Sju nye likestillingsprosjekter

19 universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter søkte om penger fra BALANSE-programmet for å bedre kjønnsbalansen ved egen institusjon, fakultet eller institutt. I februar ble det klart at sju prosjekter får støtte til tre års arbeid med likestilling.

– Et løft for hele Universitetet i Stavanger

Prosjektleder Vibeke Hervik Bull forteller at Stavanger-prosjektet Kvinner til topps – UiS i bevegelse og balanse har stor bredde i tiltakene.

Tiltakspakken ved Universitetet i Stavanger (UiS) består av fire deler:

• Ledelsesendring: Vil inkludere og ansvarliggjøre ledere ved UiS, spesielt ved TekNat.
• Opprykksprogram: Rekruttere, motivere og støtte kvinner i førstestillinger ved alle fakulteter til et fremtidig professorat.
• Mentorprogram for kvinner i rekrutteringsstillinger ved TekNat og andre fakulteter, dersom det er kapasitet: Målet er at minst halvparten av stipendiatene ved TekNat deltar i programmet.
• Rekruttering: Identifisere og implementere nye metoder og plattformer for rekruttering.

– Målet er selvsagt å forbedre kjønnsbalansen i toppstillingene. Vi har et ambisiøst mål om 34 prosent kvinnelige professorer og dosenter innen 2020, og mål om 27,5 prosent innen prosjektslutt. Men den langsiktige endringen er vel så viktig. Vi ønsker en ledelsesendring der ledere har likestilling på dagsorden som en naturlig og forankret del. Bredden av tiltak vil føre til en langsiktig ledelsesendring, mener Bull.

Kvinner til topps vil ha et spesielt fokus på Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet (TekNat). Kvinner er underrepresentert i professor- og dosentstillinger ved hele UiS med en kvinneandel på 21 prosent, men TekNat er dårligst stilt med 9 prosent kvinner.

Mål om en bedre kultur på UiA

Prosjektet KABAL skal bedre den skjeve fordelingen mellom antallet kvinnelige og mannlige professorer på Universitetet i Agder (UiA). Målet er minst 35 prosent kvinnelige professorer innen 2017.

– Vi har ganske god kjønnsbalanse på mellomleder- og førsteamanuensis-nivå, mens det står dårlig til med for få kvinner i toppstillinger, både professorer, dekaner og forskningsgruppeledere, forteller prosjektleder og viserektor Dag Gjerløw Aasland.

– Dessuten har forprosjektet avdekket at menn plasseres høyere enn kvinner lønnsmessig, selv når de trer inn i nøyaktig samme type stilling. Handler det om hvem som forhandler lønnsbetingelser og ikke? Og hvor er disse mønstrene mest tydelige? Det er noen av spørsmålene vi ønsker å få svar på, sier Aasland.

Hva som skal gjøres på UiA:

• Lederutvikling: Halvårlige samlinger for ledere og integrere likestilling i samlingene.
• Lete- og finnekomiteer: Prioritere arbeidet med å finne kvalifiserte kvinnelige søkere i miljøer med få kvinner.
• Professorvurdering: Kvinnelige førsteamanuenser kan få en kompetansevurdering.
• Forskning: Både følgeforskning av tiltakene underveis og forskning som skal gi mer kunnskap om kulturelle og strukturelle faktorer som hindrer kvinner i å søke og i å få fastes stillinger.

– Hva er målet for UiAs likestillingsprosjekt, KABAL?

– Det kvantitative målet er klart med en økning til minst 35 prosent kvinnelige professorer innen 2017, men vi har et like viktig kvalitativt mål. Den kvalitative delen av forprosjektet viste at UiA trenger en mer støttende og oppmuntrende kultur. Når det er noen miljøer som er veldig mannsdominerte, har det betydning for hvem man knytter til seg, hva det forskes på, og for så vidt også utdanningen i faget, sier Aasland.

Tiltak nedenfra og innenfra på NTNU

Prosjektgruppa for NTNUs prosjekt Likestilling nedenfra skal velge ut 12 institutter som skal være med i prosjektet. Alle fakultetene skal være representert, og i prosjektet skal det være både institutter som sliter veldig med kjønnsubalanse og institutter med bedre balanse.

