Inga Bostad: Nytenkning og matriseorganisering ved Universitetet i Oslo

Takk for invitasjonen.

Jeg vet ikke om det er tilfeldig at dere har spurt to filosofer til å forelese i dag. Men jeg vet i hvert fall en ting – og det er at det er filosofiske institutter og militæret som har de dårligste forholdstallene når det gjelder kvinner og menn. Det er mulig at vi har blitt sterke av å møte mye motstand, fordi dette tradisjonelt har vært veldig mannsdominerte miljøer.

Jeg skal nå si noe om hvordan vi har organisert likestillingsarbeidet på Universitetet i Oslo.

Men jeg vil innlede med følgende:

Jeg begynte som viserektor ved Universitetet i Oslo 1. januar. Der var det gjort et stort arbeid før jeg kom, blant annet knyttet til handlingsplan for likestilling. Vi har en likestillingsrådgiver som sitter her, Hege Eidstuen, som ikke er knyttet opp til kjønnsforskningsmiljøet. Vi har ledelsesforankret likestillingsarbeidet. Men det er først nå at rektoratet har tatt likestillingsansvaret. Det er nytt ved Universitetet i Oslo.

Noen av ideene jeg har når det gjelder likestillingsarbeid er at vi trenger kompetanse om rekruttering og likestillingsvurdering, slik vi har hørt Eva Mark snakke om i dag. Vi trenger den type kompetanse i hele organisasjonen. Og den kompetansen må hvile på en form for kunnskap om hva slags strukturer som former våre avgjørelser. For vi klarer ikke å ansette nok kvinner. Vi klarer ikke å få det til. Og det er noe av det viktigste vi må gjøre. Vi må finne ut av hvorfor vi ikke klarer det, hvilke mekanismer er det som virker, og hva er det som gjør at vi bevisst og ubevisst fortsetter å diskriminere. For det gjør vi.

Når jeg snakker om kulturendring, eller organisasjonsendring, så er det fordi jeg ser behovet for en gjennomgående endring av kulturen. Jeg har vært på runde nå, som nyvalgt viserektor, på alle universitetets institutter og fakulteter. Det er over femti stykker. Vi begynte før jul etter at vi ble valgt, og vi har vært på besøk hos alle. Og det er ganske interessant å se hvordan blant annet omgivelsene preger oss. Det henger jo menn på de fleste veggene. Og når vi møter ledelsen fra instituttene så er det stort sett menn. Det er noen kvinner innimellom, men vi har medisin, vi har odontolog, vi har jus – vi har store fakulteter, med institutter som stort sett er preget av menn.

Og det finnes en retorikk som ikke er så enkel å trenge igjennom. Det handler om mange aspekter, måten man snakker om kvalitet på for eksempel – at man vet hvem som er de beste, uten at det alltid blir tydelig hvem og hvordan man vet dette.

Og jeg tenker av og til på det den danske psykoterapeuten Jesper Juul sier i sine bøker, det er bøker om forholdet mellom foreldre og barn, at det er forskjell på at foreldrene sier at ”jeg vil ditt beste, og dette er bare god vilje” og hvordan barna faktisk opplever det. Det er forskjell på å si at ”jammen, jeg vil jo gjerne, og jeg prøver så godt jeg kan”, og det å faktisk behandle kjønnene likt.

Det var noen innledende refleksjoner. Nå skal jeg gå over til å snakke om handlingsplan for likestilling ved universitetet i Oslo.

Vi har vært så heldige at vi har hatt, og har, et universitetsstyre som ønsker fortgang i kjønnsbalansen ved universitetet. Vi hadde det da vi startet arbeidet med den nye handlingsplanen, hvor man da ønsket kjønnsbalanse i forskning og undervisning, og en handlingsplan som hadde fokusområder og virkemidler. I dag har vi fått et nytt styre, hvor blant annet Grete Berget sitter, og foruten henne synes det som om mange er opptatt og engasjert i en større kjønnsbalanse. Så vi har altså styremedlemmer som er veldig opptatt av likestillingspolitikken ved Universitetet i Oslo. Det er en viktig faktor i det arbeidet vi gjør, at vi har et universitetsstyre bak oss, som ber om rapportering. De ber om tilbakemeldinger og de er også ganske utålmodige.

Så noen ord om handlingsplanen: En idégruppe ble nedsatt våren 2003, og i januar 2004 så vedtok man handlingsplanen for kjønnsbalanse. Og det viktige her, det skal jeg komme tilbake til, er økonomiske virkemidler. Det er kanskje noe primitivt, litt sånn straff og belønning, men det har vist seg å være forholdsvis effektivt at man har økonomiske virkemidler. Vi ønsker å være offensive og er utålmodige. Skal vi fortsette å rekruttere kvinner på den måten som vi har gjort til nå, så vil det fortsette å gå tiår på tiår før vi får en tilnærmet kjønnsbalanse. Det har vi ikke tid til. Mitt synspunkt er at vi må ha økonomiske virkemidler, som belønner de som gjør en innsats.

