Krever likestillings­kompetanse i svensk akademia

Helt fra 2016 har professor Helen Peterson og dosent Birgitta Jordansson undersøkt arbeidet med likestilling i høyere utdanning i Sverige.

Da kom den svenske regjeringen med et nytt oppdrag til svenske læresteder for høyere utdanning. Svikten i likestilling ble betonet, og lærestedene fikk om lag seks måneder til å skrive en plan for hvordan de skulle jobbe med likestilling de neste tre årene, altså fra 2017 til og med 2019.

I sammenheng med dette fikk de to forskerne midler til prosjektet «Att översätta politik till praktik». De ønsket å følge arbeidet med å sette likestillingsplanene ut i livet, hvordan de forskjellige lærestedene tolket oppdraget og hvordan de organiserte veien fra politiske beslutninger til praksis ved lærestedene. (Mer i faktaboks.)

‒ Planene skulle beskrive hva lærestedene måtte gjøre og hvilke tiltak de skulle sette inn, forklarer Peterson, som også besøkte og intervjuet 14 læresteder sammen med Jordansson.

Resultatet av forskningen har blitt en serie artikler og en bok.

Store forskjeller mellom lærestedene

Nylig ble artikkelen «Managing and leading gender equality change in academia» publisert som en del av boka Research Handbook on Academic Careers and Managing Academics.

‒ Vi har sett store forskjeller mellom lærestedene, forklarer Jordansson.

‒ Enkelte er veldig tydelige på hva de vil gjøre. Mange har sett at det ikke bare handler om enkeltindivider og statistikk, men også forankring i kunnskap om likestilling. Da handler det mer om kultur og struktur ved lærestedene.

‒ Andre har definitivt ikke hatt den inngangen, men snarere sett det som et arbeid med individuelle kvinner. Disse har satt søkelys på kvantitative mål som eksempelvis andelen kvinner og menn i ulike posisjoner.

Kultur viktigere enn tall

Jordansson påpeker at enkelte institusjoner er opptatt av arbeidet med like vilkår, men velger å ikke ta tak i hvilke forutsetninger som ligger til grunn. Disse lærestedene viser til kjønnsbalanse i ansettelser, heller enn å se på hvorfor de har utfordringer med likestilling i utgangspunktet.

Retorikken rundt likestilling leder fort til papirprodukter og blir en byråkratisk oppgave:

‒ Det er for eksempel mange tall om kjønnsbalanse man kan trekke frem i rapporter. Men det er i handling det sier stopp når man støter på de uformelle strukturene, sier hun.

Peterson understreker at det ikke nødvendigvis er lett å måle likestilling objektivt. Det er mulig å se på statistikk over hvor mange kvinner og menn det er i ulike posisjoner innenfor ulike disipliner, men det er også snakk om et langsiktig arbeid.

‒ Det handler fremfor alt om kulturer og hvordan de endres, men organisasjonskulturer og kollegiale normer og vurderinger er vanskeligere å måle, sier hun.

Motstand mot endringer

En hovedutfordring Peterson og Jordansson har arbeidet med er uformelle faktorer og hierarkier ved lærestedene. Det vil si utfordringer som ikke ligger i planer og tiltak, men som finnes i lærestedenes kultur og interne struktur.

Flere av intervjuobjektene deres har opplevd å bli motarbeidet i arbeidet med likestilling, forteller forskerne, og da må det finnes strategier for å håndtere slike utfordringer.

‒ Man kan velge å se på det som gjøres helt formelt. At man lager en likestillingspolitikk, skriver handlingsplaner og tar beslutninger om hvor viktig dette er, sier Peterson.

‒ Men så er det motstand som finnes mot forandring. De svenske lærestedene er statlige myndigheter med tydelig linjestyring, men det finnes et uformelt hierarki mellom ledelsen og kollegiale grupper. I intervjuene har vi sett at enkelte grupper er opptatt av å opprettholde eksisterende maktstrukturer.

‒ Det er motstand mot forandring helt generelt, men også motstand mot et oppdrag som har et kjønnsperspektiv.

Peterson trekker frem et sitat de har brukt i flere av publikasjonene sine: «Alle støtter likestilling så lenge det ikke rammer dem selv.»

‒ Formelt er alle enige om at dette er viktige oppgaver som må jobbes med, sier hun.

‒ Men hvem skal gjøre det aktive arbeidet som skaper reell forandring? Det er der vi ser at det iblant har en tendens til å renne ut i sanden. Ingen skal jo diskrimineres.

– Men når man for eksempel sitter i en rekrutteringsprosess og skal ansette en ny professor, hvilke kulturelle vurderinger, forestillinger og stereotyper er med da? Det er en annen sak.

Nyttige rekrutteringsmål?

