Likestilling i system

Rundebord

Det er en topptung forsamling som møtes for å diskutere likestillingssituasjonen ved høgskolen. Direktør Jostein Skurdal har fått følge av prorektor og leder for Forskningsutvalget Martin Rønningen samt økonomi-, personal- og driftsdirektør Jan Aasen. Leder av likestillingsutvalget Marit Godeseth kommer med utvalgets sekretær Lars Petter Mathisrud, og informasjonsrådgiver Sigrun Dancke Skaare. Etter hvert dukker det også opp en representant for studentene.

Med seg har delegasjonen en presentasjon av høgskolens siste statistiske utvikling. Den viser at 2.8 prosent av professorene ved høgskolen var kvinner i 2005. Andelen kvinnelige førsteamanuenser var 19.8 prosent, og andelen førstelektorer var på 15.6 prosent. Den viser også at kvinner gjennomsnittlig tjener 86 prosent av menns lønn. Personalsjefen skyter likevel inn at kvinneandelen blant professorene har økt noe siden de offisielle tallene fra 2005 ble klare, og at lønnsgapet mellom kvinner og menn har minket ved høgskolen de siste årene.

Ingen særtiltak

Med bunnotering på statistikken over kvinner i akademiske toppstillinger ligger hovedfokus for likestillingsarbeidet på kvalifisering. Men det er likevel ikke særtiltakene som skal føre kvinnene til topps på Lillehammer. For mens universitetene bruker millioner på økonomiske virkemidler som kun skal bidra til kvinners kvalifisering, legger forsamlingen rundt møtebordet på Lillehammer vekt på at kvinnenes kvalifisering skal skje gjennom det ordinære systemet.

- Vi har hatt ulike ordninger som kvinner har kunnet søke på tidligere. Men vi har ikke hatt noen søkere. Nå vil vi i stedet fremme kvinners kvalifisering gjennom motivasjonsarbeid i organisasjonen, og gjennom aktiv personaloppfølging, sier direktør Skurdal og legger til:

- Vi har gitt alle dekanene beskjed om at de må snakke med det faglige personale på sin avdeling. Gjennom medarbeidersamtaler vil vi fange opp alle ansatte, og gi hver eneste en motivasjon til å jobbe videre med egen kvalifisering.

- Dette handler også om å motvirke individualiseringen i systemet, der alle arbeider på hver sin tue, påpeker direktøren. - I et slikt system går det fint for dem som knekker koden for hvordan systemet fungerer. Men dette er svært personavhengig. Vi har tro på bredere prosjektarbeid, der flere produserer og publiserer i team. Dette er kanskje også et system som passer kvinner fra praksisfeltet innenfor for eksempel helse- og sosialfag bedre.

Kun til kvinner

At satsingen på medarbeidersamtaler fungerer, viser siste runde med tildeling av vikarstipendordninger ved høgskolen. Gjennom vikarstipendet kan de ansatte få mulighet til å skjermes fra undervisning i 6 måneder for bare å arbeide med forskning. Ansatte som er i kvalifiseringsløpet prioriteres ved tildeling av stipendene og ordningen praktiseres med moderat kjønnskvotering.

I siste tildelingsrunde gikk samtlige stipend til kvinner.

- Det var faglig sett de beste søknadene, så dette var svært gledelig for oss, understreker leder for Forskningsutvalget, Martin Rønningen.

At kvinnene valgte å søke, mener han skyldes de nye medarbeidersamtalene der kvinner ble oppfordret til å søke stipend. Året før var det nemlig ingen kvinnelige søkere.

Også Marit Godeseth, leder av Likestillingsutvalget og høgskolelektor ved Avdeling for helse- og sosialfag, har tro på at kvinners kvalifisering ved høgskolen kan bedres gjennom motivasjonsarbeid i systemet.

- På mitt fag er det store studentkull, og strenge krav til at det faglige personalet skal drive studentnære aktiviteter. Derfor er det viktig å få de ansatte inn i systemer for kvalifisering. På den måten blir det lettere for oss å kombinere egen kvalifisering med det vi allerede gjør på høgskolen, og det blir lettere å samarbeide med kollegaer om slike aktiviteter.

Ikke eksklusivt

Høgskolen har altså forløpig satset på kjønnsnøytrale virkemidler og bruk av moderat kjønnskvotering. Men leder i Forskningsutvalget er ikke avvisende til at særtiltak for kvinner også kan være aktuelle.
 

- Tidsressurser bør sannsynligvis kombineres med gode og hensiktsmessige veiledningsopplegg, sier han.

