Vurdering og innstilling til likestillingsprisen 2012

Formålet med prisen er å stimulere UH-sektoren og forskningsinstituttsektoren til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig med likestilling på sin arbeidsplass (jf Likestillingsloven § la). Likestillingsprisen er opprettet for å stimulere og aktivisere institusjonene og gi likestillingsarbeidet en ekstra giv. Videre skriver departementet at formålet med prisen er å øke andelen kvinner i vitenskapelige stillinger og dermed stimulere til en jevnere kjønnsbalanse i UH- og instituttsektoren.

Saksgang og informasjonsarbeid

Årets likestillingspris ble først annonsert 14. juni og endelig utlyst 23. august. Fristen for å melde sitt kandidatur var 1.november. Alle UH-institusjoner og forskningsinstitutter fikk tilsendt skriftlig informasjon. Det var i år tydeligere kommunisert enn før at kandidatene kunne sende inn handlingsplaner eller tilsvarende planverk. Dette ble gjort for å synliggjøre enda bedre at prisen også er myntet på instituttsektoren. Prisen ble også annonsert på nettstedet Ressursbanken for likestilling i forskning, i Forskerforum og på hjemmesidene til UHR og Kunnskapsdepartementet.

Kif-komiteen nedsatte en arbeidsgruppe blant sine medlemmer til å utarbeide et forslag til innstilling. Denne gruppen har bestått av Signe Bang fra Norges forskningsråd, Eva Skærbæk fra Høgskolen i Østfold og Gerd Bjørhovde (leder) fra Universitetet i Tromsø. Sekretariatet har bestått av Nina Widding (UHR) og Linda M. Rustad (UHR). Innstillingen ble endelig vedtatt på sirkulasjon 20. desember.

Innen fristen hadde følgende institusjoner meldt sitt kandidatur: Universitetet for miljø- og biovitenskap, Universitetet i Bergen og Nordlandsforskning.

Få kandidater

Det har gjennomgående vært få kandidater til likestillingsprisen. Ressursbank for likestilling i forskning foretok årlige kartlegginger av UH-sektorens handlingsplaner i årene 2008-2010. Kartleggingen fra 2010 viste at omtrent halvparten av institusjonene ikke hadde operative handlingsplaner. Kif-komiteen sendte et brev til Kunnskapsdepartementet 18. januar 2011 og beskrev situasjonen på følgende måte:

Det at mindre enn 50 % av institusjonene har operative handlingsplaner viser at det er behov for en tettere oppfølging fra Kunnskapsdepartementets side. Den lave andelen er dessuten med på å forklare det forholdsvis lave antallet kandidater til likestillingsprisen. Vi anmoder departementet om å ta dette opp med institusjonene under årets styringsdialog. I tillegg til å ha en mulig positiv effekt ved en utlysning av likestillingsprisen for 2011 vil dette bidra til en større bevissthet og innsats i sektoren som helhet.

Ressursbank for likestilling iforskning er i ferd med å foreta en oppdatering av kartleggingen og resultatene vil være klare på nyåret, og det er grunn til å forvente at prosentandelen institusjoner med operative handlingsplaner har gått opp siden 2010. En gjennomgang av antall institusjoner som har meldt sitt kandidatur og derved vært gjennom den læringsprosess det ligger i det å skrive en søknad, viser at 4 forskningsinstitutter, 7 universiteter (tillegg til 3 enkeltinstitutter), 3 vitenskapelige høgskoler og 6 akkrediterte høgskoler har jobbet frem søknader. Flere av institusjonene har søkt flere ganger. Dette viser at likestillingsprisen har virket stimulerende og generert aktivitet.

Grunnlag for vurdering

Den første Kif-komiteen (2004-2007) foretok en systematisk undersøkelse av likestillingssituasjonen ved høgskolene og universitetene. Denne undersøkelsen var i hovedsak basert på institusjonenes handlingsplaner for likestilling. Èn av konklusjonene fra undersøkelsen var at graden av suksess avhenger av at institusjonen erkjenner at mangel på likestilling er et komplekst samfunnsproblem, og at institusjonen selv er en del av dette samfunnet. Dessuten, en handlingsplan framstår som realiserbar når den er forankret både hos ledelsen og på lavere nivåer. For å nå målene om en bedre kjønnsbalanse i sektoren må planene være ambisiøse, men samtidig realistiske. En indikator på forankring og ambisjon hos ledelsen er størrelsen på ressursene institusjonen har avsatt til likestillingsarbeidet, både personalmessig og i tiltaksmidler. Komiteen legger vekt på følgende kriterier i sin vurdering av kandidatene:

