Forskere trenger møteplasser

Maria Ong er seniorforsker ved TERC, tidligere Technical Education Research Centers, basert ved University of Cambridge i Massachusetts. Her har Ong forsket på minoritetskvinner i STEMM-fagene i 20 år. Hun har sett både nedslående resultater og sakte forbedringer i løpet av disse årene.

STEMM har blitt et velkjent begrep de siste årene. Begrepet refererer til Science, Technology, Engineering, Mathematics & Medicine, altså realfagene. Det som kjennetegner disse fagene, rent bortsett fra at de er økonomiske satsingsområder, er den lave kvinneandelen.

Bryte ut av «The double bind»

Hvorfor er kvinneandelen så lav, og hva kan gjøres? Det spørsmålet ble stilt på en europeisk konferanse i Lund i oktober. Ong var en av dem som kunne bidra med forskning på feltet.

Ongs forskning har fokusert på minoritetskvinner ved amerikanske universiteter. I over 20 år har hun jobbet med «women of color» i USA, blant annet afroamerikanere, latinamerikanere, urfolk og asiatiske amerikanere. Hun mener de lider under et «double bind» ved å være både kvinner og etniske minoriteter. Dette krysspresset vil si at de møter utfordringer knyttet til både kjønn og etnisitet. 

Institusjonaliserte programmer som søker å bedre mangfoldssituasjonen er gjerne rettet mot enten kvinner eller minoriteter. Ifølge Ong er det hvite kvinner som drar nytte av det som handler om kjønnslikestilling, og menn prioriteres i programmer med etnisk mangfold som mål. Minoritetskvinner derimot, faller mellom to stoler.

Minoritetskvinnenes utfordringer blir tydelige i Ongs forskning fordi hun anlegger et interseksjonelt perspektiv, hun ser på etnisitet og kjønn samtidig. Det er vanskelig for hennes informanter å avgjøre om diskrimineringen de opplever er rasisme eller kjønnsdiskriminering.

Så hva kan gjøres for minoritetskvinnene? Ongs nyeste forskningsresultater, som hun presenterte på konferansen, var dominert av tre hovedtemaer: isolasjon, mikroaggresjon og det hun kaller «counterspaces».  

Counterspaces som svar på isolasjon

Det var STEMM-miljøene fysikk, astrofysikk, astronomi, datateknologi og ingeniørfag som var rammen for Ongs forskning. De fleste minoritetskvinnene Ong fulgte her, fortalte om sine ubehagelige opplevelser med isolasjon, at de enten skilte seg svært tydelig ut, eller ble usynliggjort.

Enda flere fortalte om mikroaggresjoner. Dette er subtile handlinger som kan være bevisste eller ubevisste, som gjerne ikke er vondt ment, men likevel har en rasistisk eller kvinnefiendtlig undertone. For eksempel kunne evner settes under tvil med små kommentarer, eller de kunne føle seg utestengt på grunn av språk eller normer på arbeidsplassen. At bildene på veggene kun viser hvite mennesker er et eksempel på subtile handlinger som kan få minoriteter til å føle seg ekskludert.

Les om mikroaggresjon i Små bemerkninger med store konsekvenser

Langt de fleste av Ongs informanter fortalte om counterspaces. De hadde skapt såkalte «motrom» eller parallelle nettverk som en strategi for å takle erfaringene med isolasjon og manglende inkludering. Disse rommene kunne være formelle eller uformelle, og de var uhyre viktige for informantenes faglige utvikling. Dette var trygge rom, hvor forskerne både kunne lufte frustrasjonene sine, og ta opp faglige utfordringer.

Noen av eksemplene Ong brukte på counterspaces var mentorforhold, støttegrupper og nasjonale organisasjoner for minoriteter. Det kunne også være egne konferanser, for eksempel «Black Physicists».

I tillegg arrangeres det konferanser i regi av organisasjoner som jobber for mangfold i STEMM-fagene. Det interessante med slike konferanser var ifølge Ong at minoritetenes erfaringer ble satt i et nytt perspektiv.

Da konferansen «The Changing Face of Entrepreneurship» ble arrangert var det med utelukkende mørkhudete på programmet. Blant publikum: én hvit. Da Ong spurte hvite entreprenørstudenter hvorfor de ikke deltok på konferansen, fikk hun som svar at de ikke trodde det var relevant for dem.

– Så hvordan tror dere da minoriteter pleier å ha det?, spurte hun publikum retorisk.

