– Nok stortingsmeldinger

– Instituttene er ansvarlige for å følge likestillingsloven, og for å rapportere om hva de gjør, sa Claus Jervell hos Likestillings- og diskrimineringsombudet til Ressursbanken i september.

Likevel ligger instituttsektoren etter universitets- og høgskolesektoren når menn og kvinner telles opp. Bare 37 prosent av de faglig og vitenskapelig ansatte i instituttsektoren er kvinner, og i de næringsrettede instituttene er andelen kvinner bare 27 prosent. Hva gjør instituttenes arbeidsgiverorgansiasjon Abelia for å bøte på dette? Vi møter administrerende direktør i Abelia Paul Chaffey i toppetasjen i Næringslivets hus. Abelia er en arbeidsgiverforening for kunnskapsbedrifter, og blant medlemmene finnes rundt femti forskningsinstitutter.

– Rett og slett smart

– Søk på ”kvinner”, ”likestilling” og ”kjønn” på nettsidene deres ga ikke særlig mange treff. Hva kommer det av?

– Det er et godt spørsmål. Men jeg tror det er stor bevissthet rundt disse spørsmålene. Sett fra et næringslivsperspektiv, som vi primært har, er det rett og slett smart med tanke på å øke tilfanget av talenter, sier Chaffey.

Abelia jobber for at rammevilkårene for forskning og innovasjon skal være best mulig. De har blant annet laget heftet ”Hva trenger Norge?”, hvor Abelia lanserer ti punkter som er viktige for kunnskapsvekst. Kvinnerepresentasjon er ikke nevnt. Heller ikke blant de fem forslagene organisasjonen har fremmet for forsknings- og høyere utdanningsminister Tora Aasland var kjønn tatt med.

– Jeg tror vi adresserer kjønn ganske mye indirekte, både gjennom rollen vår som arbeidsgiverorganisasjon og gjennom å jobbe mye med ledelse, sier Chaffey.

Han mener god ledelse er viktig for godt likestillingsarbeid, og at forskningsmiljøene har en ekstra utfordring når det kommer til ledelse. Det er ofte de beste fagpersonene som får lederstillinger, men å være en god fagperson betyr ikke at en nødvendigvis er en god leder.

– Forskningsmiljøene er dårlige til å se medarbeiderne, de har en sånn overflod av talenter at de blir bortskjemte. Det blir opp til den enkelte å skape sin forskerkarriere, sier han.

Jakter talenter

– Kjønnsdimensjonen tas ikke opp isolert, og vi har ingen direkte virkemidler. Men jakten på kloke hoder og talenter er en underliggende tema i all næringspolitikk på dette området, sier han.

Chaffey mener det ikke nødvendigvis er negativt at de har lite fokus på kjønn.

– Jeg sitter som styremedlem ved Universitetet i Oslo. Der mener jeg man av og til har en for kjønnsspesifikk innfallsvinkel. Kjønnsbalanse skilles ut som en egen problemstilling i større grad en det bør, sier han.

– Hvorfor er det problematisk?

– Jeg mener dette er et område hvor såkalt mainstreaming er riktig, at kjønnsdimensjonen er en integrert del i alt man gjør.

Men Chaffey er likevel ikke konsekvent i sin motstand mot kjønnsspesifikke tiltak.

– Hvis man ikke adresserer kjønn spesifikt, vil man nok oppleve at ansvaret blir individualisert til den enkelte leder. Noen ledere er veldig bevisste og moderne, andre er ikke det. Fordelen med en egen likestillingspolicy er at man i større grad kan treffe de lederne som ikke gjør noe av seg selv, sier han.

Han mener også øremerking og kvotering kan være nyttige virkemidler innen instituttsektoren.

– Jeg er ikke prinsipielt mot kvotering, og innen forskningssektoren tror jeg det kan ha noe for seg. Det er ingen tvil om at kvinnene kommer til å overta de intellektuelle kommandohøydene i samfunnet, alt vi ser i utdanningsnorge bekrefter det. Men det slår ikke gjennom oppover så raskt som det burde, sier han.

Signaleffekt

Chaffey mener kvinnerepresentasjon og kjønnsbalanse handler om holdninger, men også om praktiske tiltak for rekruttering og utvikling av karriereløp.

– Jeg opplever ikke at den delen av næringslivet vi representerer er noen motkraft her, sier han.

– Likevel har mange av instituttene som er medlem hos dere en veldig dårlig kjønnsbalanse. Hva gjør dere med det?

– Her i Abelia er halvparten av styremedlemmene kvinner, og det samme gjelder blant de ansatte. Jeg tror det har en slags signaleffekt. Men noe politisk likestillingsarbeid foregår ikke, sier han.

Han mener arbeidet for likestilling i instituttsektoren gjøres indirekte, blant annet ved at Abelia jobber for å få flere jenter til å velge realfag på et tidlig stadium, og at de oppfordrer medlemsbedriftene til å melde sine ansatte på programmet Female Future, et tiltak fra NHO for å få flere kvinner inn i styreverv.

– Nok stortingsmeldinger

Chaffey har selv sittet på Stortinget for SV, nå er det tidligere partikollega Tora Aasland som har hånd om forskningssektoren.

– Hva syns du om jobben hun gjør for likestilling på feltet?

– Hun har jo ikke vært minister så lenge. Men jeg syns hun skriver for mange stortingsmeldinger og er for lite opptatt av operativ gjennomføring av målene, sier han.

For Chaffey mener likestillingsmålet i forskningen har vært på plass lenge nok til at det ikke er noe i veien for å gjennomføre spesielle rekrutteringstiltak eller karrieremessige tiltak fra departementets side.

– Det er ikke alltid sånn at vi trenger en ny analyse. Dette er ganske enkelt. Innen de fleste fagfelt er det et flertall av kvinner på lavere grad, så blir det færre og færre høyere opp. Det er ikke bra for samfunnet, og det er ikke bra for næringslivet, sier han.

Chaffey trekker spesielt fram it- og telecombransjen, som i økende grad preges av nettverks- og kommunikasjonsteknologi hvor brukeren spiller en større rolle enn tidligere.

– Det er opplagt at å være ung og å være kvinne tilfører noen dimensjoner for å utvikle nye produkter som den bransjen trenger. Det er en ufattelig ingeniørtung og litt nerdete bransje. Skal vi utvikle næringslivet vårt på dette området, må vi ha både forskere og teknologer som skjønner hva som rører seg der ute, sier han.

Treffsikre tiltak

Komité for integreringstiltak - Kvinner i forskning gir anbefalinger om tiltak som kan bidra til integrering av likestillingsarbeidet, og har i høst fokuset på instituttsektorens ansvar for å jobbe for likestilling.

– Har du noen råd til Kvinner i forskning-komiteen?

– Utfordringen nå er å finne treffsikre ordentlige tiltak som gjør en forskjell. Vi må identifisere hvor det såkalte glasstaket inntrer, og hvilke mekanismer som gjør at det inntrer. Tiltakene må virke korrigerende. Og de må være permanente, ikke bare pilotprosjekter, sier han.