Godeseth fra Likestillingsutvalget mener det er mulig å sette i gang tiltak for å fremme kvinners kvalifisering ved høgskolen uten at man lager dem eksklusivt for kvinner.

- Vi har diskutert både mentorordninger og kvalifiseringprogram for ansatte ved høgskolen. Tanken med disse tiltakene er særlig å fremme kvinners kvalifisering. Men selv om tiltakene er vinklet mot kvinner, kan de også være åpne for menn, sier hun.

Ubalanserte utvalg

Tilbake til presentasjonen, og oversikt over kjønnsfordelingen i høgskolens utvalg. I høgskolens ledergrupper er 3 av 11 medlemmer kvinner, i Forskningsutvalget er 1 av 6 medlemmer kvinner og i Tilsettingsutvalget er alle de 9 medlemmene menn. Dette er ikke noe forsamlingen skryter av.

Men personaldirektør Aasen har likevel også gode ord å si om dagens utvalg:

- Vi ser nye takter i Tilsettingsutvalget nå. Flere av mennene som sitter i utvalget er opptatt av likestillingsproblematikken og endrer innstillinger til fordel for kvinner.

Lederen for Likestillingsutvalget er enig i at det nå blir tatt tak i tilsettingsproblematikken ved høgskolen.

- Vi har eksempler på at mannlige dekaner jobber aktivt for å headhunte kvinner til stillinger, forteller hun og viser blant annet til Filmskolen som i en tilsettingsprosess nylig valgte å leie inn et rekrutteringsfirma da de kun fikk mannlige søkere til utlyste stillinger.

- Det kostet både ekstra tid og penger, men det resulterte i at en kvinne ble ansatt.

Dette er et tema som høgskolen har fokus på. De vil se kritisk på utlysningene sine, som gjerne er svært detaljerte med flere siders stillingsbetenkninger, og de vil se på høgskolens profil utad.

- Høgskolen på Lillehammer har alltid satset på å legge seg tett opptil universitetene, og har i senere år jobbet sammen med de andre innlandshøgskolene for kvalifisering for universitetsstatus, forteller Rønningen fra Forskningsutvalget. – Derfor har vi også kopiert universitetene i måten vi utlyser stillinger på.

Men nå skal det bli annerledes.

- Det nytter ikke bare å oppfordre kvinner til å søke på stillinger i utlysningsteksten. Vi må bestemme oss for at vi skal ha kvinnelige søkere, og jobbe målrettet for det, understreker direktør Skurdal og får følge av Aasen:

- Det gjelder å tørre å utfordre tilsettingssystemet. Vi bruker moderat kjønnskvotering ved høgskolen. Men noen ganger må vi også kunne ta fram den radikale kvoteringen. Det kan være tilfeller der det er gode grunner for å ansette en kvinne, selv om en mann framstår som best kvalifisert.

Hva med de andre?

Sekretæren i likestillingsutvalget er enig.

- Det er mange koblinger her – det handler jo om å ha et inkluderende arbeidsliv og et mangfold i arbeidslivet. Og det er viktig at vi diskuterer hvordan vi som høgskole er med på å sikre et slikt mangfold.

- Men dette må være en lederoppgave, mener personaldirektør Aasen. Han er skeptisk til ideer om å anonymisere navn på jobbsøkere for å bekjempe diskriminering i arbeidslivet. – Vi må ha ledere som også tenker representasjon, mener han.

- Vi kan ikke ha særskilte opplegg for alle de ulike gruppene som opplever diskriminering, vi må få arbeidet rundt disse inn i en totalitet. Hvis ikke, har vi et gammeldags forhold til arbeidsmarkedet.

Verdifull satsing

Men akkurat nå er det kjønnslikestilling det handler om. Og ved høgskolen i Lillehammer handler det om motivasjon. Kvinner skal motiveres til å kvalifisere seg. Og lederne i organisasjonen skal motiveres til å tenke likestilling.

- Ledelsesforankringen er svært viktig. Er ikke rektor og andre i ledelsen aktive med i denne prosessen, kommer vi ingen vei med likestillingssatsingene, vektlegger personaldirektør Jan Aasen.

Han peker på at kompetanseplaner ved høgskolen må sees i sammenheng med likestillingsplanene, og at det må være drivkrefter for likestillingsarbeidet i alle ledd. Og at avdelingene må sette seg høye mål i tilsettingsprosessene.

- Likestilling skal implementeres i organisasjonen både gjennom et ekstra fokus og gjennom virkemidler for integrering, understreker Godeseth.

- Vi tror at om vi får til denne satsinga, så vil vi tilføre organisasjonen noe verdifullt, avslutter direktør Skurdal.