I starten av tilsettingsprosessane er både kjønnsbalanse og mangfald, og «eksellens», viktig. Men når den sakkunnige komiteen ikkje berre skal sjå på cv-en, men sette seg inn i kva ein har gjort, endar det fort med at det blir talet på publikasjonar i prestisjetunge tidsskrift som avgjer, viser ein ny studie. (Illustrasjonsbilde: iStockphoto)

Dei som tilset toppforskarar mister kjønnsbalanse og mangfald av syne

Korleis sikre seg den beste kandidaten til eit professorat, og samstundes sikre kjønnsbalanse og mangfald? Ein ny studie viser korleis dei som tilset akademikarar i toppstillingar strevar med ulike forventingar.
12. oktober 2021
Julia Orupabo har, saman med kollega Marte Mangset, studert tilsettingsprosessar for professorar og førsteamanuensar. (Foto: Eirin Konstad Nilsen/ISF)

Mykje har skjedd på likestillingsfronten i norsk akademia dei seinare åra, men toppsjiktet i stillingsstrukturen er framleis mannsdominert i dei fleste fagfelt.

Er det eitt eller anna element i tilsettingsprosessane for professorstillingar, som gjer at kvinner og andre minoritetar blir sila ut, sjølv om ein har fått på plass rutinar for å unngå diskriminering?

Julia Orupabo, forskar II ved Institutt for samfunnsforsking, og Marte Mangset, førsteamanuensis ved OsloMet, har gått i djupna på desse tilsettingsprosessane for å finne ut kva som eigentleg skjer.

Mannsdominert i toppen

– I Noreg møter ein to, til dels motstridande, forventingar når ein sit i ein komité som skal tilsetje ein professor, seier Orupabo.

– Det eine er eit veldig sterkt fokus på «eksellens». Norske universitet er opptekne av at dei skal ha dei beste forskarane i verda. Samstundes er det ei forventing om at likestilling er viktig, til dømes seier universitets- og høgskulelova at institusjonane skal arbeide aktivt for kjønnslikestilling.

– Vi var nysgjerrige på korleis desse motstridande omsyna blir handterte i tilsettingsprosessane, seier ho.

Forskarane kontakta dei store norske universiteta og bad om informasjon om dei siste tilsettingsprosessane for professorar og førsteamanuensar.

– Vi valde å sjå på tre fagfelt, historie, statsvitskap og biologi, som har til felles at dei har god kjønnsbalanse på stipendiat- og postdoktornivå, og dermed eit godt tilfang av kvinner til professorstillingar. Dei er likevel mannsdominerte på toppen, seier Orupabo.

Dei fekk tilgang til søkarliste, kortliste, sakkunnig vurdering og innstilling for 48 tilsettingar, og dei intervjua 52 personar som hadde vore involverte i tilsettingsprosessane.

Kven er den beste?

– I Noreg fungerer det slik at ein intern søkarkomité arbeider med utlysingar og sorterer vekk dei uaktuelle søkarane basert på cv. Så blir det oppretta ein ny sakkunnig komité med overvekt av eksterne medlemmar, som gjer den vitskaplege vurderinga av arbeidet til søkarane på kortlista, og rangerer dei, forklarer ho.

Deretter bestemmer den interne komiteen kven som skal inviterast til intervju og prøveforelesing, og når alt dette er gjennomført, blir det laga ei innstilling.

Forskarane delte prosessen inn i fem stadium, som er skildra i artikkelen.

– Mellom anna ville vi finne ut korleis kvalitet blir definert gjennom denne prosessen som er samansett av ulike fasar og ulike personar, seier Orupabo.

Overraskande inkluderingslogikk

Forsking som er gjort på dette i andre land, finn ofte at seleksjonen der kvinner og minoritetar fell frå, skjer allereie heilt i starten av tilsettingsprosessen, fortel ho. Ofte er sjølve utlysinga smal og ekskluderande, eller rekrutteringa skjer i stor grad gjennom nettverk og resulterer i ein einsarta og mannleg søkarmasse.

– Prosessen blir lukka allereie frå byrjinga av, og viser at sjølv om systemet skal vere meritokratisk, så er det viktig å vere ein del av nettverket for å kunne kome innanfor. Måten utlysinga er utforma på, definerer kven som får jobben.

Men dette mønsteret fann ikkje Orupabo og Mangset hos dei norske institusjonane. Tvert imot: I Noreg ser det ut til at dei akademiske portvaktene er opptekne av både kjønnsbalanse og mangfald, og av «eksellens», på same tid.

Den første fasen i prosessen, utlysingsfasen, er kjenneteikna av ein «inkluderingslogikk», meiner dei. Dette heng tett i hop med tankar om kvalitet: Ideen er at dess større mangfald det er mellom søkarane, dess høgare er sjansen for å finne den beste kandidaten.

Reell og open konkurranse

I alle prosessane dei studerte, vart stillinga ope utlyst i den internasjonale akademiske arbeidsmarknaden.

– Dei eldste informantane våre, som har vore med på dette i mange år, snakkar om eit historisk skifte her: No blir stillingar utlyste både på norsk og engelsk, og det er reell, open og internasjonal konkurranse om dei. Dette er forventa både politisk, i Noreg og EU, og frå leiinga ved institusjonen, fortel Orupabo.

Inkluderingslogikken syner seg også ved at det ofte blir oppretta leitekomitear som skal finne kvalifiserte kvinner og oppmode dei om å søke stillinga. I nokre tilfelle er det tekne medvitne val om å lyse ut stillinga innanfor fagområde der sjansen for å få kvinnelege søkarar er større.