I Sverige som i Norge finnes det kjønnsforskjeller i utdanningsvalg. Dette betyr at arbeidet med likestilling potensielt kan se forskjellig ut hos forskjellige avdelinger ved lærestedene. Et fakultet kan identifisere en annen utfordring enn et annet.

‒ Alle fagfelt har egne kulturer, normer og vurderinger, sier Peterson.

‒ Så det kommer an på hvem som sitter i administrasjonen og hvordan de jobber med spørsmål knyttet til likestilling. Det kan hende veldig mye eller veldig lite avhengig av hvem som har ansvar og hvordan de arbeider.

‒ Det handler også i høy grad om hvilken legitimitet de har i selve arbeidet, kunnskapsnivået deres, og hvilken støtte og posisjoner de har fått fra lærestedets ledelse når oppdraget startet.

Svenske høgskoler og universiteter har siden 1997 hatt rekrutteringsmål. Også disse kommer fra regjeringshold, og innebærer at en viss prosentandel av nyansatte må være av et underrepresentert kjønn ved gjeldende institusjon. Dette har ført til en økt bevissthet ved lærestedene, ifølge Peterson:

‒ Mange høgskoler og universiteter har gjort endringer. Men det er fremdeles ikke lett å si akkurat hva det har ført til, forklarer hun.

‒ Flere vurderinger av rekrutteringsmålene har snarere vist stadige vansker for lærestedene med å nå dem. Dessuten kan arbeidet håndteres på måter som ikke bidrar til langsiktig forandring Eksempelvis har studier vist at noen tar inn gjesteprofessorer i et år og regner det med i statistikken, uten at det utfordrer maktbalansen ved lærestedet. Professorene forsvinner etter et år, uten å påvirke kulturen.

Dette er et viktig poeng i funnene til Peterson og Jordansson: Hvis man skal jobbe effektivt med likestilling, må man ta tak i og være bevisst kulturen ved lærestedene. I flere av intervjuene de gjorde ble rekrutteringsmålene oppfattet som kontraproduktive, fordi de fokuserer på tall heller enn organisasjonsstrukturer.

‒ Man må gå bort fra å se på meritter på den måten man gjør i dag, argumenterer Jordansson.

‒ Det holder ikke å bare se på det kvantitative og målbare, men også hvilke syn og tolkninger som ligger bak vurderingene. Mange læresteder har tatt dette til seg, og har blant annet ført til at man har med observatører i ansettelsesprosesser.

Krav til kunnskap og en ny kultur

En annen konklusjon i arbeidet til Peterson og Jordansson er at det må stilles krav til kompetanse og kunnskap om likestilling til de som skal jobbe i høyere utdanning. De mener at spesielt leder og ansatte i administrasjonen ved lærestedene må være i stand til å jobbe effektivt og målrettet med likestilling.

‒ Kunnskap bidrar til å synliggjøre problemet, sier Jordansson.

‒ Det er et samfunnsansvar å bevisstgjøre både studenter, professorer og administrasjon om utfordringene vi har med likestilling. Det er viktig for å kunne jobbe med likestilling på en måte som gjør at det ikke bare blir administrative oppgaver man kan krysse av i en årsrapport, men et forsøk på å skape forandring i organisasjonen.

Likestilling er et av flere oppdrag ledere ved svenske læresteder må jobbe med i dag. Peterson trekker frem at det er et spesielt oppdrag. Det krever ikke bare praktisk kompetanse om hvilke lover og regler som gjelder, men også en forståelse av motstanden man kan møte på organisasjonsnivå.

‒ Flere læresteder har allerede startet kurs for om slike utfordringer, forklarer hun.

‒ I intervjuene ser vi at de som har tatt slike kurs synes det har vært givende. Dette er vanskelige utfordringer som ikke bare kan løses med planer og tiltak.

‒ De som skal jobbe med likestilling, må forholde seg til hvordan kulturen ved lærestedet kan utfordre likestillingsarbeidet. Man må få inn mennesker i ledende posisjoner som har kompetanse på likestilling og som kan vise at de gjør arbeid som skaper reell forandring.

Både i Sverige og i EU generelt er likestilling et prioritert område. For de to forskerne virker det derfor selvsagt at man må vektlegge likestillingskompetanse når man ansetter stillinger som ledere og HR-medarbeidere i høyere utdanning. Vi må stille større krav til erfaring og kunnskap, mener de.

Ved ett av lærestedene hadde de skrevet dette inn i handlingsplanen, i form av et obligatorisk og poenggivende kurs for alle i lederroller.

‒ Ellers har lærestedene vært forsiktige og gjort kurs om likestilling til et tilbud heller enn et krav, sier Jordansson.

Les om universiteter og høgskolers tiltak og anbefalte tiltak: Tiltak for kjønnsbalanse