Rådgivere i høyere utdanning ønsker en mer helhetlig likestillingspolitikk

Det er tilbakemeldingen fra likestillingsrådgivere ved fem universiteter og høgskoler: Forsvarets høgskole, Universitetet i Agder, OsloMet, Høgskolen i Innlandet og NTNU.

Beskjeden om hvordan man skal få likestillingsarbeidet til å gå framover for universitetene og høgskolene (UH-sektoren) er tydelig: Tenk helhetlig, både når det gjelder alle diskrimineringsgrunnlag og hele karriereløpet og få opp mer kunnskap – gjerne kvalitativ forskning.

OsloMet vil ha likestilling med et positivt fortegn

OsloMet kobler bevisst kultur- og mangfoldsarbeidet, forteller Vibeke Horn, programansvarlig for kultur og mangfold ved universitetet.

Gjennom blant annet bokbad, forestillinger og mangfoldsmarkeringer skal OsloMets kjerneverdi «mangfoldige» prege både arbeids-, studentmiljøet og organisasjonskulturen, ifølge Horn.

– På den måten når vi også hjertene til folk, ikke bare hodene.

Hun ønsker seg en mer positiv vinkling på sektorens mangfoldsarbeid:

– I dette arbeidet har man ofte et veldig fokus på alt som går dårlig. Hvorfor er det sånn? Jeg vil ikke underkjenne utfordringene, men jeg savner at vi også ser verdiskaping og innovasjon som mangfold kan bidra til.

– Kan et mangfoldskompetent universitet bidra til økt kvalitet på forskning og utdanning, og i så fall, hvordan kommer vi dit, spør Horn.

Likestillingskrav med sanksjoner

Tidligere har det vært mange krav uten særlige sanksjoner, mener Horn. Nå begynner en annen virkelighet:

– Nå må vi ha handlingsplan knyttet til forskningsmidler, siden EUs krav til handlingsplan for likestilling betyr at uten plan, ingen finansiering.

– Tidligere var det utfordrende å koordinere alle kravene som kom, for eksempel gjennom tildelingsbrev. Og i praksis var kravene uten sanksjoner, så hvor alvorlig var det da å ikke ha noen handlingsplan?

Men nå mener Horn at likestillingsarbeidet i større grad vil komme inn i kjernevirksomheten til UH-institusjonene.

– En av «byggeklossene» (de obligatoriske kravene, journ.anm.) i EU-kravet handler om opplæring, og da vil det komme inn i ledelse, noe som er veldig positivt.

Les mer om EUs krav til handlingsplaner

Nytt krav: mangfoldssertifikat!

– Det universitetene måles på er kjønnsbalansen i akademiske toppstillinger. Sammenliknet med landets øvrige universiteter, har OsloMet den jevneste kjønnsbalansen og ligger 13 prosentpoeng foran nummer to i stillingene kvinnelige professorer, dosenter og førsteforskere, sier Horn.

– OsloMet har en lengre vei å gå når det kommer til etnisk mangfold.

Horn er opptatt av at UH-institusjonene ikke må sette søkelys på ett og ett diskrimineringsgrunnlag, men se dem i sammenheng:

– Det handler om å gi ledere og ansatte praktiske ferdigheter, blant annet om sammensatt diskriminering og interseksjonalitet. Men det er like viktig å lære om fordommer, makt og privilegier – og å behandle folk likeverdig, men ikke nødvendigvis likt.

– I en stadig mer kompleks og internasjonal akademisk virkelighet, hvor man skal få folk med til dels svært ulik bakgrunn til å jobbe sammen, hva med å legge mangfoldssertifisering inn i lederopplæringen, spør Horn, som selv er sertifisert mangfoldsleder.

– Det kunne vært noe for OsloMet; sertifisering i mangfold i tillegg til mangfoldskompetanse som et krav til nyansatte ledere, sier Horn og viser til UH-institusjoners krav til likestillingskompetanse.

