Rektorer vil ikke ha vikeplikt for likestilling

– Det er mange ting som skal på plass, mange forhold vi skal finne løsninger på – og det haster, sier Kari Melby, prorektor for forskning ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU).

NTNU har siden 1. januar vært sammenslått med høgskolene i Ålesund, Gjøvik og Sør-Trøndelag. 2016 skal være det store organisasjonsåret for den nye institusjonen, som nå er Norges største universitet. Dette arbeidet er ment å være ferdig 1. januar 2017. Melby legger ikke skjul på at året vil bli krevende.

– Vi skal sikre trygg drift, holde budsjetter og integrere faglig virksomhet og administrasjon fra fire tidligere selvstendige institusjoner. Dette krever mye omorganisering og tilpassing. Det er krevende prosesser, tempoet er høyt og arbeidsbelastningen stor, sier Melby.

Store omveltninger

NTNU er bare én av mange institusjoner som står i omfattende fusjonsprosesser i disse dager. Hva skjer med likestilling og kjønnsbalanse når universitets- og høyskolesektoren gjennomgår store strukturendringer? Settes likestillingsarbeidet på vent, eller er det innarbeidet nok i sektoren til å holde koken oppe – også når mange andre hensyn skal tas?

Dette er spørsmål som skal tas opp under strukturreformkonferansen den 6. juni, som arrangeres av NTNU og Kif-komiteen.

Tidligere i år intervjuet vi personal- og organisasjonsdirektør Arne Brinchmann ved det nyfusjonerte Nord universitet, som organiserte UH-sektorens store nettverkskonferanse kort tid etter fusjonen. Brinchmann var opptatt av å understreke at fusjonsprosesser ikke nødvendigvis trenger å innebære at likestillingsarbeidet får vikeplikt:

– Man ser jo så ofte at likestillingsarbeid nedprioriteres til fordel for andre ting som også må gjennomføres, og det vil vi unngå nå, sa Brinchmann til Kifinfo.no.

Det var i 2003 forskerne Mari Teigen og Hege Skjeie introduserte begrepet om «likestillingens vikeplikt», som viser til at likestillingsarbeid har en tendens til å måtte vike for andre hensyn, til tross for bred enighet om at likestilling er viktig. Denne tendensen gjør seg særlig gjeldende i situasjoner med store strukturelle omorganiseringer. Hvordan forholder de øverste lederne ved noen av landets største institusjoner seg til denne problemstillingen?

Kontinuitet er viktig

– Vi har ikke satt likestillingsarbeidet på hold, vi har derimot satset penger og fortsatt å ha gode planer for dette arbeidet, sier Mari Sundli Tveit, rektor ved Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU).

Under konferansen deltar Tveit sammen med flere andre rektorer i et såkalt fusjons-talkshow med tittelen «Hvordan bygge en struktur for likestilling?», som skal ledes av Curt Rice. Tveits førstehåndserfaringer på dette området må antas å være solide: 1. januar 2014 ble daværende UMB slått sammen med Norges veterinærhøgskole, og NMBU i sin nåværende form var et faktum. Tveit ble valgt til rektor sju måneder før sammenslåingen, og hoppet dermed inn i en lederstilling preget av en omfattende omstruktureringsprosess – ved en institusjon som i mange år har vært kjent for tung mannsdominans.

Likestillingsarbeid har vært en prioritet hele tiden, kan Tveit fortelle.

– Vi har økt budsjettet for likestillingsarbeid jevnt og trutt. Her ved NMBU har vi jo hatt en kjempeutfordring når det gjelder kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger, og da særlig på professornivå. Dermed har det også vært tydelig for oss at vi ikke kan vente til vi er ferdig med fusjonsprosesser før vi går løs på arbeidet med likestilling. Det er viktig at denne typen arbeid pågår kontinuerlig, mener Tveit.

Likestillingsprisen var viktig

Arbeidet med likestilling har da også vært høyt på agendaen ved universitetet i flere år: Daværende UMB ble belønnet med Kunnskapsdepartementets likestillingspris for 2012. I motivasjonen ble universitetet berømmet for sitt arbeid med systematisk å bedre kjønnsbalansen, og for å skape en markant holdningsendring i ledelsen og organisasjonen. Den gang var Tveit prorektor og leder for universitetets likestillingskomité.

– Prisen gjorde at vi fikk et stort økonomisk armslag, sier Tveit.

– Vi satt jo ikke av de største økonomiske midlene til dette på egen hånd før vi fikk den prisen – men siden da har vi bare fortsatt å øke midlene.

– Prispengene brukte vi på konkrete, strukturelle tiltak som startpakker, ekstramidler til forskningsassistanse og kvalifiseringsstipend for kvinner før opprykk til professornivå. Vår erfaring er at kvinner venter for lenge med å søke om opprykk, så vi bistår med vurdering av opprykkssøknader, og har satt inn en del midler der, forteller Tveit.