UIO ”forplikter seg til å arbeide aktivt mot alle former for indirekte og direkte diskriminering. Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet.”

Slik står det i handlingsplanen. Dette høres fint ut, men ikke så lett å få til i praksis.

Handlingsplanen har en hovedstrategi om at likestilling skal integreres i alle beslutningsprosesser. I alle ordinære beslutningsprosesser; i plan, budsjett og rapportarbeid. Og her har vi et stykke å gå. Vi må ha med oss alle avdelinger, vi må ha med oss organisasjons- og personalavdelingen, økonomiavdelingen og alle fagdirektørene på dette arbeidet.

Da Komité for integreringstiltak – Kvinner i forskning vurderte universitetet i Oslo i sin rapport i 2004, så kom vi bra ut når det gjelder ledelsesforankring. Vi har ikke noe sidegruppe med eksperter eller rådgivere som har ansvar for likestillingsarbeidet, det er ledelsesforankret. Men vi kom ikke så bra ut når det gjaldt universitetets strategiske plan, og inkludering av likestillingsarbeidet der. Når du leser universitetet i Oslo sin strategiske plan så får du ikke det inntrykket av den offensive satsingen vi har på likestilling.

Tilbake til handlingsplanen. Vi har altså måltall, økonomiske virkemidler og tiltaksplaner. Og en koordineringsgruppe med representanter for ledelsen ved hvert fakultet. Jeg skal gå igjennom disse:

Måltall

Det viktig er fastsettelse av måltall. I dagens handlingsplan er det satt følgende måltall:

• Minimum 30 prosent kvinner blant nytilsatte i professor I
• Minimum 25 prosent kvinner blant nytilsatte professor II
• Minimum 20 prosent kvinner blant nytilsatte i faglige lederstillinger
• 50 prosent kvinner blant nytilsatte i førsteamanuensis og vitenskapelige mellomstillinger

Fakultetene har utarbeidet egne måltall for andel kvinner i førstestillinger. Og de gir jevnlige tilbakemeldinger og rapporter på utviklingen i forhold til disse.

Koordineringsgruppa

Når det gjelder organiseringen av arbeidet så har vi satt ned en koordineringsgruppe for likestilling. Den er ledet av viserektor, som er meg. Og koordineringsgruppen er ledelsesforankret ved at alle fakultetene, samt museene våre, sender sine representanter fra ledelsen. Noe av planene med gruppa er at den skal være rådgivende for universitetsledelsen. I tillegg skal den initiere tiltak og bevilge til tiltak.

Nå vil jeg skyte inn at det har vært litt vanskelig å få ledelsen til å komme på møtene i koordineringsgruppa. Det er mange møter i en travel hverdag på et stort universitet hvor det skjer veldig mye. Og det hender ikke så sjelden at folk melder avbud. Så det jobber vi med – å få folk til å komme. Vi prøver å tenke litt nytt, og utforme det slik at folk føler det er utfordrene å delta. Men det har vært, det må jeg bare innrømme, litt problemer med å få folk til å møte opp.

Økonomiske virkemidler

Så var det økonomiske virkemidler. Vi har to former for økonomiske virkemidler. Det ene er innsatsmidler. Hensikten med dem er å stimulere til økt aktivitet. I tillegg skal disse samtidig vise fakulteter og institutter at dette er et prioritert område ved Universitetet i Oslo. Fra innsatsmidlene søker fakultetene, instituttene og enkeltpersoner midler til ulike typer tiltak. De søker til koordineringsgruppen, som sørger for at det blir bevilget penger. Det er satt av 1.8 millioner til slike midler nå, men i disse dager så vurderer vi hvor mye vi skal sette av til innsatsmidler for 2007. Og jeg regner med at vi i hvert fall fordobler det beløpet.

Så har vi insentivmodellen. Den er litt mer diskutabel, og nå vurderer vi å kutte den ut. Den har ikke vist seg å være så effektiv som vi hadde trodd den skulle være. Den skal altså premiere instituttene som ansetter kvinner. Men midlene skal ikke gå til de kvinnene som ansettes, de skal gå til miljøet. Det skal være en premiering av at man ansetter kvinner.

At insentivmodellen ikke har fungert så godt har nok noe med hvordan de økonomiske midlene har blitt fordelt. De har blitt tatt av den summen som instituttene får, og trukket tilbake etter tildeling, for så å omfordeles til instituttene. Vi kom litt sent i gang med dette, og fikk det ikke helt til. Også har det vært veldig små midler, så den enkelte instituttbestyrer har nesten ikke oppdaget at det var snakk om å få litt ekstra penger. Så den har altså ikke fungert helt etter planen, og den har heller ikke fått så mye oppmerksomhet.

