Seig framgang for likestilling i instituttene

Instituttsektoren er gjennom likestillingsloven pålagt å jobbe for likestilling, uavhengig av om de er privat eller offentlig eid. Likevel viser nye tall fra NIFU STEP at instituttene er langt fra likestilte, og at de henger etter universitetene og høgskolene (UoH-sektoren).

Tallene viser en viss framgang, men det er fremdeles en vei å gå. Mens det i 2007 var 42 prosent kvinner blant de faglig og vitenskapelig ansatte i UoH-sektoren, var andelen bare 37 prosent i instituttsektoren. Både i UoH-sektoren og i instituttsektoren økte kvinneandelen med tre prosentpoeng i fra 2005 til 2007.

I instituttsektoren har de offentlig rettede instituttene en kvinneandel på 41 prosent, nesten på linje med UoH-sektorens 42 prosent. Det er de næringsrettede instituttene, med en kvinneandel helt nede på 27 prosent, som trekker ned snittet for sektoren sett under ett.

Næringsrettede verstinger

Skillet mellom næringsrettede og offentlig rettede institutter dreier seg om hva som er deres primære oppgave. Ifølge stortingsmelding 20 (2004-2005) representerer de næringsrettede instituttene ”en kunnskapsbase for forskning som næringslivet selv ikke har, eller av markedsmessige grunner ikke ønsker å satse på”. De offentlig rettede instituttene står på sin side ”sentralt i forhold til kunnskapsbehov knyttet til forvaltning og politikkutvikling”.

Blant de næringsrettede institutter finner vi blant annet de teknisk-industrielle instituttene, mens de samfunnsvitenskapelige instituttene klassifiseres som offentlig rettet. Her finner vi også i overveiende grad de regionale forskningsinstituttene. Miljøinstituttene og mesteparten av primærnæringsinstituttene er klassifisert som offentlig rettet, men er i praksis også rettet mot næringslivet.

Jobber med saken

Norsk institutt for naturforskning (NINA) er et av instituttene som ligger dårlig an på likestillingsfronten. Her er mindre enn en av fem forskere kvinner. Men administrerende direktør Norunn S. Myklebust mener de har kommet fram til noen tiltak som kan bedre balansen.

– Er der viktig for dere å ha kjønnsbalanse?   

– Ja, det er viktig for arbeidsmiljøet. Kvinner og menn tenker forskjellig, og kjønnsbalanse gir mangfold og kreativitet i arbeidsstokken, bedre produkter, bedre salg og bedre omdømme, sier hun. I dag er kvinneandelen blant forskerne på 19,8 prosent. Når stipendiater og postdoktorer tas med, er andelen 23,6 prosent. Andelen kvinnelige forskere har vokst fra 15,8 i 2000, og instituttet har en handlingsplan for likestilling.

– Hva gjør dere konkret for å rekruttere flere kvinner?

– Vi fokuserer på kjønnsfordeling i enhver tilsettingsprosess, og har en kvinne med i tilsettingsprosessen. Vi har gode ordninger når det gjelder permisjoner, arbeidstid og muligheter i forbindelse med omsorg. Vi har en kjønnsnøytral lønnspolitikk, og jobber med å bygge opp miljøet blant kvinnene. Vi driver moderat kjønnskvotering, sier hun.

– Har dere kommet fram til noe som fungerer?

– Vi synes vel at alt det vi gjør fungerer, sier hun.

– Hva er de største utfordringene med tanke på å rekruttere kvinner?

– Færre kvinner enn menn fyller de kravene vi setter til kompetanse ved utlysning av stillinger. Kvinner hopper av tidligere i utdanningsprosessen, sier hun.

For å følge opp aktivitetsplikten og redegjørelsesplikten i likestillingsloven har instituttet et eget likestillingsutvalg, og det avholdes møter mellom likestillingsutvalg og ledelse.

Når ikke målet

Frode Løvik er administrasjonssjef hos Norsk utenrikspolitisk institutt (NUPI), et av instituttene med lav kvinneandel. I 2008 satte de seg som mål å få kvinneandelen opp i 30 prosent. Det har de ikke lykkes med.

– Det er beklagelig at vi ikke ser ut til å nå målet som er satt. Vi har iverksatt ulike tiltak for å rekruttere flere kvinner, men har altså ikke lykkes fullt ut, sier Løvik.

Han mener god kjønnsbalanse er viktig av mange grunner.

– For det første for å få et godt og mangfoldig arbeidsmiljø. Menn og kvinner utfyller hverandre, og kan ha ulike måter å se på ting på i forskning om internasjonale spørsmål, sier han.

– Har dere en handlingsplan for å fremme likestilling?

– Vi har en handlingsplan som blant annet omfatter at flertallet av våre studentstipendiater skal være kvinner. Dette er en viktig kanal for å rekruttere videre. I år har vi kunnet tilby to tidligere kvinnelige masterstipendiater doktorgradsstipend, og tre har fått tilbud om engasjementsstillinger. Vi er nøye på dette med rekruttering av kvinner nå, sier han.

Løvik forklarer at de prøver å ha fokus på likestilling fra stillinger lyses ut og gjennom hele ansettelsesprosessen.

– Vi har ved en majoritet av ansettelsene den siste tiden ansatt kvinner, kort og godt. Og når vi har mulighet på kortere prosjekter har vi lagt til rette for gode kvinnelige kandidater skal få prøve seg ut.

– Hva er de største utfordringene med tanke på å rekruttere kvinner?

– Vi opplever at om vi søker smal kompetanse, får vi færre kvinnelige søkere enn når vi utlyser bredere definerte stillinger. Ved noen utlysninger har vi hatt mange godt kvalifiserte mannlige søkere, men ikke fullt så mange godt kvalifiserte kvinner.

– Legges det nok press på dere fra offentlige myndigheter for å nå likestillingsmålene?

– Dette følges opp jevnlig fra Kunnskapsdepartementets side i etatsstyringsmøter, og det er et eget punkt i tildelingsbrev. Vi blir stadig vekk minnet på det, styret vårt er bevisst på det, og de ansatte på huset er opptatt av det, sier han.