Ingen spør om seksuell trakassering

Flere universiteter og høgskoler har fjernet begrepet seksuell trakassering fra retningslinjer og medarbeiderundersøkelser. Årsak: De kan ikke følge opp problemet.

Mange av universitetene og høgskolene vi har vært i kontakt med, har enten rutiner, retningslinjer, kontaktpersoner eller handlingsplaner mot seksuell trakassering. Men det å spørre om seksuell trakassering er ikke like opplagt:

– Nei, vi spør ikke om det i medarbeiderundersøkelsen ettersom den er anonym. Da får vi heller ikke gjort noe med saken, svarer NTNU.

– Vi valgte ikke å ta med seksuell trakassering i vår anonyme medarbeiderundersøkelse, både fordi det er vanskelig å formulere spørsmål som fanger det opp på en god måte, og fordi den det gjelder må følges opp, noe som er umulig i en anonym undersøkelse, sier Universitetet for miljø- og biovitenskap.

Bedre før

En offentlig kjent case fra Universitetet i Bergen: Fem kvinner anklaget en professor for seksuell trakassering. En av kvinnene sier hun ble voldtatt på en studiereise. Universitetet i Bergen sparket mannen på dagen i 1997. Høyesterett har avgjort at den mannlige professoren ikke får jobben tilbake. I tillegg må eks-professoren også betale staten 279 000 kroner i saksomkostninger.

Det var i 1996 at Universitetet i Bergen (UiB) utarbeidet etiske retningslinjer for forholdet mellom student og veileder, med fokus på beskyttelse mot seksuell trakassering. Tre av de sju punktene i retningslinjene tok opp seksuell trakassering eller uønsket seksuell oppmerksomhet eksplisitt.

Nå er det gått femten år. I universitetsstyret 31. mai vedtok UiB nye retningslinjer. Begrepet seksuell trakassering er fjernet. Nå beskrives det som: ”Veilederen har et særskilt ansvar for ikke å sette studenten/kandidaten i en sårbar situasjon.” Videre: ”Veilederen skal ikke bruke sin faglige kunnskap og autoritet til å krenke eller undertrykke (…)”

Seksuell trakassering må synliggjøres

– Selv om seksuell trakassering er fjernet fra de etiske retningslinjene mellom student og veileder, har vi tre ulike tiltak i den nylig vedtatte handlingsplanen. Tiltakene består av å utarbeide retningslinjer for håndtering av trakassering mellom studenter, og retningslinjer for klageadgang og -behandling for ansatte og studenter. Det siste nye tiltaket er å forebygge alle former for trakassering og å forbedre informasjon og støtteapparat rundt seksuell trakassering.

Det sier likestillingsrådgiver ved UiB, Anne Marit Skarsbø. Hun forteller at UiB tidligere har hatt mye oppmerksomhet på seksuell trakassering. De har ført kampanjer, holdningsskapende arbeid, fagkritisk dag med seksuell trakassering som tema, og de har gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse.

– Vi må ikke glemme seksuell trakassering. Når noe blir veldig ullent er det vanskelig å gjøre noe med, mener Skarsbø.

Satser på varslingsrutinene

Situasjonen er den samme for flere institusjoner i universitets- og høgskolesektoren (UH-sektoren). De ansatte får i medarbeidersamtaler og -undersøkelser spørsmål om arbeidsmiljø, men få tar opp trakassering direkte. Enda færre tar opp seksuell trakassering: Ingen av de ti UH-institusjonene vi spurte har spørsmål om seksuell trakassering innbakt i sine medarbeidersamtaler. I medarbeiderundersøkelsene er det tre som spør om trakassering og én som spør direkte om seksuell trakassering. Den sistnevnte har gjennomført undersøkelsen blant de administrativt ansatte, men ikke blant de vitenskapelig ansatte.

Flere universiteter og høgskoler har varslingsrutiner og HMS-håndbok som sitt eneste verktøy for forebygging av seksuell trakassering. De færreste av dem har kartlagt seksuell trakassering, og kan dermed ikke redegjøre for omfanget. Riktignok har de fleste varslingsrutiner eller handlingsplaner, men svært få spør om seksuell trakassering i medarbeidersamtaler eller medarbeiderundersøkelser.

– Det er opp til den enkelte leder og den enkelte medarbeider å avgjøre hvilke spørsmål som er aktuelle å ta opp i medarbeidersamtalen, sier Politihøgskolen.

– Det gis anledning til å ta opp samarbeidsforhold og hvordan arbeidsmiljøet oppleves under medarbeidersamtalen, påpeker Universitetet i Oslo.

På spørsmål om hvorfor ikke seksuell trakassering tas opp i medarbeiderundersøkelsen, svarer Høgskolen i Sogn og Fjordane:

– Vi har rett og slett ikke tenkt på det. Vi er mer generelle i tilnærmingen, spør ikke eksplisitt om seksuell trakassering og kartlegger ikke. Men når det oppstår saker har vi klare varslingsrutiner.

To av ti trakasseres

I likestillingslovens § 8a defineres seksuell trakassering som ”uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer”. Forbudet mot seksuell trakassering håndheves av domstolene. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) kan ikke uttale seg om seksuell trakassering har skjedd eller ikke, men ombudet kan ta stilling til om det har skjedd brudd på plikten til å forebygge og hindre seksuell trakassering. Arbeidsgivers plikt formuleres i loven som: ”Arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har ansvar for å forebygge og å søke å hindre at trakassering i strid med bestemmelser i denne loven skjer innenfor sitt ansvarsområde.” LDO kan i tillegg ta stilling til om en som har varslet om seksuell trakassering har blitt utsatt for ulovlig gjengjeldelse som for eksempel degradering.

