Nytt nettverksmøte 2013: Gode rammer for likestilling

– Likestillingsrådgiverne kan ikke være lokomotiv alene, sier Ella Ghosh, likestillingsrådgiver ved Universitetet i Oslo (UiO).

Hun mener gode rammebetingelser for arbeidet og solid forankring hos ledelsen trengs som drahjelp.

De fire som står bak den kommende konferansen, Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA), Institutt for samfunnsforskning (ISF), Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) og UiO, er opptatt av at likestillingsarbeiderne ikke kan gjøre arbeidet alene.

Små beslutninger, stor betydning

Konferansen retter søkelyset mot forholdene rundt likestillingsarbeidet og likestillingsarbeiderne. Tittelen for programmets første dag er ”Likestilling må ledes!”

– Når vi samler folk fra hele landet som jobber med likestilling, vil vi fokusere på det som er felles. Strukturene må på plass. Og vi trenger tydelige mål, gode handlingsplaner, effektive tiltak og forankring hos ledelsen, sier Ghosh. 

– På min arbeidsplass er likestilling forankret hos toppledelsen og i sentrale strategidokumenter, og det er til stor hjelp i hverdagen. Samtidig er det krevende å ha oversikt over en institusjon der likestillingsutfordringer varierer stort fra fakultet til fakultet, sier hun.

Vel så viktig som toppledelsens signaler for likestillingsarbeidet er enhetsledere, instituttledere og prosjektledere.

– De mange små beslutningene som tas hver dag – av ledere på ulike nivåer i universitets-, høgskole- og instituttsektoren – har stor betydning, påpeker Ghosh.

Hege Skjeie, UiO-professor og leder av likestillingsutvalget, skal holde innlegget ”Likestilling må ledes!”. Ghosh mener utvalget har kommet med mange forslag til endring i likestillingsarbeidet, som forhåpentligvis vil skape debatt. Likestillingsutvalget sier blant annet at strukturen for iverksetting på likestillingsfeltet er for svak til å realisere ambisjonene i likestillingspolitikken.

Ledelse-arbeidsmiljø-personalpolitikk

Det er mange eksempler som viser betydningen av god ledelse, ifølge Lena Marie Kjøbli, likestillingsrådgiver ved UMB. Hun viser til håndboka Talenter på spill – eksempler på god forskningsledelse, og sier:

– De tre temaene vi velger å fokusere på i konferansen – ledelse, arbeidsmiljø og personalpolitikk – er nært knyttet sammen. Gode ledere er viktige for å rekruttere kvinner, men like viktig er det å få forskerne til å bli og til å trives. Det handler om arbeidsmiljø og personalpolitikk.

– Når toppledelsen sender ut signaler om at likestilling er viktig, er det lettere for instituttledere å gripe muligheten. Slik som på UMB, der både prorektor og rektor går i bresjen, og instituttledere følger opp. Denne tilretteleggingen fra øverste ledelse er viktig for at instituttlederne skal kunne gjøre sin del av jobben, mener Kjøbli.

Institutt for naturforvaltning ved UMB var tidligere en mannsbastion. Inntil nylig var bare én av de 35 faste, vitenskaplige ansatte kvinner. Da denne nærmet seg pensjonsalder, sto instituttet i fare for å bli helt mannsdominert. Nå er trenden snudd. De siste to årene er det ansatt fire kvinner ved instituttet, og kvinneandelen er dermed økt betraktelig. Instituttleder Ørjan Totland fortalte til Ressursbanken i sommer at resultatene kom etter en bevisst satsing fra UMB (Kvinner inntar naturforvaltning).

Ifølge Totland er viktige forklaringer på at de har lykkes erkjennelsen av at noe måtte gjøres, forankring hos ledelsen og lokal insentivordning med professorkvalifiseringsstipend og oppstartsstipend.

– Anerkjennelse er et nøkkelord

Arbeidsmiljøet og personalpolitikken er også med på å legge gode rammer, både for den enkelte og for likestillingsarbeidet.

– Evalueringen av mentorprogrammet ved UiO er et ferskt eksempel på dette. Det er ikke bare det faglige som påvirker doktorgradsstudenters valg, hindringer og karriereutvikling. Også arbeidsmiljøet spiller en rolle, og anerkjennelse er et nøkkelord, mener Ghosh.

I Øystein Gullvåg Holter og Hege Elisabeth Løvbaks rapport om UiOs mentorprogram, blir to parallelle system i akademia belyst (se Mentorprogrammet positivt for kvinner). Det ene er det formelle og kjente meritokratiske systemet, det andre er det uformelle systemet, som blant annet handler om arbeidsmiljøet. På nettverkskonferansen skal Gullvåg Holter holde innlegget ”Mentoring for å fremme likestilling”.

Avdekke tidstyver

Kjøbli mener at en viktig oppgave for framtidens ledere blir å forstå hva forskerne bruker tid på, hva de bør prioritere og prioritere bort. Men også hvordan systemer for rapportering og administrasjon kan forenkles. Det handler både om HMS, arbeidsmiljø, personalpolitikk – og ledelse.

– Det er mange gode ledere, men jeg er overbevist om at en større og større oppgave for ledere i framtiden er å gi forskerne tid til å drive forskning, sier hun.

Kjøbli refererer til blant annet funn i AFI-rapporten som viser at stadig mer forskning gjøres på fritiden, og tror at kvinnene taper mest på det som Forskerforbundet kaller ”fritidsforskning”. Ifølge den samme rapporten tar de kvinnelige forskerne mer ansvar for omsorgsoppgaver i hjemmet, og har derfor ikke samme muligheter som mannlige forskere har til å forske på kveldstid og helger.

– Ledere må bli bevisst på hvor tidstyvene er. Det er godt likestillingsarbeid, ifølge Kjøbli.

Les også: Tradisjonelle kjønnsroller blant forskere

Hun forklarer:

– Det må være en helhetlig politikk på hvor ulikhetene for kvinnelige og mannlige forskere er. Og likestillingsarbeidet må handle om å gjøre kvinner og menn like konkurransedyktige. For eksempel: Hvordan skape like muligheter for utenlandsopphold for kvinner og menn?

– Personalpolitikken må sørge for at kvinner og menn stiller likt i konkurransen, mener Kjøbli.

Nettverksbygging

Utover innlegg fra forskere og faglig påfyll, er nettverksbygging selvsagt et mål for konferansen.

– Forrige nettverksmøte var i Stavanger, og responsen fra deltakerne er at de vil høre mer om de gode eksemplene, dele erfaringer og bygge nettverk med andre som jobber i forskningssektoren. Det skal det også bli tid til, forteller Ghosh.

– Generelt sett vil jeg si at det ikke står så verst til med kjønnsbalansen, men det er stor variasjon fra institusjon til institusjon, og selv om det er omtrent like mange kvinner som menn som tar doktorgrad, finnes den såkalte ”saksen” fortsatt.