– Men det varierte veldig i kor stor grad dette var institusjonalisert. Mykje kvilte på ad hoc-løysingar og på personleg engasjement hos enkelte komitémedlemmar, peikar Orupabo på.

Ein tredje faktor i inkluderingslogikken som kjenneteiknar den innleiande fasen i tilsettingsprosessen, er at ein har gått bort frå å tilsette professorar basert på kva dei har oppnådd gjennom eit langt yrkesliv. Ein vektlegg heller produksjonen dei siste få åra.

Tanken er at det vil gjere det mogleg også for yngre akademikarar som kan ha sine beste år framfor seg, å søke stillinga. Fleire av komitémedlemmane oppfatta også at yngre søkarar igjen vil medføre fleire kvinnelege søkarar.

– I motsetnad til tidlegare forsking, som viser at det er i denne innleiande fasen at prosessane blir lukka for kvinner, så meiner vi å sjå at dei norske institusjonane i staden greier å vere inkluderande, seier Orupabo.

Men: Den inkluderande logikken varer ikkje løpet ut.

Inkluderingstanken forsvinn

– Når ein så kjem til den sakkunnige komiteen som ikkje berre skal sjå på cv-en din, men sette seg inn i kva du har gjort, då blir ein oppteken av å skrelle vekk alt som ikkje tel, fortel Orupabo.

– På dette stadiet forsvinn tankane om mangfald og likestilling som ein del av kvalitetsomgrepet.

I staden endar det fort med at det blir talet på publikasjonar i prestisjetunge tidsskrift som avgjer kven som går vidare i prosessen.

– Det er ikkje slik at den sakkunnige komiteen berre skjeler til produksjon. Dei ser også etter originalitet, metodekompetanse, evne til å skaffe finansiering og liknande. Men for å oppnå semje, endar dei med å telje publikasjonar i topptidsskrift.

– Dette er ikkje noko dei gjer ureflektert, og fleire uttrykte at dei var kritiske til denne utviklinga Likevel opplever dei det som både nødvendig og nøytralt å rekne publikasjonane og publiseringskanalane som det som definerer kvalitet, seier ho.

«Nøytralt» er ikkje nøytralt

Forskarane fann ingen teikn til at det går føre seg systematisk forskjellbehandling eller diskriminering av kvinner.

– Men vi trur likevel at denne måten å evaluere kvalitet på, kan få uintenderte konsekvensar for likestilling og mangfald, seier Orupabo.

Ho nemner fleire grunnar til at så kan skje: For det første kan denne vektlegginga av publikasjonar føre til at ein tek mindre omsyn til undervising, som det er godt kjent at kvinner gjer meir av enn menn.

For det andre så var det ingen institusjonaliserte prosedyrar for å ta omsyn til svangerskap og foreldrepermisjonar, som kan skape brot i dei siste års forskingsproduksjon, særleg for yngre forskarar.

Og for det tredje, så er den opne internasjonale konkurransen i praksis avgrensa til forskarar som publiserer i prestisjetunge engelskspråklege tidsskrift.

– Søkarar frå det globale sør blir gjerne silte bort i denne fasen, anten fordi dei ikkje har desse engelskspråklege tidsskrifta på publikasjonslista si, eller fordi komitémedlemmane ikkje er kjende med tidsskrifta søkarane har publisert i og ikkje har grunnlag for å vurdere dei.

– Når ein opererer med veldig smale kvalifikasjonskriterium, rammar det fort den typen søkarar. Det skapar ein bestemt måte å vere akademikar på, som ikkje femner alt det ein eigentleg vil at ein akademikar skal vere, seier Orupabo.

Treng breiare kvalitetsomgrep

– Så ein del av konklusjonen vår er at portvaktene i akademia er opptekne av likestilling og mangfald og av å få den beste til stillinga – men dei er opptekne av det i dei delane av prosessen der det har minst å seie.

– I dei seinare fasane forsvinn desse omsyna ut. Ei viktig oppgåve for politikkutvikling framover, blir korleis ein kan integrere slike omsyn også i dei viktige fasane.

Tilsettingsprosessane som studien tek for seg, fann stad i perioden 2013 til 2018, og intervjua vart gjort i 2017 og 2018. Sidan har diskusjonen om korleis vi bør tenkje om kvalitet i forsking, berre gripe om seg.

– Det er jo eit ønske frå sektoren sjølv at vi må ha ein breiare inngang til kvalitetsomgrepet, seier Orupabo.

Eitt uttrykk for dette, er at stadig fleire institusjonar og forskingsråd har signert DORA (The Declaration on Research Assessment), ei erklæring om at evaluering av forskingsbidrag må bli like mangfaldig som sjølve forskarrolla.

– Eg veit ikkje om dette har fått praktiske konsekvensar enno, men eg trur denne diskusjonen berre vil bli viktigare framover. Og då tenkjer eg ikkje berre på demografisk mangfald som kjønnsbalanse og etnisk mangfald, men også på kognitivt mangfald og diskusjonen om kva akademia skal vere, seier Orupabo.

Meir om studien

Julia Orupabo er forskar II ved Institutt for samfunnsforsking. Ho har skrive artikkelen Promoting Diversity but Striving for Excellence: Opening the ‘Black Box’ of Academic Hiring saman med Marte Mangset, førsteamanuensis ved OsloMet.

Artikkelen byggjer på studien av tilsettingsprosessar til førsteamanuensis- og professorstillingar i historie, statsvitskap og biologi. Tilsettingsprosessane som studien tek for seg, fann stad i perioden 2013 til 2018, og intervjua vart gjort i 2017 og 2018.

Orupabo er også medlem i Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif-komiteen).