– Kvinner blir ikkje diskriminerte når dei har like god cv som menn

Hausten 2019 kom gladnyheita om at kvinner og menn no har tilnærma like sjansar til å klatre på den akademiske karrierestigen – med unnatak av overgangen frå førsteamanuensis til professor, der menn framleis har noko større sannsyn enn kvinner for å gjere dette hoppet.

Ein kjønnsdelt akademisk arbeidsmarknad

Funna kom fram i rapporten «Attraktive akademiske karrierer?». Rapporten byggjer på ei kartlegging av søking, rekruttering og mobilitet i UH-sektoren som vart gjennomført av NIFU i samarbeid med Institutt for samfunnsforsking (ISF).

– No har vi sett på dei siste ti åra, og vi ser at kjønnsbalansen når det gjeld karrierehopp blir jamnare på alle stillingsnivå for sektoren som heilskap. Men det er framleis stor ubalanse på toppstillingsnivå, og det er store variasjonar mellom fag. Skal vi forstå fenomen som kjønnsubalanse, må vi ta omsyn til fagforskjellar, seier Nicoline Frølich, forskingsleiar i NIFU og prosjektleiar for rapporten.

Ho meiner det ikkje er fruktbart å studere slike samanhengar i akademia som heilskap, fordi ulike fag har ulike rekrutteringsmønster.

– I dette arbeidet er analysane fordelt på fag, men med relativt store og grove fagkategoriar. Dette må nyanserast framover, for dei skilnadene vi ser i dag, skjuler også store variasjonar innanfor faggruppene vi har sett på. Eitt av dei viktigaste råda våre er at ein bør ta omsyn til fag når ein skal utarbeide rekrutteringspolitikk ved institusjonane, seier Frølich.

Det inneber også at ein bør sette inn eventuelle tiltak på eit tidlegare tidspunkt i prosessen enn ved rekruttering til vitskaplege stillingar, fordi dei fagspesifikke kjønnsskilnadene oppstår mykje tidlegare i utdanningsløpet.

– Som resten av den norske arbeidsmarknaden, er akademia kjønnssegregert: Kvinner arbeider innanfor medisin og helsefag, og menn innan naturvitskap og teknologi. Vi bør sjå meir på kvifor kvinner og menn vel å studere ulike fag, seier ho.

Ulikt rekrutteringsmønster

Ein dimensjon ved denne kjønnsdelinga er at kvinner i større grad enn menn søker seg til utdanningsorienterte karriereløp; frå universitets- og høgskulelektor til dosent. Menn søker seg i større grad til forskingsretta karriereløp; frå doktorgradskandidat til professor.

Studien stadfestar også tidlegare funn som seier at kvinner i større grad enn menn gjer karrierehopp gjennom opprykk, og i mindre grad søker på stillingar som blir lyste ut i open konkurranse. Når professorstillingar blir lyste ut, er fleirtalet av dei kvalifiserte søkarane som oftast menn frå utlandet. Unnataket er medisin og helsefag.

– Teiknar det seg eit bilete av to parallelle akademiske arbeidsmarknader – ein heimleg, norskspråkleg, undervisings- og profesjonsorientert marknad som tiltrekk seg kvinner, og ein internasjonal, forskingsorientert marknad som tiltrekk seg menn?

– Det er i alle fall eit spørsmål ein bør kunne stille. Dette handlar også om at stillingar i norsk UH-sektor, særleg på rekrutteringsnivå, verkar å vere attraktive for internasjonale søkarar. Det kan handle om at lønsnivået er relativt ok samanlikna med mange andre land, eller om at ein som doktorgradsstipendiat i Noreg er tilsett, medan ein i mange andre land er for student å rekne. Men at det er grunn til å vere merksam på denne utviklinga, trur eg absolutt, seier Frølich.

Ho peikar også på at kartlegginga viser tydelege regionale skilnader når det gjeld rekruttering. Medan dei største og meste sentrale institusjonane tiltrekk seg godt med kvalifiserte søkarar, særleg til dei forskarretta stillingane, opplever særleg institusjonar i Nord-Noreg søkinga som dårlegare enn resten av landet.

– Det er noko heilt anna å lyse ut på ein stor, sentral institusjon enn på ein liten og mindre sentral institusjon. Utlysingane frå nokre lærestader framstår som mykje meir attraktive enn andre, seier ho.

Komplekse tilsettingsprosessar

I den kvalitative delen av prosjektet har forskarane intervjua personar som er involverte i tilsettingsprosessar til faste vitskaplege stillingar, og såleis fungerer som «portvaktarar» til det akademiske toppsjiktet. Dette er ein prosess vi tidlegare ikkje har hatt mykje informasjon om. Forskarane har også studert rapportane frå tilsettingane, som inkluderer utlysing, søkarliste og sakkunnige vurderingar av søkarane.

– Innanfor likestillingsforsking finst det mange måtar å forstå kvifor det til dømes framleis er flest menn som blir tilsett som professorar – slik som at tilsettingskomiteane er sett i hop av menn som gjerne vil tilsette folk som liknar på dei sjølve. Her har vi sett på kva for kriterium som faktisk blir brukte, seier forskar Marte Mangset ved Institutt for samfunnsforsking.

Ho meiner tilsettingsprosessen er interessant fordi akademisk kompetanse er svært samansett. Ein skal vere god til å forske, undervise, skaffe forskingsmidlar, stille opp administrativt, og dessutan vere ein god kollega.