– Prosjektet vårt heter Likestilling nedenfra, og deri ligger poenget. NTNU har utfordringer med lav kvinneandel i toppstillinger, selv om det varierer veldig. Det er ikke tvil om at det finnes kulturer som er problematiske. Endringer må skje fra bunnen og oppover, og for å få til dette må vi tenke inklusjon, snarere enn eksklusjon, sier prosjektleder Vivian Anette Lagesen.

– Selv om problemene vil være forskjellige fra institutt til institutt, tror vi likevel at vi kan lære noe fra de som lykkes!

NTNU-prosjektet vil jobbe på flere måter:

• Første fase: Kartlegging med innsamling av tallmateriale, fokusgrupper, intervjuer av stipendiater og postdoker og survey av instituttledere. Søkekonferansemetodikk: Arbeid med workshoper. Representanter fra instituttene som deltar på workshoper skal sammen diskutere problemforståelser og mulige tiltak, ta med seg kunnskap tilbake til egne institutter og prøve ut tiltakene der.
• Siste fase: Samling med erfaringsdeling og evalueringer av hvordan tiltakene har virket.

– Hvordan vil det se ut ved din institusjon når prosjektet er ferdig?

– Målet med prosjektet er selvsagt å bedre kjønnsbalansen på toppstillingsnivå. Et viktig delmål er også økt kunnskap om kjønnsbalanse og -ubalanse for de instituttene som deltar, men også ved hele institusjonen. Kunnskap alene vil ikke endre noe, men vil bidra til at vi kan utforme tiltak som virker bedre. Økt kunnskap og refleksjon i organisasjonen vil også i seg selv være et forbedrende tiltak, sier Lagesen.

– Tiltak ovenfra er viktig, men fungerer ikke alene. Varig forbedring krever kulturendring. Kunnskap som utelukkende fokuserer på hva som ekskluderer kvinner, er ikke tilstrekkelig for å designe gode tiltak for å inkludere kvinner. Eksklusjonskunnskap er en kunnskap det er vanskelig å gjøre noe ut av. For å få til varige endringer, må vi jobbe nedenfra og innenfra.

Ser allerede resultater på UiOs mannsdominerte fakultet

– På Det naturvitenskapelige matematiske fakultet har vi ikke engang noe saksediagram, sier Solveig Kristensen, prodekan og prosjektleder for Female Researchers on Track – FRONT ved MN-fakultetet, Universitetet i Oslo.

Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet består av åtte institutter og spenner fra astrofysikk til farmasi. Det er stor variasjon i kjønnsbalansen ved fakultetet. Informatikk har rundt 20 prosent kvinner på studentnivå før det faller lenger opp i hierarkiet, men faget er inne i en positiv trend. Andre institutter har for eksempel 70 prosent kvinner på bachelornivå, men så faller det dramatisk til 20 prosent kvinner i faste stillinger.

Prosjektlederen forteller også at den største bøygen hos dem er overgangen til fast stilling. Kvinnene forsvinner ut etter postdokstillinger i mye større grad enn det menn gjør.

– Vi er i den situasjonen at vi ser frafall av kvinner. På den positive siden ser det ut til at kvinner og menn lykkes like godt med professoropprykk. Det er like mange menn og kvinner som får opprykk, selv om kvinnene i gjennomsnitt er noe eldre enn mennene når de søker. Vi er usikre på årsakene til det, men det kan tilskrives barnefødsler, eller at kvinnene venter noe lengre enn mennene før de søker om opprykk.

Tiltakene på MN-fakultetet:

• Ledelses- og organisasjonsutvikling: Viktigste og største delen i prosjektet: integrere kjønn og likestilling i organisasjonen
• Kulturendring: Samarbeid med Senter for tverrfaglig kjønnsforskning der en postdoktor skal gjøre et dypdykk i ubevisste fordommer (gender bias) på MN-fakultetet.
• Framrykkstiltak: Øke kvinneandelen på toppen, karriereplanlegging og hvordan løfte kvinner

– Det som haster mest å ta tak i, er skjevheten i publiseringsraten, og det at kvinner i mye mindre grad enn menn får fast stilling, mener professoren.

