Tilsettinger under lupen

Dersom universitets- og høgskolesektoren skal nå målet om lik kjønnsbalanse de nærmeste årene, må en starte i morgen og kun ansette kvinner i alle stillinger – helt til 2014.

Det sa seniorrådgiver Linda Rustad i Kif-komiteen da likestillingsarbeidere i akademia møttes til nettverksmøtet i Agder 12. februar. Tallene Rustad presenterte ble et bakteppe til møtets hovedtema – hvordan kan man hindre at kvinner faller fra under tilsettingsprosessene?

Politiske føringer

Lise Christensen fra Norges forskningsråd innledet til debatt om likestillingshensyn ved tilsettinger. Hun redegjorde for dagens tilsettingsprosedyre og reflekterte rundt alternative fremgangsmåter. Christensen pekte også på hvordan dagens detaljerte tilsettingssystem kan bidra til å skjule skjeve avgjørelser.

– Tilsettingsprosessen i vitenskapelige stillinger er tilsynelatende en prosess med godt grep om det formelle. Samtidig vet vi at det virker silende for kvinner i større grad enn for menn. En grunn til dette kan være at det i hvert ledd ligger politiske og nettverksmessige føringer innbakt.

At ansettelsene er fagfellesstyrt, det vil si styrt av vurderinger gjort av sakkyndige, og ikke av ledelsen, har bidratt til at sektoren ligger langt etter resten av samfunnet i forhold til kjønnsbalanse blant de ansatte, mente Christensen.

Omstendelig

Den som vil granske betydningen av kjønn i tilsettingsprosessen har mange ledd å studere. Første utfordring er kunngjøringsteksten, som behandles på flere nivåer og vedtas i et valgt styre. Etter dette skal det oppnevnes en sakkyndig komité med eksternt flertall. Denne komiteen skal vurdere alle søkernes vitenskapelige kompetanse, sile ut og rangere de beste. Så nedsettes det en annen, intern komité som skal intervjue kandidatene, bivåne prøveforelesninger og vurdere deres pedagogiske evner. Denne komiteen skal også innhente referanser og gjør seg opp en mening om søkernes personlig egnethet. Deretter innstilles søkerne av instituttstyret, og tilsettes av et annet – fakultetsstyret. Ved uenighet når det skal ansettes professorer skal et tredje valgt organ – universitetsstyret – tilsette.

Christensen påpekte at tilsettingsprosessen i tillegg ofte er preget av uenighet, tautrekking i fagmiljøene og lang saksbehandlingstid. Det er ikke uvanlig at prosessen tar et år eller mer.

Utlysningsteksten

Så hvor tidlig i tilsettingsprosessen starter silingen av kvinnene? Statistiker Inge Henningsen ved Københavns Universitet viste i sitt foredrag til skjevheter i antallet stillinger ved de ulike fakultetene, og hvordan det for eksempel er mange flere stipendiatstillinger i mannsdominerte fag enn i kvinnedominerte fag ved Københavns Universitet. Et eksempel som viste hvordan fag- og forskningsmessige prioriteringer som ligger forut for en stillingsutlysning har betydning for kjønnsfordelingen blant de ansatte, og for hvilke søkere man får til en stilling.

Mona Larsen-Asp fra Likestillings- og diskrimineringsombudet tok, på sin side, til ordet for at språket som brukes i selve utlysningstekstene må undersøkes.

– Vi må finne ut hva som skjer når kvinner ikke når frem, når det allerede blant søkerne er overvekt av menn, sa hun.

Vanskelig rangering

Lise Christensen fokuserte i sitt foredrag på rollen til den sakkyndige komiteen under tilsettingsprosessen. Det er denne komiteen som skal rangere søkerne etter deres faglige nivå. Ifølge Christensen er det et problem i prosessen at komiteen ikke kan sette flere personer på førsteplass når den rangerer, ettersom det ofte kan være vanskelig å skille de beste søkerne fra hverandre. I tillegg det kan være behov for å se på andre faktorer også når man bedømmer kandidatene i toppsjiktet til en stilling.

Christensen skisserte en mulig løsning der den sakkyndige komiteen i stedet deler søkerne inn i grupper etter kvalitetsspenn. Så kan en annen instans gjøre den endelige rangeringen av kandidater ut fra et sett kriterier som kommer i tillegg til det som skal være den ”objektive” vitenskapelige kvaliteten. Her pekte hun blant annet på hensyn til fagmiljøets sammensetning. En slik modell vil også, ifølge Christensen, kunne styrke arbeidsgivers rolle.

Personlig egnethet

Et annet forslag i denne sammenheng har vært å legge mer vekt på personlig egnethet i tilsettingsprosessen, slik Bjarne Rogan, nylig avgått dekan ved HF-fakultetet ved Universitetet i Oslo tok til ordet for i innlegget Mindre fag, mer person i Morgenbladet 19. januar. I dette innlegget skriver Rognan blant annet at: ”Det bør skapes aksept for at det i en tilsettingssak legges like stor vekt på søkernes personlige egnethet for å inngå i et forsknings- og undervisningsmiljø, herunder også kjønnsbalansen, i den hensikt å skape bedre fagmiljøer.” Lise Christensen var likevel usikker på effekten en økt vektlegging av søkeres personlige egnethet vil ha på fordelingen av menn og kvinner blant tilsatte.

– Hva skjer når vi introduserer ikke-objektive, ikke-målbare kriterier? Er det i kvinners favør eller disfavør? spurte hun, uten å svare, og fortsatte:

– Dersom en skal trekke inn personlig egnethet, må en være helt tydelig på hva en legger i det. Personlig egnethet er et diffust begrep som kan slå ut i alle mulige retninger.