Arbeidsmiljøloven § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet understreker: ”Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.”

Lovparagrafer til tross, mye tyder på en generelt manglende oppmerksomhet rundt temaet. Også i forskning og media er det liten interesse for seksuell trakassering. Det sier forsker ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI), Morten Birkeland Nielsen.

– Dette står i kontrast til hvor mange som opplever handlinger som kan oppleves som trakasserende, påpeker Nielsen.

– Det er påvist at seksuell trakassering helt klart forekommer i akademia. Selv om langt fra alle ser på seg på seg selv som utsatt for seksuell trakassering, er det på landsbasis rundt 20 prosent som eksponeres for handlinger som kan oppleves trakasserende. Det er mange. Derfor er det viktig at kunnskap om seksuell trakassering når fram til alle, understreker han.

– Det er uheldig hvis man unnlater å ta det opp. Det er uheldig for både kartlegging og forebygging av seksuell trakassering hvis arbeidsgivere ikke undersøker fenomenet, mener Nielsen.

Mulige lovbrudd

Likestillings- og diskrimineringsombudet forstår ikke skepsisen mot å spørre om seksuell trakassering i medarbeiderundersøkelser. Arbeidsgivere har både plikt til å forebygge seksuell trakassering, og plikt til å utrede der det meldes om seksuell trakassering. Ombudet mener at det å spørre om seksuell trakassering i medarbeiderundersøkelser fremmer likestilling og gjør at UH-institusjonene følger aktivitetsplikten.

– Det er viktig å skaffe seg kunnskap om seksuell trakassering i virksomheten. Medarbeiderundersøkelser er et virkemiddel for å innhente denne kunnskapen, sier LDO.

Hvis institusjonene ikke bruker medarbeiderundersøkelser, mener LDO at det må benyttes alternative måter for å få kjennskap til seksuell trakassering.

Leders ansvar

– Hva kan organisasjonene gjøre for å forebygge seksuell trakassering?

– Ledere er viktig. De har et overordnet ansvar for det som skjer på arbeidsplassen. De har derfor en betydningsfull rolle i å hindre seksuell trakassering. De er også viktige rollemodeller og kulturbærere. Signalene ledere sender ut har stor betydning for de holdninger, verdier og handlinger som råder i en organisasjon. Det er også gjennom å ha en klar og tydelig policy for hva som er tillatt og ikke tillatt, at det går an å gripe tak i, og rydde opp i problemer. En klar policy vil fungere som en rettesnor for arbeidstakere og vil gjøre det lettere for potensielle varslere å gi beskjed om urettmessige handlinger, mener Birkeland Nielsen.

– Er det problematisk med anonyme medarbeiderundersøkelser når arbeidsgivere har plikt til å følge opp seksuell trakassering?

– Nei, medarbeiderundersøkelser kan danne grunnlaget for videre undersøkelser. Selv om de ikke sier noe om hvor problemet ligger, kan de brukes som et utgangspunkt for å øke fokus på problemet og skape en basis for tiltak mot seksuell trakassering, sier han.

Spør bare generelt

Universitetet i Stavanger (UiS) startet med en målrettet medarbeiderundersøkelse for alle ansatte i 2009. Undersøkelsen gjentas annethvert år, og spørsmål om mobbing og trakassering er blant spørsmålene de ansatte kan svare på. 

– Selvsagt må vi spørre. Ideelt sett kunne medarbeiderundersøkelsen vært mer presis, for eksempel ved at vi kunne sett omfanget av trakassering på instituttnivå. Det er likevel ingenting som tilsier at vi ikke kan ta med alle former for trakassering, også seksuell trakassering, i en medarbeiderundersøkelse, sier juridisk rådgiver ved UiS, Gunnar Baustad.

Første gang UiS spurte de ansatte om mobbing og trakassering viste resultatet at rundt 10 prosent hadde blitt trakassert og mobbet de siste 6 månedene. Rundt 22 prosent rapporterte at de hadde observert andre bli utsatt for dette de siste 6 månedene. UiS iverksatte mange tiltak i etterkant.

– Pliktig kurs for ledere og tilbud om tilsvarende for alle ansatte, samt årlig HMS-kurs med gjennomgang av varslingsrutiner, er bare noen av tiltakene ved UiS. Retningslinjer og rutiner for håndtering av seksuell trakassering blir synliggjort og beskrevet, forteller han.

Når UiS skulle gjennomføre undersøkelsen for alle ansatte for andre gang, hadde prosentandelen som følte seg mobbet og/eller trakassert, eller hadde vært vitne til det samme, sunket. Den første gruppen var nå rundt 8 prosent og den andre rundt 18 prosent.

Baustad mener at universitetet kunne jobbet enda bedre for å forebygge seksuell trakassering dersom medarbeiderundersøkelsen hadde synliggjort resultater på instituttnivå heller enn institusjonsnivå. Offentliggjøringen av tallene bør være på institusjonsnivå, men lederne ved instituttene hvor trakasseringen meldes, bør bli kjent med resultatene fra sin enhet og få målrettet hjelp ut fra omfang.

– Hvis det kommer fram at noen institutter har større problemer enn andre, vil det være lettere å sette inn ressursene akkurat der de trengs, mener Baustad.