Likestillingen blomstrer på Handelshøyskolen i Bergen

Med handlingsplan for likestilling i 2020 fikk Norges Handelshøyskole (NHH) en likestillingspott med en årlig utlysning.

– Likestillingsmidlene har ført til et større engasjement nedenfra og opp, sier likestillingsrådgiver Ingebjørg Tyssedal.

Tyssedal forteller om en ny giv i hele organisasjonen. Hele fem av seks institutter har mannlige forskere i flertall, og i 2021 ble det opprettet en strategisk gruppe for få flere kvinner i vitenskapelige stillinger. Gruppas arbeid førte blant annet til en revidert handlingsplan for likestilling. Planen ble vedtatt i styret i 2022, og resulterte i at man opprettet et likestillingsteam.

Vil styrke egen posisjon

I år har to ulike prosjekter fått penger, forteller likestillingsrådgiveren: Closing the Circle (CtC) og Moving beyond balance: Achieving gender equality in the NHH workplace. Begge prosjektene med rundt halvannet års varighet.

– Vi håper dette bidrar til flere treffsikre tiltak i miljøene, sier Tyssedal.

– Hvordan skiller NHHs likestillingsutfordringer seg fra andre?

– Hos oss handler det primært om kjønnslikestilling i vitenskapelige stillinger. Det handler rett og slett om å få flere kvinner inn og å arbeide langsiktig med å endre kulturen ved institusjonen for å skape en mer inkluderende og mangfoldig kultur. Vi har ikke så store forskjeller mellom fagene som flere av de andre Institusjonene. Her er det bare ett institutt med kvinneflertall, de andre fem har flest mannlige forskere, sier Tyssedal.

– I fjor viste statistikken bare 17 prosent kvinnelige professorer ved NHH, men målet vårt er minst 40 prosent av hvert kjønn.

I en internasjonal forskningsverden, med mange internasjonale stipendiater og postdoktorer, og stor konkurranse om de beste, kan det være utfordrende å fremme tiltak om kjønnslikestilling forteller Tyssedal.

– For forskere står kvalifikasjonsprinsippet sentralt, og noen tolker likestillingstiltak som at det ikke er den best kvalifiserte som er valgt. Kanskje er dette i større grad tilfelle blant utenlandske enn blant norske forskere.

– Men tiltak som kvalifiseringsstipend er tvert imot statushevende tiltak som skal utjevne ulikhet som har vært i systemet, sier Tyssedal og utdyper:

– Det kan for eksempel være å korrigere for en merbelastning for kvinnelige forskere fordi de må sitte i flere komiteer og bruker mer tid på slikt arbeid – noe som igjen er en konsekvens av at de er i mindretall.

NHH skal bli bedre på likestilling for å styrke sin posisjon nasjonalt og internasjonalt, skriver de på sine nettsider. Det kan Malin Arve, som er prorektor for forskning og ansvarlig for et av NHHs nyeste likestillingstiltak, bekrefte.

Målet med CtC er å profilere kvinnelige forskere ved NHH, i første rekke internt, men på sikt også eksternt, forteller hun.

Les om kvalifiseringsstipend og andre tiltak

– Jeg har alltid tenkt at jeg er internasjonal

Malin Arve er opptatt av mer enn likestilling mellom kvinner og menn, og mener at mangfold er mer dekkende for det hun jobber for.

– Jeg tenker ikke i bokser, om man for eksempel er norsk eller utenlandsk forsker. Det er mange norske som også er internasjonale. De samarbeider med utenlandske forskere, har nettverk utenfor Norge og tar utdanning eller forsker i perioder utenfor Norge, sier hun.

– Jeg har utenlandske foreldre og har vokst opp i Norge. Videregående skole fra Norge og høyere utdanning fra Frankrike. Jeg har alltid tenkt at jeg er internasjonal.

Arve er opptatt av det verdifulle med internasjonale perspektiver.

– Jeg tror internasjonale perspektiver alltid har blitt verdsatt på NHH, men nå merker jeg at de fører til endring. Poenget er at alle må tilpasse seg.

– Det viktigste er å jobbe med den inkluderende kulturen, at man er en del av noe større, en del av NHH.

– Hvorfor føler man ikke det?

– Kanskje man ikke vet hvordan man kommer inn, hvordan tar man plass. Men når man først sier noe, får man plass. Når man tar plass, kommer med gode argumenter og er konstruktiv, blir man ikke stengt ute, sier Arve.

– Stipendiatene er røttene i det akademiske treet

Det å skape møteplasser er også sentralt, ifølge Malin Arve.

– Jeg vet ikke helt hvor det kommer fra, men det er ikke så mange kvinner i mine fagområder og jeg ble vant med kvinnemøter i Frankrike, der jeg tok doktorgrad.