• Dimensjonering av avsatte ressurser sett i forhold til institusjonens størrelse.
• Integrering av likestillingsarbeidet/likestillingsaspektet i ordinære prosesser ved institusjonen.
• Forankring av prosessene i organisasjon og ledelse.
• Evne til nytenkning og kreativitet i utforming av strategi og rekrutteringstiltak

Fordi det i år er svært få kandidater har komiteen vært opptatt av at årets vinner på ingen måte skal stå tilbake kvalitetsmessig sammenlignet med tidligere års prisvinnere.

Vurdering av kandidatene

Universitetet for miljø- og biovitenskap
Universitetet for miljø- og biovitenskap kan vise til at det i løpet av de siste fire årene har skjedd en markant endring når det gjelder forankring av likestillingsarbeidet hos ledelsen og i organisasjonen. Konkret viser universitetet til det arbeidet som er gjort ved Institutt for naturforvaltning som har økt kvinneandelen blant sine vitenskapelige ansatte. Ifølge instituttlederen har dette sammenheng med systematisk arbeid i utlysningsprosessen i kombinasjon med at toppledelsen har hatt økt oppmerksomhet på feltet. UMB påpeker selv at de på grunn av sin fagprofil har særlige utfordringer. Dette gir seg utslag i at veksten i kvinneandelenblantprofessorenei løpetav de tre siste årene har vært under landsgjennomsnittet. I Handlingsplan for rekruttering av kvinner 2011-2013 er det vedtatt å iverksette en rekke tiltak for å nå målet om en kvinneandel blant førsteamanuenser på 40 % og en kvinneandel blant professorene på 30 % innen 2020. I tiltakspakken er det lagt særlig vekt på opplæring av ledere, blant annet har UMB utviklet en lokal håndbok for likestillingsarbeid. Øvrige tiltak er rettet mot målet om å øke kvinneandelen blant professorene, blant annet ved å iverksette et eget opprykksprosjekt. UMB har også initiert et eget erfaringsprosjekt kalt Mer tid til forskning i arbeidstiden, som ser på hvordan man på en hensiktsmessig måte kan tilrettelegge for forskningsaktiviteter i arbeidstiden.

Vurdering
UMB oppfyller samtlige kriterier til likestillingsprisen, og viser med all tydelighet at det i løpet av de siste årene har skjedd en markant holdningsendring i ledelsen og organisasjonen når det gjelder behovet for å arbeide systematisk med å bedre kjønnsbalansen ved institusjonen. Det at de nå har økt likestillingsbudsjettet er et eksempel på dette. UMB viser at de har krefter i organisasjonen som arbeider godt med likestilling. Utformingen av tiltak er kreativ. Gjennom erfaringsprosjektet Mer tid til forskning i arbeidstiden har de tatt tak i funn fra Tidsbruksundersøkelsen som viste at institusjonene har utfordringer når det gjelder å legge til rette for at kvinner skal få tid til å forske i arbeidstiden. Prosjektet viser vilje til å gå inn i de organisatoriske og arbeidsmiljømessige sidene ved kjønnsubalansen. Resultatene og de tiltak erfaringsprosjektet genererer blir spennende å følge. Tiltakene som beskrives i handlingsplanen harmoniserer godt med de utfordringer UMB har, særlig når det gjelder å øke andelen kvinner på toppstillingsnivå.

Universitetet i Bergen
Universitetet i Bergen er en kandidat som har jobbet systematisk med å bedre kjønnsbalansen blant sine forskere gjennom mange år. Arbeidet preges av en svært god problemforståelse, og en solid organisatorisk forankring, gode planer og nyansert statistikk. Budsjettet som er avsatt til arbeidet er stort, for eksempel har MN-fakultetet brukt 3 500 000 kroner inneværende år. Hva midlene konkret har gått til og hvilke resultater det har generert framkommer ikke av søknaden. Universitetet har gitt fakultetene myndighet til å utforme egne handlingsplaner og mener det har vært et godt grep. En av de utfordringer universitetet selv peker på knytter seg til kjønnsubalansen blant nytilsatte. De har derfor besluttet at kvinner skal utgjøre minst 50 % av alle nytilsatte ved alle fakulteter i løpet av planperioden. I handlingsplanen framgår det at de også vil styrke rekrutteringen av kvinner til professor II stillinger.