UiA jakter på sertifisering

I likhet med OsloMet er Universitetet i Agder (UiA) interessert i sertifiseringsordninger.

– Vi kartlegger hvilke ordninger som finnes, forteller likestillingsrådgiver Kristian Solaas.

– Det finnes en mangfoldssertifisering, men den er individorientert. Nå utforsker vi, både nasjonalt og internasjonalt, hvordan vi kan få til en sertifisering som passer for oss som universitet og som ikke bare er knyttet til enkeltpersoner.

Solaas er også enig med Horn i at det er mange forventninger fra myndighetene til å jobbe med mangfold – ikke bare kjønnsbalanse og etnisk mangfold, som Kif-komiteens mandat er begrenset til.

– Med inkluderingsdugnaden som regjeringen kom med i 2018, har hele arbeidslivet fått viktige krav til inkludering.

En ganske unik utfordring for forskningssektoren er imidlertid kollegial og faglig trakassering, mener Solaas.

– For eksempel er trakassering ut fra kjønn, og seksuell trakassering, et problem i mange sektorer, men UH-sektoren har også faglig trakassering. Denne typen kollegial trakassering er kanskje unikt for vår sektor.

Solaas trekker fram flere grunner til det, som at det er en internasjonalt rettet sektor med forskjeller i språkferdigheter, kommunikasjonsformer, holdninger og forventninger til autoritet.

Rekruttering i et langtidsperspektiv

Solaas er opptatt av hele karriereløpet, mens innsatsen for kjønnsbalanse ofte blir konsentrert rundt utfordringene med å få flere kvinner i toppstillinger.

Selv om likestillingsrådgiveren har forståelse for det, trekker han fram andre faktorer:

– Det er lange løp for å bli professor, og så skal det kun være på det siste steget man legger inn ressursene. Hele løpet er viktig, helt fra rekruttering fra videregående til høyere utdanning og inn i forskning.

– Flere kvinnelige professorer og dosenter er et mål vi alle har, men hvordan rekrutterer vi inn fra starten av, fra studentnivå? Det er viktig. Vi må ha et blikk på studentmassen også, ikke bare forskere.

Her er det mange ting å jobbe med, mener Solaas: Realfag med få kvinner, helsefag og profesjonsstudier med få menn, få etterkommere av innvandrere.

– Rekruttering er viktig i et langtidsperspektiv, mener han.

UH-sektoren må bli bedre på hele løpet, også når det gjelder innvandrere og deres etterkommere, ifølge Solaas.

– Hvorfor er de underrepresentert? Hvorfor er det så få i akademia? Vi trenger kunnskap om hva som hindrer.

– Hvis vi kun baserer oss på ildsjeler i dette arbeidet, er jeg redd vi ikke kommer så langt.

Høgskolen i Innlandet vil ha kvalitativ kunnskap

– En likestillingsrådgiver hadde vært fint, sier Tonje Lauritzen, leder for likestillingsutvalget og instituttleder ved Fakultet for økonomi og samfunnsvitenskap ved Høgskolen i Innlandet (HINN).

HINN deler likestillingsutfordringer med flere i sektoren. De har kvinnedominerte profesjonsstudier som lærerutdanning og helsefag, mens det er mannsdominert på blant annet Den norske filmskolen, Handelshøgskolen og Spillskolen.

Høgskolen har heller ingen egen likestillingsrådgiver.

– Men nå gjør vi en kartlegging gjennom Balanseprosjektet, og vi skal lage lederutviklingskurs for å bidra til større bevissthet i rekruttering.

Lauritzen er opptatt av å bygge opp et godt kunnskapsgrunnlag som gir en forståelse av kompleksiteten, spesielt på områdene etnisk mangfold og funksjonsevne.

– Det trengs en kvalitativ tilnærming til å få opp den kunnskapen. Vi må få mer kunnskap om erfaringer med å være en synlig minoritet, ikke bare enkelthistorier, men finne mønstre i kompleksiteten.

