Vil ha bredere fokus

Diskrimineringen av kvinner og innvandrere i akademia har likhetstrekk. Kan det derfor være en god idé å koordinere arbeidet mot diskriminering på grunnlag av kjønn og etnisitet i institusjonene? Ja, mener Likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås.

I Sverige har flere høgskoler og universitet byttet ut rådgivere som arbeidet med kjønnslikestilling, med såkalte integreringsrådgivere. Disse skal arbeide for mangfold og motvirke diskriminering på flere grunnlag enn kjønn. I Norge har det vært en utbredt skepsis mot å gjøre noe lignende. Ved flere institusjoner har det blant annet vært en uttalt frykt for at dette vil gjøre det vanskeligere å følge opp satsinger rettet mot kvinner i forskning.

I forbindelse med at Likestillingsombudet, Likestillingssenteret og Senter mot Etnisk Diskriminering ble slått sammen til en ny institusjon ble det imidlertid vedtatt en ny diskrimineringslov. Loven forbyr diskriminering på etnisk grunnlag og på grunnlag av religion og livssyn.

Ved Likestillings- og diskrimineringsombudet mener man utdannings- og forskningsinstitusjonene bør sette seg inn i hva denne loven innebærer for deres virksomhet.

- I formålsparagrafen slås det fast at man skal fremme likestilling på etnisk og religiøst grunnlag. Skal institusjonene følge dette formålet er det ikke nok å ha en strategi mot diskriminering, de må også fremme likestilling. Det sier Ella Ghosh fra samfunnsavdelingen i ombudet fast.

Hun får støtte fra likestillings- og diskrimineringsombud Beate Gangås.

- Institusjonene har ikke en lovfestet redegjørelsesplikt for annet enn arbeidet med kjønnslikestilling, men de må jobbe på de andre feltene også. Dette er det viktig at de er klar over, sier hun.

Særtiltak er ikke nok

Gangås mener det er viktig med det hun kaller "en bredere forståelse av likestilling". Ønsker vi likestilling, må vi ha universitetsmiljøer som gjenspeiler balanse mellom kjønnene i samfunnet for øvrig. For å få til likestilling i videre forstand må universitetene rekruttere også etniske minoriteter, funksjonshemmede og andre grupper som er underrepresenterte i dag.

- Vi må se at dette også er et spørsmål om etnisitet, alder og funksjonsevne. Dette handler ikke bare om kjønn, mener hun.

- Vi kan heller ikke utelukkende ha særtiltak rettet mot alle gruppene, vi må gjøre noe med grunnholdningene. Det handler om å få folk til å tenke bredt, og det handler om å ha en forståelse av hvorfor vi ønsker mangfold. Mangfold i rekruttering er et virkemiddel for å få til mer likestiling.

Og hvordan får man til det?

- De gode rutinene må ligge i bunnen. Ellers ender man opp med å plukke ut noen som er annerledes for å pynte på bildet, ikke fordi man ønsker å skape en kvalitetsorganisasjon, sier Gangås.

Trenger kunnskap

Problemet er ikke bare at arbeid mot diskriminering i akademia på andre grunnlag enn kjønn, ikke prioriteres, men også at kunnskapen om slik diskriminering er svært lav, mener Ghosh.

Hun viser til at Senter mot etnisk diskriminering i sin tid kontaktet alle universitetene og høgskolene for å undersøke hvordan de håndterte diskrimineringsspørsmål på grunnlag av etnisitet, og hvordan de tenkte i forhold til langsiktig mangfoldsrekruttering.

Ifølge Ghosh kom det inn svært få svar.

- Vi vet derfor lite om dette er definert som et problem ved institusjonene, og om hvor flinke de er til å tenke at de skal sikre bred rekruttering også blant minoritetsstudenter. Så vidt jeg vet har det vært høyere andel studenter med minoritetsbakgrunn på økonomiske fag og it-fag enn det for eksempel har vært på jussen og humanistiske fag.

Ghosh viser videre til en undersøkelse fra NIFU (se boks på siden) som påpeker at at studenter med minoritetsbakgrunn bruker lengre tid på å få seg jobb enn etnisk norske studenter. Dette mener hun blant annet skyldes at de har dårligere nettverk.