Malin Arve ledet også Balanse-prosjektet som var ferdig i fjor, Challenge, med mål om bedre kjønnsbalanse fra postdoktor og oppover. Oppfølgingsprosjektet, som skal støtte stipendiatene, har fått navnet Roots.

– Vi tenker på stipendiatene som røttene i det akademiske treet, derfor ble røtter det naturlige navnet på prosjektet, sier hun.

– Nå har vi testet ulike tiltak, for eksempel mentorordning for flere grupper. Men det mest vellykkede fram til nå har vært de uformelle møteplassene for forskerne.

Bli kjent, få et nettverk, men også det å trene på hvordan man kan møte ubehagelige «mikroepisoder». For eksempel en som dominerer en uformell samtale og ikke lar deg slippe til, eller uttalelser som forsøker å redusere argumentene dine, forteller Arve.

– Det nye tiltaket, CtC, handler om mer enn nettverk, det handler om å vise forskerne fram, sier hun.

Et synlighetsprosjekt

Gjennom prosjektet CtC skal de holde seks workshoper, ett ved hvert av instituttene på NHH.

– Det er noe med å vise stipendiatene at det finnes kvinnelige rollemodeller på deres institutter. Det at kvinner er i mindretall, gjør kvinnene mer usynlige enn de mannlige forskerne, sier Malin Arve.

– I tillegg til at de kvinnelige forskerne er i mindretall, er de også yngre. Og de kommer ofte ikke fra Bergen eller Norge. Alt dette gjør det ikke lettere å bli synlig, mener hun.

Hovedmålet er ansatte, både de administrative og de vitenskapelige. Arve er opptatt av at hele NHH trengs for at kvinnelige forskere skal synes bedre.

– Jeg mistenker at vi har de samme utfordringene som de andre forskningsinstitusjonene. Med Forskningsrådets nettverk BalanseHub møttes vi på tvers av institusjoner. Vi så at mye ligner, men at vi ikke alltid har de samme tiltakene.

Likestillingsrådgiver Tyssedal støtter Arve i dette. NHH har, som flere andre, den situasjonen at jo høyere opp i den akademiske karrierestigen man kommer, dess færre kvinner finnes det.

Når engelsk er arbeidsspråket

Språk og inkludering er en gjentakende diskusjon i akademia: Hvem blir utenfor dersom norsk er arbeidsspråket, og hvem faller utenfor dersom det er engelsk?

– Hos oss går det som oftest i engelsk. Vi vil også at forskerne våre skal bli integrert, men sakte og sikkert. Det skal være en gradvis prosess, sier Malin Arve.

Språkkravet innebærer at NHH forventer at de faste ansatte skal mestre norsk etter tre år. Midlertidige ansatte som postdoktorer og stipendiater har ikke det samme kravet.

– Men i undervisning, for studentene, er ikke engelsk like naturlig. Og vi vil jo at forskerne skal ta del i samfunnsdebatten, delta for eksempel i offentlige utvalg, og da må de kunne norsk.

– Må verdsette mangfold på alle nivåer

Stipendiat Esra Aslan er initiativtaker til det nyeste likestillingsprosjektet, Moving beyond balance. Som navnet tilsier, ønsker de å overvinne en fiksering på tall til fordel for kvalitative sider ved likestilling.

– For å oppnå kjønnsbalanse ved NHH er det nødvendig med tiltak som kurs for ledere, en familievennlig politikk og utviklingsmuligheter for kvinner, skriver Aslan på e-post.

– I tillegg vil vi fremme en inkluderende, respektfull kultur og åpen kommunikasjon som verdsetter mangfold på alle nivåer.

Prosjektet vil sette søkelys på og diskutere kjønnsstereotypier i ansettelse, opprykk og evalueringsprosesser, men også jobbe for å fjerne stereotypiene.

Aslan forklarer at målene er å koble likestillingstiltak og -innsats ved NHH sammen med partnerinstitusjonene i Engage.EU, en europeisk allianse som Handelshøyskolen er medlem av.

Fra NHHs likestillingsansvarlig

Frode Sættem, prorektor for fagressurser, er overordnet ansvarlig for likestilling ved NHH. Vi spurte derfor på hvilken måte han mener likestillingsarbeidet ved NHH er styrket i år, og hva som blir gjort for å bedre kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger.

– Vår gjeldende «Handlingsplan for bedre kjønnslikestilling i vitenskapelige stillinger» ble vedtatt av styret i oktober 2022. Planen er klar på at kjønnslikestilling er et ledelsesansvar på alle nivåer. Instituttlederne har et særskilt ansvar for at arbeidet integreres og forankres i fagmiljøet, skriver han på e-post.

– Vi har en omfattende liste med tiltak, både overordnede for å bedre kjønnslikestilling og spesifikke for å rekruttere, beholde og kvalifisere kvinner videre i vitenskapelige stillinger, skriver Sættem.