Kronikk: Kvinneløftet

I en pågående debatt om hva slags tilsettingsprosedyrer universitetet bør ha, har tidligere dekan på Humanistisk Fakultet ved UiO, Bjarne Rogan, tatt til orde for at andre kriterier enn de rent faglige, og da spesielt såkalt ”personlig egnethet”, bør vektlegges i langt større grad enn de gjør i dag. Blant elementene som taler for en slik modell har Rogan blant annet trukket frem likestillingsargumentet, noe han har fått svi for: hans vel argeste motstander, biologiprofessor Kristian Gundersen, anklager ham sågar for frekkhet når han forsøker å selge sine forslag som et likestillingstiltak og mener at kvinner er best tjent med faglig stringente ansettelsesrutiner.

Hvem har rett? Begge to? Ingen av dem? Hva slags rekrutteringspolitikk er best egnet til å rette opp kjønnsujevnhetene som altfor lenge har dominert den øverste delen av det akademiske hierarkiet? Jeg mener svaret ligger et sted i midten: vi trenger en utvidelse av ansettelseskriteriene, så lenge disse forblir klart definerte.

Likestilling i akademia anerkjennes i dag som et viktig forskningspolitisk mål, både av hensyn til rettferdighet, kvaliteten på forskningen, og som en ren investering: skjevrekruttering innebærer selvfølgelig tap av talenter. Det er derfor viktig å sikre ansettelsesrutiner som gir kvinner og menn like muligheter – det verste man kan gjøre er å stole på at tilgangen på kvalifiserte kvinner innebærer at kjønnsskjevhetene rettes opp av seg selv.

Nye tall fra HF illustrerer nettopp dette – her har det de siste årene vært en nedgang i andelen kvinnelige professorer (31% i 2004, 29% i 2006). En gjennomgang av alle saker som har vært til behandling i HFs tilsettingsutvalg de to siste årene viser også at kvinner generelt utgjør en betydelig større prosentandel av søkerne (hele 53%) enn av de som innstilles (bare 38%). Dette kan tyde på at det er selve ansettelsesprosedyrene som utgjør den stor bøygen, eller rettere sagt – det berømmelige glasstaket – for kvinner, ettersom den rekrutteringspolitikken vi har i dag ser ut til å favorisere menn. Hva kan vi gjøre for å hindre at kvinner faller fra under tilsettingsprosessene?

I dag vet vi en god del om hva slags rekrutteringspolitikk som må til for å sikre like muligheter for begge kjønn, noe både ”Komitéen for integreringstiltak. Kvinner i forskning” og Ressursbanken for likestilling i akademia har vist til. For å unngå favorisering av menn, er det vesentlig å integrere kvinner i alle ledd i ansettelsesprosessen:

• kvinner må delta i diskusjonen om hvilke typer faglige områder stillingsutlysningen skal romme. Forskningstema der det finnes kvinnelige rekrutter bør prioriteres.
• utlysningen bør være bredest mulig, med lav grad av spesifisering: utlysningsteksten skal ikke selektere bort kvinner og ikke skreddersys slik at den passer menns kompetanse og erfaring best.
• det bør være både mannlige og kvinnelige kontaktpersoner for stillingen i utlysningsteksten.
• prosessen må være preget av formelle strukturer og klart definerte ansettelseskriterier, ikke tilfeldige krav som som oftest vil tale til menns fordel.
• det bør være kvinnelige representanter i alle ansettelseskomitéer for å hindre homososial reproduksjon.
• konkurransen om stillinger må være åpen og mest mulig transparent. Ansettelser som går via uformelle kanaler, for eks kallelser, går ofte i menns favør.

Både nasjonalt og internasjonalt understreker man også i større grad viktigheten av å utvide forståelsen av hva som kvalifiserer til en vitenskapelig stilling. I en ny rapport oppfordrer EU-kommisjonen til at man som en del av vurderingsgrunnlaget bør legge mer vekt på undervisning, veiledning, komitéarbeid og kunnskapsformidling når forskere skal ansettes. Rogan har altså et poeng: det bør være mer enn faglige kvalifikasjoner som bestemmer hva som gjør en person til en god forsker og til en god universitetsansatt. I dag er det i stor grad er antall publikasjoner som definerer faglig kvalitet, noe som virker kjønnsselekterende ettersom menn publiserer mer enn kvinner, mens undersøkelser indikerer at kvinner faktisk siteres mer når de publiserer.

Spørsmålet er hva som skjer når vi introduserer ikke-objektive, ikke-målbare kriterier, slik Rogan gjør. Er det i kvinners favør eller disfavør? ”Personlig egnethet” er et diffust begrep som kan slå ut i alle mulige retninger. Spørsmålet vil ofte bli: hvem appellerer til hvem, et spørsmål som skriker ”tilfeldighet” og som jeg mener må unngås. Begrepet må profesjonaliseres og konkretiseres, slik at ikke ”trynefaktoren” får råde: Etterspør man personlig kompetanse, må denne kompetansen være definert på forhånd.

Det kommende generasjonsskiftet kombinert med god tilgang på kvalifiserte kvinner er en enestående anledning til å oppnå kjønnsbalanse, bl.a. gjennom å rette opp dagens kjønnsskjeve seleksjonsprosesser. I tillegg er man nødt til å tenke helt nytt for at den fastlåste kjønnsskjevheten skal kunne viskes ut. I sin sluttrapport anbefaler Komitéen for integreringstiltak blant annet en incentivmodell der institusjonene premieres med 500 000, ”uten føringer”, for hver kvinne som tilsettes, enten i førsteamanuensisstilling eller i professorat. Dette relativt kontroversielle forslaget begrunnes blant annet med at bedringene i kjønnsbalansen skjer så langsomt at det må radikale tiltak til for å bedre situasjonen.

Flere mannlige rekrutter synes å være svært skeptiske til anbefalingen og frykter at den vil gi kvinner et urettferdig overtak som vil kunne gå utover dem personlig. Den type fokus mener jeg er feil – denne modellen sikter etter å rette opp den strukturelle urettferdigheten som altfor lenge har hindret kvinner i å komme seg opp i akademia og bør vurderes som et effektivt middel som faktisk kan bidra til forandring. Og forandring er en absolutt nødvendighet.