- I dag ser vi at mangelen på nettverk rammer både kvinner og innvandrere i akademia. Universitetetene bør derfor vurdere tiltak som kan kompensere for manglende nettverk hos disse studentene.

Beate Gangås er enig.

- Til sammen vil ansiennitetsprinsippet og uformelle nettverk kunne virke begrensende for mangfold. Folk som ikke befinner seg innenfor den tradisjonelle kjernegruppa rammes, sier hun.

Sikre rekruttering

- Det finnes et stort potensiale for å rekruttere flere personer med minoritetsbakgrunn til universitetene. Vi vet at noen faller ut av videregående utdanning, men det er viktig å motivere flere til å velge høyere utdanning. På enkelte fag er de i dag helt fraværende, legger Ghosh til.

Hun mener at noe må gjøres hos utdannings- og forskningsinstitusjonene, og at det er mye å lære fra erfaringene med arbeid for kjønnslikestilling.

- Vi må se at representasjonen av innvandrerungdom i akademia ikke er noe som bare vil gå seg til. Vi må gjøre noe, og det handler selvfølgelig om å sikre rekruttering.

Hun mener i tillegg at universitetene og høgskolene må ta inn over seg at en stor andel av innvandrerbefolkningen har akademisk utdanning, og at institusjonene også må tenke på hvordan man kan rekruttere blant i disse, i stedet for å fokusere så mye som i dag på å rekruttere forskere direkte fra andre land.

Må tilrettelegges

Diskriminering innen akademia handler imidlertid ikke bare om kjønn og etnisitet. Ved Likestillings- og diskrimineringsombudet er man i tillegg opptatt av andre grupper som opplever diskriminering. Ghosh trekker blant annet fram diskriminering på grunnlag av seksuell orientering.

- Jeg husker en mannlig professor som sto fram som homofil på et naturvitenskaplig fag. Dette fantes det ikke klima for, så det var en tøff prosess, sier Ghosh, og legger til at det også her selvsagt er store forskjeller mellom fagene. Der det ved enkelte fag kan være helt uproblematisk å stå fram som homofil, kan det andre steder være svært vanskelig å få aksept.

- En annen gruppe som er utsatt for diskriminering er personer med svekket funksjonsevne. Når det gjelder disse er vi inne i en prosess som kan føre til positiv endring. I dag er institusjonene blant annet pliktig å tilrettelegge for personer som trenger det, og høsten 2007 kommer det en ny lov om ikke-diskriminering av personer med nedsatt funksjonsevne.

I krysset

Hva med dagens satsing på kvinner i forskning? Kan denne satsingen bli skadelidende når institusjonene i tillegg skal prioritere å arbeide aktivt mot diskriminering også på andre områder?

Beate Gangås er ikke redd for dette.

- Dette er den samme problemstillingen som noen var bekymret for da Stortinget opprettet Likestillings- og diskrimineringsombudet i fjor. Da fryktet mange at kjønn skulle bli borte, men det har på ingen måte skjedd. Tvert imot opplever vi at vi får flest henvendelser vedrørende kjønnsdiskriminering. I det nye ombudet ser vi krysninger mellom ulike diskrimineringsgrunnlag, og ettersom kjønn er gjennomgripende har vi med kjønnsperspektivet hele veien.

Ghosh mener i tillegg det er mye å lære av å se de ulike diskrimineringsgrunnlagene i sammenheng.

- Vi skal bruke erfaringene vi har fra arbeidet med kjønnslikestilling. I tillegg til å være bevisste på at særskilte virkemidler passer i forhold til ulike situasjoner. Men vi kan ikke pålegge de som allerede jobber med kjønnslikestilling alt det andre som ekstraoppgaver. Man trenger mer kompetanse og ressurser for å dekke hele feltet. Dette må institusjonene legge til rette for, vi har et lovverk som forplikter dem til det. Vi må rett og slett være mer ambisiøse på hele likestillingsområdet, sier hun.

Til syvende og sist handler dette om hvordan institusjonene fungerer, mener Gangås.

- Vi må snu oss mot dem som legger rammene og tar beslutningene, og se på hva det er i systemet som hindrer likestilling. Da ser vi også fellestrekkene i hvordan diskriminering rammer ulike personer og grupper. Dette kan være et godt utgangspunkt for handling, avslutter Gangås.