Counterspaces i finsk STEMM-miljø

Ongs funn fra amerikanske STEMM-miljøer stemte godt med erfaringene til de nordiske og europeiske deltagerne på konferansen. Spørsmålene var om den lave kvinneandelen, den såkalte leaking pipeline, at kvinner faller fra på vei mot toppstillinger, har med mistrivsel å gjøre. I så fall er svaret tiltak for å få minoriteter i organisasjonene til å trives bedre. Dette gjelder i høy grad også utenlandske forskere, både menn og kvinner. Kultur og språk ble lagt frem som vesentlige barrierer.

På Helsinki universitet er sju prosent av professorene i fysikk kvinner. Sju prosent tilsvarer en person, og det er Hanna Vehkamäki, som er professor innen atmosfærefysikk. Hun har engasjert seg i spørsmålet om kjønnsbalanse, og funnet at utbrenthet og bekymringer preger kvinnelige vitenskapelig ansattes dager.

På universitetet ble det satt i gang en rekke tiltak for å inkludere alle, da særlig utenlandske ansatte. Et viktig tiltak for å inkludere utenlandske ansatte var å være konsekvente når det gjaldt engelskspråklige e-poster og møter. For å bedre det psykososiale arbeidsmiljøet innførte de såkalte støttegrupper, eller veiledningsgrupper. Dette var ukentlige møter hvor formålet var å diskutere faglige utfordringer.

I tillegg til uformelle møteplasser med faglig fokus ble det satt i gang coaching, eller mentoring. Dette var også mindre grupper, men her var formålet å forebygge utbrenthet og fokusere på psykososiale forhold. Vehkamäki anbefalte å la profesjonelle psykologer lede disse gruppene.

– Unngå å bruke HR-personer i denne rollen. Hvis de som er med får en følelse av at det handler om å effektivisere og få mest mulig ut av dem som human capital så kan det ha motsatt effekt, sa hun.

Sosiale arrangementer var også et tiltak ved universitetet, og her var det viktig å planlegge aktiviteter som inkluderer alle. Å invitere til øl fredag kveld utelukker de som ikke drikker øl, som har lang reisevei, eller familieforpliktelser som ikke tillater slikt. Men ved både å ha sportsaktiviteter, og fredagssamlinger som starter tidlig på ettermiddagen, så kan alle finne noe som passer dem.

Under sin presentasjon på konferansen sier Vehkamäki at hun nå har lært – av Ong – at mye av det de jobber med har et navn, nemlig counterspaces.

Mange tiltak er rettet mot hele staben, og har integrering av hele staben som mål. Men noen tiltak rettes spesielt mot kvinner, og handler nettopp om å ha egne rom for å lufte frustrasjoner og spørsmål. Støttegruppene hadde denne funksjonen, i tillegg fortalte Vehkamäki om helt uformelle nettverk, som bokklubben de kvinnelige fysikerne hadde. Her ble det aldri lest en eneste bok, men klubben hadde likevel en funksjon: skape et trygt rom hvor de spesifikt kvinnelige erfaringene fra miljøet kunne deles.

– Jeg ser helt klart behovet for slike rom, sa Vehkamäki.

– Saunaer er et eksempel på et uformelt møtested av stor betydning i Finland, og det er et problem når menn tar viktige avgjørelser der uten kvinner til stede. Derfor er såkalte blandede saunaer viktig, de er for både kvinner og menn og man kan ha på seg badetøy.

Under innlegget sitt refererte Vehkamäki til yngre kolleger som sa at de såkalte støttegruppene hadde fortjenesten for at de ikke gikk fra forstanden.

Finnes det beste tiltaket?

Counterspaces er en bred kategori, og kan være alt fra et tosidig mentorforhold, til store institusjonaliserte programmer. På spørsmålet om hva som fungerer best, var svaret fra Maria Ong: tiltakene må tilpasses konteksten.

Institusjonelle tiltak kan være organisasjoner som The Society of STEM Women of Color, en sammenslutning som blant annet arrangerer store konferanser og forum. De arrangerer STEM Women of Color Conclave, et forum Ong tidligere har deltatt på. Her kunne deltagerne i år blant annet delta på lederkurs.

Andre institusjonaliserte counterspaces er programmer som University of California Santa Cruz sine STEM Diversity Programs, som tilbyr minoritetsstudenter forskertrening og ekstra støtte for å gjennomføre studier.

Mentorordninger – har de egentlig noe for seg? Det var det flere som lurte på. Her var Ong også pragmatisk – hvis mentorene har en reell rolle kan det fungere veldig bra. En god relasjon mellom mentor og mentee er avgjørende. Men, hvis mentorordningene er mest til pynt, kan de heller virke mot sin hensikt.