Vurdering
Universitetets likestillingsarbeid framstår som solid og grundig. Problemforståelsen preges av en innsats gjort over flere år. Det er derfor foruroligende at på tross av en økning når det gjelder antall stillinger ved SV-fakultetet er det stillstand når det gjelder kvinneandelen på professornivå siden 2010. For HF-fakultetet er det en tilbakegang. Ved begge fakultetene har rekrutteringsgrunnlaget vært godt over lang tid. I 2010 kan universitetet vise til en god økning i rekrutteringen til professor II stillinger, men det framkommer ikke hvordan rekrutteringen har vært etter dette. Også når det gjelder kjønnsbalansen blant instituttledere er det utfordringer (28 menn og 7 kvinner). Universitetet er ikke alene om denne typen problemstillinger, men i og med organiseringen, planverket og budsjettrammene har vært gode over lengre tid, hadde det vært ventet bedre resultater og større oppmerksomhet rundt disse særskilte utfordringene. De tiltakene universitetet har iverksatt er først og fremst individrettede tiltak. Spørsmålet er om det må nytenkning til og om det i større grad må tas organisatoriske og strukturelle grep for å løse utfordringene.

Nordlandsforskning
Innledningsvis er det viktig å bemerke at KD ikke har en styringsrett overfor instituttsektoren og derfor ikke stiller tilsvarende krav om handlingsplan som de gjør overfor UH- sektoren. Det at Nordlandsforskning ikke har utarbeidet en egen handlingsplan er derfor ikke diskvalifiserende. Instituttsektoren har isteden god tradisjon for utvikling av strategiplaner, som også omhandler personalpolitikk og kvalifisering av ansatte. Dette gjelder også for Nordlandsforsknings strategiplan for perioden 2011-2014. Kjønnsbalanse eller likestilling inngår ikke i strategiplanen. I instituttets gjennomgang av statistikken over sine vitenskapelig tilsatte framgår det at det er et flertall av kvinner totalt sett (22 kvinner og 16 menn). Det er tilnærmet kjønnsbalanse blant forskere med doktorgrad, og det er 7 menn og 2 kvinner med
toppforskerkompetanse. Nordlandsforskning beskriver i sin søknad at de ikke har hatt et særlig fokus på kjønn, men vært opptatt av et godt arbeidsmiljø for alle tilsatte. I sitt videre arbeid ønsker instituttet å utvikle en handlingsplan der målet er å kvalifisere 3 kvinner til toppstillingsnivå, og å rekruttere flere menn inn i forskerstaben.

Vurdering
Det er svært positivt at det kommer en kandidat fra instituttsektoren. Og Nordlandsforskning viser med sin personalstatistikk at det er et behov for å styrke kvinneandelen blant sine toppforskere. Det at instituttet ønsker både å rekruttere mannlige forskerne til stillinger lenger ned i hierarkiet, og få flere kvinner blant sine toppforskere, kan føre til en interessemotsetning all den tid statistikken viser at menn oftere når stillingstoppen enn kvinner. Generelt savnes det en problemforståelse knyttet til den skjeve rekrutteringen og det at instituttet ikke har kvalifisert så mange kvinner til toppstillinger. Problemforståelse er viktig for å lykkes i arbeidet. Det at det i dag er tilnærmet kjønnsbalanse blant forskerne med doktorgradskompetanse viser at instituttet har vært opptatt av å kvalifisere sine ansatte. I strategiplanen er dette vektlagt, men det er beklagelig at ikke instituttet også der har påpekt behovet for å jobbe systematisk med å bedre kvinneandelen blant sine toppforskere og å bedre kjønnsbalansen totalt sett. Når instituttet skriver at de framover vil utvikle likestillingstiltakene mer i detalj, er dette gode signaler.

Etter denne gjennomgangen av årets kandidater vil Kif-komiteen konkludere med følgende innstilling:

Blant årets kandidater er det én som utmerker seg: Universitetet for miljø- og biovitenskap tildeles likestillingsprisen 2012.