Trynefaktor

Også fagforeninger og ansatte er engstelige for at et kriteriet personlig egnethet skal føre til tilsettinger etter trynefaktor. Linda Rustad seniorrådgiver i Kif-komiteen trakk også fram en annen bekymring:
 

– Ofte har en klare forventninger knyttet til hvilke egenskaper en mann og en kvinne skal ha, vi forventer at en kvinne skal være omsorgsfull og en mann resultatorientert, sa hun og spurte slik om våre egne forventninger kan ende opp med å styre hva vi mener ulike søkere er egnet til.

Anne-Grethe Grinnhaug fra Høgskolen i Lillehammer hadde imidlertid andre erfaringer. Hun fortalte om positive resultater i en annen offentlig virksomhet der de så på søkernes personlige kompetanse. I forkant av tilsettingsprosessen definerte de tydelig hva de mente med kvalitet på dette området, og hva den skulle bety i den spesifikke virksomhet og stilling. Deretter lot de disse kriteriene gå igjen i alle deler av prosessen.

Frykter kvotering

Den sakkyndige komiteen skal rangere søkerne etter faglige kriterier. Men det fantes også de på møtet som hadde erfaringer med at frykten for kvotering kan innvirke på slike komiteers arbeid. Om kandidatene på toppen av lista framstår som svært like, kan en kvinnelig kandidat bli foretrukket gjennom moderat kjønnskvotering. For å hindre dette kan en komité framheve toppkandidaten sin ekstra, ved å blåse opp dennes prestasjoner, mens den samtidig ”skriver ned”, det vil si framstiler en kvinnelig kandidat litt lengre ned på lista som hakket dårligere enn hun burde vært framstilt. Resultatet er at to kandidater, som i utgangspunktet er svært jevne faglig, blir presentert som svært forskjellige.

I likestillingsutvalget ved Universitet i Bergen (UiB) mottar de om lag fem klager i året, og kjenner godt til dette problemet.

– Vi tar for oss diskrepansen mellom utlysningstekst og hva fagkomiteen har lagt vekt på. I enkelte tilfeller er det åpebart at ting ikke stemmer, fortalte Anne Marit Skarsbø, likestillingsrådgiver ved UiB på møtet.

Skarsbø hadde imidlertid ikke sett at personlig vurdering tillegges vekt ved tilsettinger, men at det er «tellekanter og publikasjoner», det vil si hvor produktiv en søker har vært, som utgjør beslutningsgrunnlaget. I enkelte tilfeller er prøveforelesninger en del av prosessen.

– Uansett hvordan en ser dette, har det en tendens til å slå dårlig ut for kvinner. Både kvinner og menn har en tendens til å vurdere kvinner lavere enn menn. Dette skjer i stor grad ubevisst. Egenskaper som er ansett som positive hos menn anes som negative hos kvinner, sa hun.

Kvalitet

Den sakkyndige komiteen skal rangere søkerne etter ”objektive” vitenskapelige kriterier. Men hvilke kriterier skal en legge vekt på? Lise Christensen fortalte at dersom en kun legger vekt på produksjon, vil menn generelt sett komme bedre ut enn kvinner, fordi mannlige forskere publiserer mer enn kvinnelige forskere. Når det gjelder siteringsfrekvens er imidlertid situasjonen en annen; her scorer kvinnene høyest, de siteres mest på det de publiserer.

– Vi må med andre ord undersøke om de kriteriene vi legger vekt på virker selekterende, mente hun.

Ved Høgskolen i Lillehammer har de valgt å gå offensivt til verks, og startet en gjennomgang av alle trinn i rekrutteringsprosessen i forhold til likestilling. Anne-Grethe Grinnhaug venter at de vil få en omfattende diskusjon om kompetansebegrepet på høgskolen.

Nettverkenes betydning

Er man på jakt etter en jobb lønner det seg ofte å ha gode kontakter – det gjelder også for jobber i akademia. Flere deltakere på konferansen stilte spørsmål om nettverkenes rolle i forhold til tilsettingsprosessene i akademia, et spørsmål som bare blir viktige med det internasjonale fokuset i forskningen.

Linda Rustad tok derfor til orde for at forskningsorganiseringen i seg selv må under lupen:

– Vi ser at selv om vi satser på mer formalisert arbeid innen forskningsmiljøer og forskningsgrupper, er det fortsatt i mange tilfeller de uformelle kanaler som er gjeldende. Dette slås fast i den samlede evalueringen av kvalitetsreformen, sa hun, og påpekte at vi likevel vet alt for lite om nettverkenes betydning i dag.

Ikke bare rekruttering

Det blir færre kvinner i akademia jo nærmere man kommer toppstillingene. Å se kritisk på hvordan tilsettingssystemet i forhold kjønnsbalansen blant de ansatte oppfattes som en nøkkeloppgave, institusjonene trenger å analysere hvorfor de fremdeles ansetter så mange flere kvinner enn menn.

Men det er ikke alltid fokus på rekrutteringsarbeidet er nok:
– Det er ikke alltid det hjelper å få dem inn, innvendte Torborg Storaas fra Norges veterinærhøgskole.

– Hos oss er det jevn kjønnsbalanse hele veien til professornivå. Men der er det kun seksten prosent kvinner. Vi trenger virkemidler for å få dem opp.

Nye problemstillinger

Ved Universitetet i Bergen opplever de også en forskyvning: Når kvinnene kommer inn, flytter mennene seg en kategori lenger opp. Antall mannlige førsteamanuensiser går faktisk ned, de går hurtigere over i professorater.

– Mennene befinner seg i excellence-stillinger, de er forskningsledere og instituttbestyrere, fortalte likestillingsrådgiver Anne Marit Skarsbø. Hun ser en trend hvor pengene flyttes over til andre arenaer hvor kvinner ikke befinner seg, som til sentre for fremragende forskning.