Kvinner inntar naturforvaltning

Institutt for naturforvaltning ved Universitetet for miljø- og biovitenskap (UMB) var tidligere en mannsbastion.

Inntil nylig var bare én av de 35 faste, vitenskaplige ansatte kvinner. Da denne nærmet seg pensjonsalder, sto instituttet i fare for å bli helt mannsdominert. Nå er trenden snudd. De siste to årene er det ansatt fire kvinner ved instituttet, og kvinneandelen er dermed økt betraktelig. Instituttleder Ørjan Totland forteller at resultatene kommer etter en bevisst satsing fra UMB sin side.

– Vi innså at det ikke kunne fortsette med en så lav kvinneandel som tidligere. Erkjennelsen av at noe måtte gjøres, var den viktigste årsaken til at vi kom i gang, sier han.

Kunne ikke fortsette

– Vi bestemte i vår fagstrategiplan at vi skulle gjøre det vi kunne for å øke kvinneandelen. Samtidig gjorde vi en del aktive grep for å øke sannsynligheten for å få inn kvinner når vi lyste ut stillinger, sier instituttlederen.

– Delvis har vi vært strategiske i forhold til utlysingstekstene, og hvordan vi har vinklet dem, delvis har vi aktivt oppfordret aktuelle kvinner til å søke stillingene. I ett tilfelle stoppet vi også en ansettelsesprosess og lyste ut stillingen på nytt for å øke antallet søkere. Til slutt har vi lagt vekt på å ansette kvinner, dersom to aktuelle søkere ellers er tilnærmet likt kvalifisert. Det har vært viktig. Det er fortsatt ikke bra nok, men det er en god begynnelse, sier han til Ressursbanken.

Bra for miljøet

Totland er ikke i tvil om at den nye og bedre kjønnsbalansen har vært bra for det faglige og sosiale miljøet på arbeidsplassen.

– Både faglig og sosialt har det skapt et bedre arbeidsmiljø med en bedre balanse mellom de to kjønnene. Derfor handler ikke dette bare om likestilling, men også om arbeidsmiljøet, sier han.

Han mener det har hatt betydning at det er ansatt flere kvinner samtidig.

– Vi har hatt kvinnelige ansatte førsteamanuenser og professorer innom tidligere, men som har sluttet. Jeg tror ikke det var relatert til negative forhold ved instituttet i seg selv, men når du er den eneste kvinnen i et miljø som ellers består av bare menn, så er det kanskje ikke så hyggelig, sier han.

– Det er fortsatt et mannsdominert miljø hos oss, men de kvinnene som er rekruttert inn søker mot hverandre. Det har blitt langt bedre, understreker Totland.

Instituttet har også vært heldig med timingen av den nye strategien.

– De siste to årene har vi gått igjennom et kraftig generasjonsskifte. Det har gjort det mulig å rekruttere inn flere kvinner i faste vitenskapelige stillinger samtidig. Jeg vil si at alle de ansettelsene vi har gjort har vært helt riktige og det har vært veldig verdifullt for det interne miljøet, sier han.

Ledelsen viktig

Totland mener ledelsen ved UMB har spilt en viktig rolle i arbeidet med å øke kvinneandelen ved instituttet.

– Ledelsens rolle og holdning er avgjørende hvis man skal få til det vi har klart. Om du ikke har forankret en strategi på ledelsesnivå, så tror jeg ikke du vil lykkes i særlig grad.

– Hva har vært det viktigste virkemiddelet for å sikre rekrutteringen?

– Det viktigste var bevisstgjøringsprosessen i forkant. At man i fellesskap er enig om at kjønnsbalanse er et veldig klart mål, og at situasjonen var uholdbar, mener han.

– Fortsatt uholdbart

– For vår del er det fortsatt uholdbart. Vi er fremdeles bare 15 prosent kvinner. Rekruttering inn i faste stillinger tar tid. Derfor et det viktig å ikke legge seg på ryggen og slappe av, sier Totland.

– Så tror jeg det er viktig at man har den bevisstheten. Ikke nødvendigvis bare ut fra et likestillingsgrunnlag, men også ut i fra at et arbeidsmiljøperspektiv, sier han.

Mindre viktig mener Totland den såkalte insentivordningen har vært. I tre år har regjeringen satt av inntil ti millioner kroner årlig for å øke kvinneandelen i toppsjiktet i matematikk, naturvitenskap og teknologi. Også Totlands institutt har nytt godt av disse pengene, men ifølge instituttlederen har ikke bevilgningen hatt noen stor betydning for rekrutteringsarbeidet.

Lokale insentiver viktigst

– Insentivordningen har ikke vært en motivasjonsfaktor i selve ansettelsesprosessene. Det ville vært kortsiktig tenkning, for midlene er ikke så store, sier han.

Derimot mener han de interne prosessene ved UMB har vært avgjørende.

– UMB har satt av interne midler til forskjellige tiltak rettet mot kvinner, som de nyansatte kvinnene ved Institutt for naturforvaltning har nytt godt av. Det har vært penger til professorkvalifiseringsstipend, penger som har hjulpet kvinner å etablere nye forskningsprosjekt, som setter flere kvinner i posisjon til vitenskapelige toppstillinger, sier han.

– Vi har også hatt interne midler rettet mot nyansatte kvinner, et oppstartsstipend, slik at de kan få støtte til forskningsaktivitet. Jeg syns det viser at UMB sin sentrale ledelse har tatt utfordringen på alvor, sier Totland.

– I tillegg har den oppmerksomheten universitetsledelsen har rettet mot mitt institutt og den lave kvinneandelen vår vært en viktig drivkraft for bevisstgjøring. Det har gitt oss en trygghet om at det vi gjør er viktig og ønsket, sier Totland.

– Men er ikke insentivordningen nyttig?

– Jo, selvsagt har det vært nyttige midler. Men fordi vi har en så god insentivordning internt på UMB, så har ikke ordningen vært så viktig for oss.

– Dette er jo en ren belønningsordning, og jeg kan forstå argumentet til kritikerne. Skal man virkelig belønne noen for å ansette kvinner? Det burde jo egentlig være en selvfølge, sier han.