– Men det er svært krevjande å vege desse ulike kvalitetane opp mot kvarandre på ein rettvis måte, seier ho.

Publisering avgjer

Løysinga dei fleste endar opp med for å skilje dei få aktuelle kandidatane frå alle dei andre, er å sjå på publikasjonslista.

– Nærare bestemt ser dei på ein bestemt type publisering: Artiklar i nokre få engelskspråklege tidsskrift, over ein avgrensa periode. Det vil seie at veldig mykje av vurderinga av kven som er god og ikkje god i norsk akademia, skjer i desse tidsskriftredaksjonane, seier Mangset.

Ikkje slik at folk har slutta med å lese arbeida sjølve – dei les forskinga til kandidatane på kortlista. Men det skal mykje til før nokon i den lokale tilsettingskomiteen seier seg usamd i vurderinga til tidsskriftredaksjonen.

Også på dette området er det store skilnader mellom fag, men forskarane ser ei klar endring i denne retninga også innanfor fag som tradisjonelt har hatt sterkare vekt på andre ting enn internasjonal publisering.

– Det er ikkje gitt at dette er ei dårleg utvikling, men det er ei stor endring. Det at tilsettingane skjer på denne måten, endrar faga, og det er vårt poeng, seier Mangset.

Uviss effekt på likestilling

Kva konsekvensar denne utviklinga får for kjønnsbalansen, er derimot ikkje eintydig.

På den eine sida er det grunn til å tru at eit einsidig fokus på internasjonal publisering tidleg i karrieren, slår uheldig ut for kvinner som kan ha vanskar med å få publisert tilstrekkeleg i ein familieetableringsfase. På den andre sida kan det å operere med teljelege kriterium, vere ei forsikring mot umedviten diskriminering og at «menn rekrutterer menn». Og teljing av publikasjonar over ein kortare periode, kan løfte fram kvinners potensiale og gjere dei attraktive for faste stillingar.

– Så nokre aspekt kan slå heldig ut, andre motsett. Personleg trur eg nok kanskje publiseringsfokuset er ei ulempe for kvinner i det lange løp, fordi vi veit at kvinner underviser meir enn menn og tek på seg fleire administrative oppgåver. Dessutan er det skilnader i fagorientering. Kvantitativt orienterte forskarar publiserer meir enn kvalitativt orienterte, og menn driv i større grad kvantitativ forsking, for å ta eit eksempel frå samfunnsvitskap, seier Mangset.

Resultata kan utfylle tidlegare forsking der ein har vore oppteken av umedviten diskriminering, meiner ho.

– Lite tyder på at kvinner blir diskriminerte i Noreg og Norden når dei har like god cv som mannlege søkarar. Men problemet er jo at dei i mange tilfelle ikkje har like gode cv-ar. Så vi må spørje kva det er som gjer at kvinner systematisk endar med kortare publikasjonslister enn menn, når dei gjer det så mykje betre tidlegare i utdanningssystemet.

Fryktar A- og B-lag

Mangset fortel at informantane deira er smerteleg klare over at mange av eigenskapane som er viktige for ein god akademikar, ikkje blir tekne omsyn til i den fasen der den viktigaste silinga av søkarar skjer. Mange har byrja leggje merke til dei uintenderte konsekvensane, og fryktar ein situasjon der ein sit med eit A-lag av internasjonale toppforskarar som ikkje kan undervise på bachelornivå, og eit B-lag av norskspråklege tilsette som må ta meir enn sin del av undervising og administrasjon.

– Så det er blitt meir legitimt nokre stader å endre på rangeringa frå den sakkunnige komiteen i siste fase av tilsettingsprosessen. Medan andre meiner at ein må følgje innstillinga frå komiteen for å kunne seie at prosessen var gjennomsiktig og rettferdig og at ein har tilsett den objektivt beste kandidaten.

Mangset trur vi no står ved starten av ein stor diskusjon om konsekvensane av denne måten å tilsetje på.

– I staden for å seie at vi berre tilset den beste, så er det på tide å ta diskusjonen om kva for kjøpslåing som blir gjort undervegs, og kva type mangfald ein vil leggje til rette for gjennom rekrutteringa, seier ho.

Skal forske meir på karriereutvikling

Dette er første gong ein har systematisk informasjon om kven som søker på dei ulike stillingstypane og kva bakgrunn dei har. I tillegg har forskarane i den kvalitative delen sett på tilsettingsprosessane; kva for kriterium som blir brukt, og kva type avvegingar som skjer på vegen frå utlysing til tilsetting.

– Analysane våre seier ein del om kva som kjenneteiknar dei som gjer akademisk karriere, men det er framleis veldig mange variablar vi ikkje har informasjon om: Til dømes familiesituasjon, born og permisjonar, inntekt, partnarens arbeid og inntekt, karrieremoglegheiter utanfor akademia, seier Nicoline Frølich.

Saman med andre forskarar ved NIFU er Frølich no i gang med eit nytt forskingsprosjekt der dei skal gå djupare inn i slike bakenforliggjande prosessar som kan innverke på kjønnsbalansen i akademia. Prosjektet er finansiert gjennom Forskingsrådets Balanse-program og skal også analysere verknaden av politikkinstrument for betre kjønnsbalanse.

– Der skal vi også analysere fagforskjellar, og vonar sjølvsagt at det vil kome interessante funn etter kvart.