Vil være en rollemodell

– Jeg blir glad når jeg får gode søknader fra kvinner, smiler Marie-Laure Olivier.

Hun er forskningssjef ved Avdeling for seismikk og reservoarteknologi på SINTEF Petroleumsforskning i Trondheim.

– Jeg ønsker at kvinner skal motiveres til å jobbe på alle områder i samfunnet, det er ingen grunn til at noen yrker eller fag bare skal være dominert av ett kjønn.

Omgitt av menn

Med utdanning innen fysikk har Olivier stort sett vært på arbeidsplasser der det er få andre kvinnelige forskere. Hun er fransk, og før hun kom til Norge jobbet hun blant annet på FRAMATOME (nå AREVA), et firma som konstruerer kjernekraftverk. Til SINTEF kom hun i april 2002 for å jobbe som forsker innen reservoarteknologi. Her ble hun, ikke overraskende, eneste kvinnelige forsker på avdelingen.

Men da avdeling for seismikk og avdeling for reservoar ble slått sammen, fikk hun plutselig noen få kvinnelige kolleger.

– Jeg har alltid vært omgitt av menn, og har aldri oppfattet det som noe problem i forhold til forskningsarbeidet mitt. Men, jeg opplevde det likevel som svært positivt for arbeidsmiljøet at vi ble flere kvinner. Det handlet om ting i det daglige arbeidsmiljøet, det var for eksempel hyggelig å ha noen kvinner å snakke med.
Hun mener det er en ganske utbredt oppfatning i SINTEF at det er bra med et kjønnsblandet miljø.

– Jeg hører det også fra de mannlige kollegene mine at de ønsker flere kvinner inn i arbeidsmiljøet.

Få kvinner

Likevel er de ikke mange kvinner. SINTEF petroleumsforskning har 94 ansatte forskere. 14 av disse er kvinner, det vil si at kvinneandelen ligger på kun 14 prosent. Avdelingen Olivier leder består av 26 ansatte hvorav 5 er kvinner.

– Hva tror du er årsaken til at det er så få kvinnelige forskere?

– Jeg vet ikke hvorfor dette er et så mannsdominert forskningsområde. Selv har jeg alltid likt fysikk, og jeg kunne ikke skjønne hvorfor ingen av de andre jentene jeg gikk sammen med på skolen valgte det samme faget som meg, sier Olivier.
Hun er glad for at en av gruppene i avdelingene hun leder har en god andel kvinner. På seismikk-gruppa er nemlig 3 av de 8 forskerne kvinner.

– Av en eller annen grunn er det flere kvinner som jobber innenfor seismikk enn reservoarteknologi, og det har også vist seg enklere å rekruttere kvinner til dette fagområdet. Kanskje det er fordi seismikk er et mer matematisk fag?

Positiv diskriminering

Olivier har sin utdanning fra Ecole Polytechnique Féminine i Frankrike, en polyteknisk skole som fram til 1994 kun var åpen for kvinnelige studenter. Skolen ble startet opp i 1925, da de andre skolene var stengt for kvinnelige studenter. Bakgrunnen var at det fantes et stort behov for ingeniører i Frankrike.

– Skolen drev en positiv diskriminering av kvinner, ettersom det bare var mulig for kvinnelige studenter å komme inn. I dette tilfellet mener jeg det var riktig. På alle de andre ingeniørutdannelsene i Frankrike gikk det om lag ti prosent kvinner, det ville ha vært situasjonen på denne skolen også om den hadde fungert som de andre, sier Olivier.

Hun mener det er riktig med positiv diskriminering om det bidrar til å sette i gang forandringer i tungrodde systemer. Men hun bruker likevel ikke dette ved ansettelser i SINTEF. 

– Kanskje jeg burde det? Men nei, jeg ser ikke på hvilket kjønn personen har når vi mottar en søknad. Vårt viktigste kriterium er høy faglig kvalitet. I tillegg må personene som skal jobbe i SINTEF ha gode samarbeidsegenskaper og være motivert for å jobbe innenfor forskning.

Men hun ser også at kulturelle ting kan stå i veien for rekrutteringen av kvinner. Det kan være slitsomt å være få kvinner i et mannsdominert arbeidsmiljø hvis man til stadighet opplever ”macho-humor”.

Ansett kvinner

Olivier mener ikke det finnes noen grunner til å foretrekke menn ved ansettelser.

– Når man er ansvarlig for både den faglige, økonomiske og det administrative på avdelingen, er man selvsagt opptatt av at folk tar ansvar for eget arbeid og stiller på jobb. Men heldigvis er det sånn i Norge og på SINTEF at det ikke spiller så stor rolle om man er kvinne eller mann i forhold til for eksempel svangerskapspermisjoner, og det å ta omsorg for små barn.

Det gjør også sitt til at kvinner og menn blir mer likestilt i arbeidslivet, mener hun, og understreker:

– Ikke nøl med å ansette kvinner fordi du tenker at de blir borte i fødselspermisjon eller lignende. Sånn tenker jeg aldri. Min erfaring er heller ikke at kvinnene er borte mer enn mennene. 

Fleksibel hverdag

Olivier er opptatt av at man må gi de ansatte fleksibilitet i hverdagen, og at dette er noe medarbeiderene verdsetter høyt. 

– Jeg sier for eksempel aldri nei om noen har behov for å være hjemme for å passe barn. Vi har fleksibel arbeidstid og så lenge alt er i orden med prosjektene folk jobber på, har de full frihet til å organisere dagen slik de vil, og folk kan for eksempel i perioder få mulighet for å jobbe hjemmefra. Det er viktig at man ikke stresser folk for mye, og at man har en åpen dør slik at de ansatte vet at de kan komme og diskutere ting når de trenger det.

Men om dette er viktigere for kvinnelige arbeidstakere er ikke Olivier sikker på – hun synes det virker som om menn og kvinner verdsetter og håndterer fleksibiliteten like bra i arbeidet.

Det er mulig

– Tror du at du som kvinne er mer åpen for å se andre kvinners kvalifikasjoner enn det mannlige sjefer er?

– Ja, jeg tror kanskje at jeg har mindre betenkeligheter med å rekruttere kvinner. Og, jeg vet hvilke universiteter og fagmiljøer jeg kan finne gode kvinnelige forskere.

– Hvilke råd vil du gi andre forskningssjefer som ønsker å få inn flere kvinner?

– Jeg vil anbefale dem å fokusere på høy faglig kvalitet i ansettelsene – da har kvinnelige søkere en god sjanse for å nå opp.

Å få inn flere kvinner er også viktig for videre rekruttering, mener Olivier.

– Det er viktig å vise at det er kvinner på disse fagområdene, og at det er mulig å gjøre karriere her.