– Vi har laget vår egen NMBU-modell, der vi tar tak i problemene der de er. Hvis få kvinner søker opprykk til professorstilling – ja, da må vi få dem til å søke opprykk, sier Tveit, som også er opptatt av at det er viktig å forankre bevissthet på likestilling i ledelsen.

– Det er veldig viktig at den enkelte leder har et bevisst bilde på hva utfordringene er på sitt eget institutt, og angriper det derfra, mener hun.

Stikkordet er bevissthet, mener Tveit – særlig i omveltningsprosesser som hele sektoren går inn i nå.

– Fusjonsprosesser kan nok øke snublefaren, mange hensyn skal tas og mulighetene for å tråkke feil øker. Da gjelder det å holde tunga rett i munnen og ikke sette ting på vent, sier Tveit.

– Lett å glemme kjønnsperspektivet

NTNUs Kari Melby peker også på at på at en omfattende fusjonsprosess kan føre til snubletråder for likestillingsarbeidet. Likevel er hun opptatt av at dette arbeidet bør forbli høyt på agendaen så sant det er mulig.

– Vi anser oss selv som ganske gode på likestilling ved NTNU – vi har oppmerksomhet på det i rektoratet, og vi har kjønnsbalanse i toppledelsen, sier Melby.

– Kan – eller bør – strukturreformen være en god anledning til å sette kjønnsbalanse høyere på agendaen?

– Både ja og nei. Store endringsprosesser er kompliserte og krever raske beslutninger – og mange ting haster mer enn økt likestilling, ser det ut til, sier Melby, som også deltar i fusjons-talkshowet under konferansen.

– På den andre siden skal vi ha på plass mange nye ledere, og her bør hensynet til god og bedre kjønnsbalanse ligge langt fremme, understreker prorektoren.

– Vi vet også at arbeidet for økt likestilling er møysommelig, og krever tiltak som vil virke på lengre sikt. Minst like viktig er det å stille tydelige forventninger til alle ledere på institutter og i faggrupper om å utvikle gode miljøer for både kvinner og menn, og arbeide for kjønnsbalanse.

Vil øke andelen menn i helsefag

Melby understreker at de til tross for en krevende omstillingsprosess ser muligheter fremfor hindre.

– Viljen til å arbeide for bedre kjønnsbalanser er åpenbart til stede hos lederne våre, både på fakultets- og instituttnivå, sier hun.

– Vi er smertelig klar over at 77 prosent av professorene våre er menn, så likestilling er et tema på ledermøtene.

Melby legger til at de også ser frem til å jobbe med likestilling på de nye fagområdene som nå omfattes av NTNU:

– Vi er glade for den utvidede fagporteføljen som vi har fått gjennom fusjonen. Med målrettet arbeid og mye ressurser har vi klart å oppnå en kvinneandel på 30 prosent i teknologi og naturfag. Derfor har vi høye ambisjoner om å bruke de erfaringene til å øke andelen menn i helsefag, sier Melby.

Fusjonsveteranen i nord

Også Universitetet i Tromsø – Norges arktiske universitet (UiT) står i en inneværende fusjonsprosess, etter nylig å ha blitt slått sammen med Høgskolen i Harstad og Høgskolen i Narvik. Arbeidet for kjønnsbalanse bør aldri settes på pause, mener UiT-rektor Anne Husebekk:

– Kjønnsbalanse bør alltid være på agendaen. Det er fremdeles sånn at det er nødvendig å tenke på likestilling i alle typer prosesser. Kjønnsbalanse kommer ikke av seg selv, understreker hun.

UiT har gjennomgått flere fusjonsprosesser gjennom årenes løp: I henholdsvis 2009 og 2013 fusjonerte universitetet med daværende Høgskolen i Tromsø og Høgskolen i Finnmark. UiT har i dag campusområder i Tromsø, Alta, Hammerfest, Harstad og Narvik. På konferansen i juni kommer Husebekk for å fortelle om UiTs arbeid med kjønnsbalanse gjennom flere større omorganiseringsprosesser.

– Ved alle de tre siste fusjonene har universitetsstyret blitt utvidet, og vi har vært bevisste på kjønnsbalanse i styret, kan Husebekk fortelle.

– I slike sammenslåingsprosesser er det vanlig at flere nye lederstillinger utlyses, og i den forbindelse er vi opptatt av å sikre kjønnsbalanse. Det har i noen tilfeller betydd aktive leteprosesser, forteller rektoren.

Husebekk forteller også at de har satt i gang prosess for å vurdere om nåværende organisasjon er hensiktsmessig også etter fusjonene.

– Slike interne strukturendringer gir nye muligheter til å tenke likestilling. Blant annet har styret vårt bevilget midler til et utvidet førstelektorprogram, som fører til kompetanseheving i mange kvinnedominerte fagområder, sier hun.

– Det betyr at kvinner i større grad kvalifiseres til lederposisjoner. Vi er også i ferd med å starte et nytt opprykksprosjekt for kvinnelige førsteamanuenser. Målet for UiT er minst 40 prosent kvinnelige professorer, avslutter Husebekk.

Les mer om konferansen