– Ildsjeler er ikke godt nok i lengden

Lauritzen understreker at store og små organisasjoner har ulike forutsetninger for å fremme likestilling og mangfold. De store institusjonene har nødvendigvis et større apparat, mener hun.

– Som en mindre institusjon blir vi litt for sårbare. Det må være ildsjeler eller et godt likestillingsutvalg, og det er ikke godt nok i lengden.

– Vi må jobbe med kjønnsbalanse til toppstillingene, selv i de fagene der det er overvekt av kvinner under. Det er likevel færre kvinner på toppen, sier Lauritzen.

Kjønnsbalanse i toppstillinger i kvinnedominerte fag går i større grad av seg selv, mener hun. Når mennene først er kommet til et kvinnedominert fag, rykker de lettere opp, er erfaringen fra HINN.

– Men vi vil også rekruttere flere menn til de kvinnedominerte fagene.

Et av tiltakene høgskolen har, er kvalifiseringsstipend for at kvinnelige forskere skal bli frikjøpt fra undervisning for å kvalifisere seg til professor eller dosent.

Forsvarets høgskole: Mange flere kvinnelige ledere

Vibeke Alnæs Hoffmann er fungerende leder for likestillings-og mangfoldsutvalget og rådgiver i FoU-seksjonen i fagstaben ved Forsvarets høgskole. Hun forteller at alle de ulike skolene, som Luftkrigsskolen, Krigsskolen, Cyberingeniørskolen, Institutt for forsvarsstudier, ble slått sammen til en samlet høgskole i 2018.

– Nå består høgskolen av åtte avdelinger hvor kjønnsfordelingen er skjev, både når det gjelder, ansatte og studenter. Dette har jo sine historiske og strukturelle grunner, i og med at militære organisasjoner har vært mannsdominert opp gjennom tidene, forteller hun.

– Det største gjennomgående problemet er at kvinner er underrepresentert. Vi har også svært få innvandrere og etterkommere blant ansatte.

Ifølge Hoffmann er det mange endringer på gang. De siste årene har det blitt ansatt adskillig flere kvinnelige ledere, alle avdelingene er representert i likestillings- og mangfoldsutvalget og både ansatte og studenter kan søke om likestillings- og mangfoldsmidler.

– Det er positivt at høgskolen lyser ut 500 000 kroner årlig. Noen studenter har fått rollen som likestillingsrepresentanter, og dette har også påvirket campus positivt.

– Det har nok blitt flere kvinnelige ledere mye takket være foregangskvinnen Louise Dedichen, viseadmiral og tidligere sjef ved Forsvarets høgskole. Nåværende ledelse viderefører hennes arbeid, og både styret og ledergruppen har likestilling- og mangfold høyt på agendaen.

– Erfaringen tilsier at vi må jobbe kontinuerlig med dette på alle nivåer. Jeg minner utrettelig om at våre konferanser og seminarer må bestå av både kvinnelige og mannlige innledere.

– Seks menn i en paneldebatt gir ikke et godt inntrykk av Forsvaret i dagens samfunn, og vi har mange dyktige kvinner som kan bidra! 

Det kompliserte mangfoldet

Enkelte synes det er ubehagelig å være annerledes, understreker Hoffmann.

– Tidligere år har vi opplevd at kvinnelige studenter og ansatte ikke ønsker å skille seg ut, men at de heller vil være «mest lik gutta».

– Da blir det vanskeligere å fremme styrken i mangfoldet, sier Hoffmann som også er sertifisert mangfoldsleder.

– Vi er opptatt av at det er viktig å bringe inn annerledesheten som noe positivt, både når det gjelder kjønn og annen form for mangfold, og at det vil styrke hele organisasjonen

Første handlingsplan mot seksuell trakassering

Hoffmann forteller at Forsvaret fikk ganske dramatiske resultater da de gjennomførte en spørreundersøkelse om mobbing og seksuell trakassering, kalt MOST.