– Allerede ser vi tydelige effekter på ledernivå ved at kjønnsaspektet vektlegges ved alle våre interne satsinger og utlysinger. Nå er det avgjørende at vi får kjønn og likestilling integrert nedover i organisasjonen, sier Kristensen.

Skal styrke politiet med mangfold

Politihøgskolen (PHS) har nasjonalt ansvar for en kunnskapsbasert ledelse i politiet og at politiarbeidet er kunnskapsstyrt. Prosjektet Bygge kompetanse for å beholde kompetanse: Fix the system and achieve unique institutional goals, er viktig for å styrke politivitenskap som faglig disiplin gjennom kjønnsbalanse i faglige toppstillinger og forskningsledelse.

– Kjønnslikestilling bidrar til å heve kvaliteten i høyere utdanning og forskning samtidig som mangfold er et av suksesskriteriene for et demokratisk politi, sier Kathrine Berg, fungerende prosjektleder.

– Bedre kjønnsbalanse på Politihøgskolen vil kunne få en spill over-effekt ut i politietaten. Vi håper at flere kvinner inn i toppen i forskningen vil skape større mangfold i politiet generelt.

Tiltakene i prosjektet:

• Kvalifiseringsgrupper: Gruppene startet i høst og er åpne for begge kjønn. Deltakerne vurderer hverandres arbeid, snakker om opprykkskriterier og støtter hverandre i karriereløpet.
• Opprykkskriterier: Utarbeide lokale kriterier for opprykk ved PHS.
• Kartlegging: Planlegger å ha en analyse ferdig til årsskiftet.
• Lederutvikling: Dette starter i 2016. Etter kartleggingen vil prosjektgruppa se hvor det er mulig å gjøre endringer.

Kartleggingen skal settes ut som et eksternt oppdrag over sommeren, og denne analysen vil få stor betydning for hvordan resten av prosjektet blir lagt opp og hvilke tiltak som skal settes inn, forteller Berg.

– Hva er ambisjonene for likestillingsprosjektet?

– Målet er selvsagt å øke kvinneandelen blant professorene, og generelt få flere professorer på Politihøgskolen. Det mest spennende er likevel å klare å fortsette å ha et kvalifiseringsløp. Alle skal ikke bli professor, men det skal være forutsigbart og mulig å se for seg et karriereløp.

– Vi er utrolig glade for å ha fått disse pengene. Det at vi får et slikt prosjekt, gir oss nye muligheter. Men det gjør også at lederne blir oppmerksomme på kjønnsbalanse og mangfold. Prosjektet får mye oppmerksomhet internt, det hadde ikke skjedd uten midlene, sier Berg.

Balanseprosjekt med store muligheter for medvirkning

Høgskolen i Vestfold startet med et opprykksprosjekt for kvinnelige forskere i 2013. Etter fusjonen med Høgskolen i Buskerud 1. januar 2014 ble dette prosjektet utvidet til å gjelde hele den nyfusjonerte høgskolen HBV. Antall deltakere gikk fra 20 til 58. Innenfor det nye prosjektet Kvinnelige forskere, Læring, Organisasjon og Kjønnsbalanse (KLOK), ligger det an til 65 deltakere.

Fra forprosjektet til dagens prosjekt er også innholdet endret, ifølge prosjektleder Jorun Ulvestad. Det har gått fra en individuell vinkling til å handle om endring på organisatorisk nivå.

Til sammen er det planlagt 11 ulike tiltak i KLOK-prosjektet, og noen av disse er:

• Lederutvikling: Et tiltak på organisasjonsnivå, som tar sikte på å integrere kjønnsperspektivet i all relevant tematikk om forskningsledelse og lederroller innenfor nye og eksisterende lederprogrammer ved høgskolen. Prosjektgruppa skal samarbeide med personal, som har ansvar for lederopplæringen.
• KLOK-prosjektet setter også i gang en rekke individuelle tiltak som: Mentorordning, CV-vurderinger, litt frikjøp fra undervisning for å kunne skrive eller drive internasjonalt nettverking, og møte med rollemodeller som tunge kvinnelige gjesteforskere.
• Medie- og formidlingstrening er et helt nytt tiltak: Dette skal støtte kvinnelige forskere som ønsker å innta en mer synlig rolle i offentligheten.