Man kunne tenke seg at vi øker potten slik at du får en skikkelig bevilgning når du ansetter kvinner. Men vi vurderer nå om vi skal omforme denne ordningen eller avvikle den, og antageligvis så blir den delen avviklet, mens vi viderefører innsatsmidlene.

Resultater

Litt om resultatene så langt når det gjelder oppnåelse av måltall ved tilsettinger av kvinner.

Professor I: Når det gjelder professorstillinger så har vi i perioden fra 2003 til 2005 ansatt 28 prosent kvinner. 31,5 prosent har kvalifisert seg gjennom opprykksordninger. Kanskje kan man si at det er bedre å få flere kvinner gjennom ordinære utlysninger enn via opprykksorningen. Men noe av hensikten er, mener jeg, å få kvinnelige professorer. Det betyr mye for miljøene, det betyr mye for kandidatene og bare det at de kvinnelige professorene er der genererer en form for likestillingsbevissthet. Kvinneandelen er nå 30,5 prosent, 57 kvinnelige professorer av 186. Vi har nådd måltallet.

Professor II: Når det gjelder nytilsatte i professor II-stillinger så har vi ikke nådd måltallet. Vi har 18 prosent nytilsatte kvinner i denne gruppa. Det har nok mye å gjøre med Med-nat-miljøene, medisin og naturvitenskapelige miljøer, hvor de bruker mye professor II-stillinger, og hvor det er veldig få kvinner som blir ansatt.

Førsteamanuensis: Her er vi langt fra å nå målet. Vi har 35 prosent kvinner blant nytilsatte i førsteamanuensisstillinger, 84 av 293, og det er alt for dårlig. Mange snakker om flaskehalsen i denne forbindelsen, og vi ser at det er her vi må sette inn innsatsmidler. Og det har vi også til dels gjort gjennom å ha ulike former for ordninger, mentorordninger blant annet. Men det gjelder altså å få dem inn, å få dem fast ansatt i førstestillingene. Det er her flaskehalsen er.

Når det gjelder kvinner i faglige lederstillinger så har vi 22 prosent, og da har vi nådd måltallet.

Organisering på fakultetene

Når det gjelder organisering av likestillingsarbeidet ved fakultetene så er det litt forskjellig. Noen fakulteter, sånn som Mat.nat, har de et eget likestillingsutvalg. Det kan diskuteres i henhold til hva Eva Mark har sagt om ledelsesforankring. Men det fungerer likevel ganske bra på Mat.nat. Dette likestillingsutvalget jobber veldig bevisst, de søker om midler fra koordineringsgruppen, og de fungerer godt innad på fakultetet. De vet kanskje hvor skoen trykker best. Men på den annen side så er ikke dekan og prodekan involvert i gruppen. Og jeg er litt usikker på om det kanskje burde ha vært en større involvering fra dekanatet. Det er kanskje noe som jeg skal jobbe litt med i etterkant nå.

På SV- og på HF-fakultetet er det organisert slik at det er fakultetsledelsen som har ansvaret for likestilling. Og her er det opp til fakultetsledelsen. Nå vil jeg si at som vanlig førsteamanuensis så opplevde ikke jeg spesielt mye likestillingsbevissthet på HF. Det var først når jeg ble viserektor at jeg fikk vite at vi hadde den form for innsatsmidler. Så det sier litt om at vi har en vei å gå.

Erfaringer

Vi har satt i gang en del tiltak i perioden. Vi har tiltak på rekruttering og stipender, undervisingsfri, nettverksmøter, kartleggingsarbeid, undersøkelser og temamøter. Og vi har erfart at mange kvinner ønsker å kvalifisere seg til professor. De får penger til å kjøpe seg undervisningsfri, til å skrive, til å reise på konferanser og til å utgi ting. Veldig mye av midlene våre går til kvinner som kvalifiserer seg til professorkompetanse.

Vi har opplevd at ting tar tid. Tiltak blir utsatt, eller i hvert fall en del tiltak blir utsatt. Og vi har opplevd at det er enklere med enkelttiltak og særtiltak, for eksempel lederkurs for kvinner, enn integreringstiltak - for eksempel å gjøre noe for at det faktisk blir ansatt flere kvinner.

Og jeg har tenkt i dag, mens Eva Mark snakket, at vi må snu kursen litt, og tenke enda mer på integrering. For eksempel har vi en mentorordning for rekrutter, post.-doc’ere, denne perioden. Ordningen går ut på at kvinnelige post.-doc’ere får tildelt en mentor fra et annet fagmiljø. Det har vært vellykket i en forstand, men vi vet lite om kvinnene blir ansatt etterpå. Men det går an å tenke seg, og dette har jeg tenkt på nå i pausen, at man kan ha mentorordninger for både kvinner og menn, men at temaene er likestilling. Temaet er likestilling, og det er åpent for begge kjønn. Det går an å prøve ut.

