Kronikk: Ønsker mangfold, men velger eksellense

Fordommer og diskriminering trekkes ofte frem for å forklare fraværet av kvinner i akademiske toppstillinger. Samtidig viser både norsk og internasjonal forskning at forklaringene er mer komplekse og i liten grad peker i retning av direkte diskriminering.

Vi må altså se forbi en ensidig vektlegging av fordommer og diskriminering for å forstå og forklare problemet.

Såkalt nøytrale kompetansekrav

Nyere forskning peker i retning av at kjønnsulikhet i akademiske ansettelsesprosesser skapes gjennom nøytrale rutiner og såkalte objektive kompetansekrav. Akademias portvoktere bygger sine kvalitetskriterier på forskningsproduksjonen og karrierevalgene til en liten gruppe suksessrike mannlige forskere.

Studier viser også hvordan smale jobbprofiler og lukkede ansettelsesprosesser ekskluderer kvinnelige søkere helt fra starten av konkurransen: Selv i meritokratiske systemer må man ha nettverk for å lykkes.

Disse studiene var et viktig utgangspunkt da jeg og min kollega Marte Mangset studerte ansettelsesprosesser til førsteamanuensis- og professorstillinger i historie, statsvitenskap og biologi. Vi undersøkte hvilke kriterier de som ansetter bruker for å definere kvalitet, og hvordan de går frem for å finne den beste. Er det i det hele tatt rom til å tenke på likestilling og mangfold i slike kvalitetsvurderinger?

Les artikkelen: Promoting Diversity but Striving for Excellence: Opening the ‘Black Box’ of Academic Hiring

Ønsker mangfold og likestilling

I motsetning til tidligere forskning fant vi at medlemmene i ansettelseskomiteen tok hensyn til både eksellense og mangfold i ansettelsessakene vi forsket på. En mangfoldig søkermasse oppfattes som helt essensielt for å få tak i den beste kandidaten når stillingen lyses ut. I denne fasen tar portvokterne – de som bestemmer hvem som skal være morgendagens akademikere – hensyn til mangfold på tre ulike måter:

• De fremmer idealer om kjønnsbalanse ved å henvende seg direkte til potensielle kvinnelige kandidater gjennom søkerkomiteer.
• De åpner for at yngre akademikere med kortere cv kan søke på stilingen.
• De lyser ut stillingen på engelsk og promoterer den i internasjonale nettverk.

Men så; i den avgjørende fasen der søkerne vurderes og rangeres, forsvinner imidlertid hensynet til mangfold. Selv om den sakkyndige komiteen tar hensyn til for eksempel originalitet, undervisning og metodisk refleksjon, så ender de til syvende og sist opp med å telle.

Rangeringen av kandidatene baserer seg på å telle antall publikasjoner i høyt rangerte engelskspråklige tidsskrift med høy impaktfaktor, de siste fem årene. Flere av våre informanter i de sakkyndige komiteene er kritiske til denne utviklingen, men mener likevel at en slik kvantifisering av kvalitet blir et nødvendig og nøytralt verktøy for felles enighet i komiteen.

Problemet er at denne måten å sammenligne og vurdere kandidatene på, skaper en smal forståelse av hva som er fremragende forskning, eller eksellense.

Uintenderte konsekvenser

En innsnevret forståelse av hva som er eksellent i akademia kan få flere utilsiktede konsekvenser for mangfold og likestilling.

For det første har kvinner oftere stillinger med mye undervisning. Selv om de sakkyndige komiteene skal ta hensyn til undervisning i sin vurdering, er det forskningsproduksjon som blir avgjørende. Når kandidatene kommer til prøveforelesningen, har seleksjonen allerede skjedd.

For det andre vet vi at kvinner og menn har ulik karriererytme. Når antallet publikasjoner i topptidsskrifter fra de siste fem årene blir målet på kvalitet, rammer det særlig dem som har hatt lavere produksjon på grunn av foreldrepermisjoner.

For det tredje: Selv om internasjonalisering prioriteres i utlysningsfasen, er det ikke alle internasjonale søkere som verdsettes. Søkere fra det globale sør sorteres ofte bort før de får vurdert sine arbeider av den den sakkyndige komiteen. Dette handler ikke nødvendigvis om søkerne, men om komitémedlemmenes vurdering av ikke-vestlige utdanningsinstitusjoner.

Ikke om, men når det tas hensyn til mangfold

Hvis det er et politisk mål å få flere kvinner og minoriteter inn i toppen av akademia, må vi vite noe om hvor i ansettelsesprosessen det er mulig å gjøre en forskjell.

Funnene fra vår undersøkelse gir grunn til optimisme. Mange av portvokterne vi møtte hadde et helt genuint ønske om å øke mangfoldet ved sitt institutt. Denne holdningen gjenspeiles særlig i den første fasen av utlysningene, der vi finner en sterk idé om inkludering.

Samtidig vet vi fra utallige organisasjonsstudier, at en slik entusiasme må følges opp med institusjonelle retningslinjer og rutiner for å omsette ønsket om mangfold og likestilling til handling. Vi fant stor variasjon mellom instituttene i hvorvidt engasjementet følges opp.

Et sentralt funn i vår studie er at rommet for å ta hensyn til likestilling og mangfold finnes i den første fasen av ansettelsen, men er svært begrenset i de neste fasene. I de neste fasene av ansettelsen dominerer hensynet til eksellense. Og det er på dette stadiet at valgene tas om hvem som ansettes.

Vi mener at hensynet til likestilling og mangfold også må integreres i de fasene som faktisk teller for utfallet av ansettelsen. For å få til det må vi starte å snakke om hvordan komiteene kan ta hensyn til spørsmål om likestilling og mangfold når de vurderer den vitenskapelige kvaliteten til kandidatene.