Hovedproblemet ved Høgskolen i Buskerud og Vestfold er at det er for få kvinnelige professorer og dosenter, men prosjektlederen er opptatt av at selv om det skal satses på kvinner, er det viktig å trekke med seg mannlige forskere også.

– Hva er målet for KLOK-prosjektet?

– Deltakerne har selvfølgelig ulike veier å gå fram til oppnådd professor- eller dosentkompetanse. Noen vil trenge flere enn tre år på dette løpet. Ambisjonen er at en tredjedel av deltakerne skal ha oppnådd professor- eller dosent-kompetanse i løpet av prosjektperioden, mens ytterligere en tredjedel skal ha avansert til en kategori som vi betegner som «Professor eller dosent i løpet av 1,5 år». Utover det er vi opptatt av å utvikle systematisk kunnskap om hva som kreves i et karriereløp til professor- og dosentnivå, sier Ulvestad.

– Det er to elementer som kanskje skiller KLOK fra de andre likestillingsprosjektene. For det første er vi opptatt av en ny dosent- og professorrolle. Vi vet ikke helt enda hva den vil bli, men vi er opptatt av at den skal bety større deltakelse i offentligheten der forskeren får en tydelig stemme i det offentlige ordskiftet. For det andre har vi et tydelig medvirkningsperspektiv i prosjektet, noe som betyr at vi kommer til å ta mange beslutninger underveis – i fellesskap.

Musikk, skjønn og kjønn på Universitetet i Tromsø

Med prosjektet Kjønn og skjønn i kunstfagene – "nye" karrierebarrierer for kvinner, tar UiT Norges arktiske universitet tak i den lave andelen kvinner i toppstillinger i musikkutdanningene.

Ifølge prosjektleder Hilde Blix er kriteriene for kvalitet i tilsettingsprosesser og opprykk enda vagere og mindre forutsigbare i kunstfag enn i andre akademiske fag. I prosjektet ved Det kunstfaglige fakultet deltar begge de to instituttene, Kunstakademiet og Musikkonservatoriet.

Tiltak i prosjektet:

• Kompetanseheving og bevisstgjøring: Kurs, seminarer og workshoper for alle ansatte på Det kunstfaglige fakultet.
• Arrangere nasjonale konferanser/seminarer: Igangsette nasjonal diskusjon om kvalitet og kvalitetsvurderinger.
• Kvalifisering: Kompetanseheving for kvinner som søker opprykk til dosent og professor.
• Kartleggingsstudier: Få oversikt over dagens situasjon i kunstfeltet i akademia.
• Følgeforskning: Dokumentere tiltak og prosesser underveis i prosjektperioden.

– Hva er målet for prosjektet om kjønn i kunstfag?

– Vi har tre mål. Først og fremst vil vi bedre kjønnsbalansen ved vårt eget fakultet. Dernest vil vi bidra til økt nasjonalt fokus på tiltak for kjønnsbalanse for forskere ved alle kunstutdanningsinstitusjonene i landet. Sist, men ikke minst skal vi foreslå en strategi for kunnskapsbygging og tiltak for å forbedre situasjonen ved kunstutdanningene generelt, med vekt på musikk, sier Blix, dosent ved Musikkonservatoriet.

– Strategier og tiltak i akademia kan også være en pådriver for å endre situasjonen utenfor akademia. vi ser nemlig den samme lave kvinneandelen i musikkyrkesfeltet utenfor akademia, som vi ser i utdanningsinstitusjonene. Målet vårt er derfor å skape positive ringvirkninger utover akademia.

Artikkelen er opprinnelig publisert på Forskningsrådets BALANSE-side. Dette er en forkortet utgave.