– Forsvarets høgskole har i mange år hatt handlingsplan for likestilling og mangfold, men som følge av resultatene av MOST-undersøkelsen utarbeidet vi en handlingsplan mot mobbing og seksuell trakassering. Det er blitt adskillig større søkelys på dette området i løpet av de siste årene. #Metoo var en oppvekker for alle!

Hoffmann forklarer problemet med seksuell trakassering med hierarki og gamle strukturer som kan gjøre det lettere å trakassere.

– Men nå er det mere åpenhet. Høgskolen har tatt resultatene på alvor, og det har vært viktig med en grundig kartlegging.

NTNU: Vil sprenge rammene for mangfold

Janet Rautio Øverland begynte som likestillings- og mangfoldsrådgiver på NTNU i mai i år. Hun har mange ønsker for likestilling i UH-sektoren og mener alle likestillingsområdene og hele løpet, fra student og videre, er viktig.

– Den største utfordringen ved NTNU er at det er så få kvinner innen de tekniske fagene, der er det et glasstak. Det er jo en floskel å si, men det er noe som gjør at de ikke når helt opp. Er det systemiske feil og mangler, eller er det så enkelt at det handler om kultur og historie?

Øverland mener at det i hvert fall må være mange kvinner å ta av før det er nok kvinner til at noen når toppen.

– En annen gruppe som sliter er etterkommere av innvandrere. Det tror jeg handler om kulturen i akademia og at det mangler rollemodeller høyt oppe i systemet.

– Noen prøver å komme opp gjennom trakta, men det er jo veldig hvitt. Akademia er tradisjonelt hvitt og mannsdominert.

– Større mangfold blant studenter vil på sikt gi oss større mangfold blant de ansatte.

Likestillingsrådgiveren forteller at det kan være komplisert for kvinner å finne veien sin og identifisere seg som for eksempel professor i maskinteknikk.

– Det krever kanskje noe ekstra å klare å ikke bry seg om at man skiller seg ut.

– Jeg vil sprenge rammene for mangfold, og ser gjerne at Kif-mandatet blir utvidet. Kif-komiteen må også være mangfoldig i seg selv. Ja, akademia er eliten, men vi trenger ikke å være en elite som ekskluderer gode hjerner. Vi må se på hvorfor vi gjør det.

Øverland ble inspirert etter et møte med NTNU tilrettelegging, som jobber for studenter med nedsatt funksjonsevne.

– En av dem sa: vi skal ha de beste hjernene, innpakningen bryr vi oss ikke om! Dersom vi først og fremst bryr oss om innpakningen, kan vi miste mange av de gode hjernene.

Vil starte lokale mentorprogram

På spørsmål om gode tiltak, trekker Øverland fram mentorprogram, som NTNU sentralt har hatt som likestillingstiltak fra 2003.

– Dette fungerer godt, mange mentorer rapporterer at de vil gjøre det igjen, og nå har vi begynt å lufte for fakultetene om de i tillegg skal ha lokale mentorprogram.

– Hvilke faser er viktigst? Kanskje sentralt mentorprogram passer best for de øverste karrieretrinnene, mens fakultetene kan ha mentorprogram for fasene tidligere i karriereløpet, sier hun.

Mentorprogram kan også være et godt tiltak for menn i helsefag og i humaniora, det samme med etterkommere av innvandrere, ifølge Øverland, som påpeker at NTNU har en egen person med ansvar for mentorprogrammet.

Øverland vil at NTNU og UH-sektoren skal jobbe helhetlig med mangfold og likestilling.

– Vi skal ikke bare ha mange utenlandske forskere, vi skal at de skal trives. Framover vil vi også se mer på mangfoldsledelse ved NTNU.

– Likestilling og mangfold må gå hånd i hånd, for det handler om det samme – selv om det ikke er de samme virkemidlene, sier hun.

– Å få alle minoriteter inn i akademia er utrolig viktig. Vi håper de som når fram og opp vil være aktive rollemodeller for dem som ønsker en akademisk karriere.