Jeg tror også det er viktig med nettverksmøter for kvinner. Både slike møter og integreringstiltak. Begge deler er viktig. For jeg tror vi må gjøre veldig mange ting på én gang. Det er jeg overbevist om. Og den store utfordringen er altså fortsatt tilsettingen av kvinner inn i faste stillinger.

Framover

Fremover vil vi jobbe med å holde engasjementet oppe. Det er lett at ting går litt i bølgedaler. Vi har fått en handlingsplan, vi har fått måltall, og vi er veldig stolte over å ha gjort en god jobb der. Og da er det lett at engasjementet liksom dabber. Men vi har altså et universitetsstyre som er veldig offensive, og det hjelper oss å holde engasjementet oppe.

Og vi har en likestillingsrådgiver, selv om det kan hende at likestillingsrådgiveren skal være enda sterkere knyttet til ledelsen som en form for rådgiver eller coach.

Og vi arbeider med en ny handlingsplan for likestilling, en videreføring av den handlingsplanen for likestilling som vi allerede har.

Vi må følge opp fakultetenes arbeid med rapportering, det er også viktig. De må ikke overlates til seg selv med arbeidet, men de må rapportere tilbake til ledelsen. Vi må gi støtte og oppfølging fra sentralt hold, og vi må identifisere behov. Vi har satt i gang et prosjekt med Mat.-nat nå. De ser at de ikke klarere å få kvinner inn, verken som studenter eller som ansatte. Og nå jobber vi med å få til et analytisk arbeide som ser på hva det er med dette miljøet som gjør at det er vanskelig å både ansette kvinner og å beholde kvinner i faste vitenskapelig stillinger.

Aktiviteter vi jobber med sentralt er blant annet å se på likestillingshensyn i tilsettingsprosessen. Det er en lang debatt som jeg ikke skal ta her, hvor det er veldig mange problemstillinger, apropos bevisste og ubevisste prosesser. Hva er det som gjør at vi etter intervjuer i bedømmelseskomiteer og i tilsettingskomiteer ender med å ansette menn, og ikke kvinner. Vi må få alle de faktorene som spiller inn her opp i lyset. Skal vi rangere, eller skal vi ikke det? Skal vi kanskje ha en tetgruppe, i stedet for å rangere? Fremmer dette kvinner, eller gjør det ikke det? Det er mange elementer, knyttet til det helt praktiske når det gjelder spørsmålet omhvordan vi skal klare å ansette flere kvinner.

Vi har lederutviklingsprogram for potensielle kvinnelige ledere, her skal vi kanskje ha et ledelsesprogram for både kvinnelige og mannlige ledere. Og mentorprogram, som jeg har snakket om.

Til slutt:

Likestilling er både et mål og en prosess. Det er både et mål om kjønnsbalanse, og det er en prosess – noe vi hele tiden skal arbeide med. Vi må bevisst fremme en organisasjonskultur og et miljø som skal virke rettferdig på begge kjønn.

Og da må vi begynne med hver enkelt av oss – hver enkelt av oss må begynne å handle på en måte som virker likestillingsfremmende.

Når jeg tenker tilbake på min egen periode, og hva som var den beste perioden som student, så var det da jeg var magisterstudent på filosofi. Jeg har ofte lurt på hva det var som gjorde at den perioden som student var så bra. Men det handlet om at det var en veldig bra kultur på instituttet og i fagmiljøet. Jeg fikk blant annet ettårs stipend av det som het NAVF den gangen, Norges forskningsråd. De hadde bestemt seg for at de ville ha flere kvinner på filosofi. Og vi var tre kvinner som i løpet av 3 år fikk ettårs stipend til å skrive ferdig magistergraden vår. Det gjorde at vi skapte et miljø, og vi følte at vi ble tatt veldig alvorlig faglig, og at det vi gjorde betydde noe. Så jeg tenker at dette handler om å være i et miljø der man føler at man blir tatt på alvor. Det er kjernen for både kvinner og menn.

”Utforming av undervisning, fag og intensivordninger skal gi kvinner og menn like muligheter til å utfolde sitt talent.” Dette står i vår strategiske plan. Rekrutteringspolitikken skal være aktiv. Og fordeling av de to kjønn i forskning og undervisning skal speile kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget på de ulike stillingsnivåene. Målet er altså at det skal være like mange kvinner på nivå over som det er under. Hvis det ikke er det så skjer det en diskriminering av kvinner, og det må vi gjøre noe med.

Takk for oppmerksomheten.