Ikke bare kjønn

Høgskolen i Lillehammer har som en av landets første forsknings- og utdanningsinstitusjoner vedtatt å jobbe mot et utvidet likestillingsbegrep. Marit Godeseth har ledet likestillingsutvalget ved høgskolen siden 2004 og er en av drivkreftene bak utvidelsen.

– Det kan hende at dette gjør likestillingsarbeidet vanskeligere. Men samtidig er det en utfordring for oss. Utvidelsen krever at vi må jobbe mer med argumentasjonen for likestillingsarbeidet, vi må ha en bredere forståelse av hva det vil si å bli utsatt for diskriminering. Målet er at alle skal kunne komme i en posisjon der de kan delta likeverdig i organisasjonen, uavhengig av faktorer som kjønn, alder, etnisitet, funksjonsforskjeller og seksuell orientering, sier Godeseth.

Hun mener høgskolen må ta på alvor hva det vil si å ha en organisasjon der det skal være rom for ulikhet, og jobbe for å bli en attraktiv arbeidsplass for forskjellige typer mennesker.

– Det er viktig at saker der folk opplever at de blir utsatt for diskriminering eller forskjellsbehandling blir tatt opp, sier hun.

Studentene

For Godeseth er det utvidete fokuset en fortsettelse av arbeidet de har drevet i likestillingsutvalget for å integrere ansvar for likestilling i hele organisasjonen.

– Likestillingsarbeidet handler om hvilke verdier vi har i organisasjonen, og det handler om å utfordre eksisterende strukturer og holdninger. Hvem er ansett som de typiske forskerne? Hvem har makt? Dette reiser mange nye problemstillinger.

At likestillingsarbeidet bør handle om mer enn kjønn er ikke noe medlemmene i likestillingsutvalget har funnet ut alene. Godeseth understreker at særlig studentene har vært opptatt av at andre grupper må inkluderes i arbeidet.

– Prater du med grupper av personalet eller studenter om likestilling og hva de er opptatt av er jeg sikker på at du vil gå derfra med en utvidet forståelse av likestillingsbegrepet. Spørsmål knyttet til like muligheter og rettigheter berører mange sider ved høgskolen. Fra studentenes side har diskriminering på grunnlag av hudfarge eller etnisk bakgrunn blitt løftet fram som mer aktuelt enn kjønnsdiskriminering.

Ikke mangfold

For å markere et tydelig skille med det tidligere likestillingsarbeidet, som kun har fokusert på kjønnslikestilling, beskriver høgskolen at den skal arbeide med et utvidet likestillingsbegrep. Et annet ord som er mye brukt i denne sammenhengen, mangfoldsarbeid, har de foreløpig valgt bort.

– Hvilke ord vi bruker om dette arbeidet kan endre seg underveis. Men vi har droppet ordet mangfold nå fordi dette favner så bredt, det er lett å miste oversikten når man snakker om mangfold. Ofte brukes det som et honnørord, og det ser fint ut å jobbe med mangfold. Men hva betyr det i praksis, spør Godeseth som er opptatt av at likestillingsarbeidet fremdeles må fokusere på fordeling av makt og innflytelse i organisasjonen.

Fremdeles kjønn

Ved de aller fleste universitet og høgskoler er likestillingsarbeidet synonymt med arbeid for kjønnslikestilling. Og mange er redd for at det å utvide dette til å gjelde flere grupper vil gjøre arbeidet mer komplisert og føre til at fokuset på kjønn forsvinner.

– Det er en reell fare for at kjønnsperspektivet kan bli skjøvet i bakgrunnen. Men det må også være mulig å unngå det. Og kanskje kan et utvidet begrep bidra til å sette nye spørsmål på dagsorden i arbeidet for kjønnslikestilling også?

– I dag er fokuset i stor grad på andelen kvinner i toppstillinger ved institusjonene. Dette er enkelt å måle, og institusjonene kan konkurrere mot hverandre. Det er viktig å arbeide for å bedre måltallene for kvinnelige professorer, men man må også ha en dypere forståelse av rettferdighet i en organisasjon. Mål for likestilling, inkludering og antidiskriminering må omsettes til praktisk politikk for alle ansatte og studenter i organisasjonen, sier hun.

Godeseth mener et utvidet likestillingsbegrep kan gi kunnskap om hvordan ulike diskrimineringsgrunnlag som kjønn og alder og kjønn og etnisitet kan samvirke, samt at det nye fokuset kan tydeliggjøre forskjeller også kvinner imellom.

Ingen blåkopi

Men hvordan jobbe med et utvidet likestillingsbegrep i praksis?

Det er ikke bare å føye til nye grupper i de eksisterende handlingsplanene for likestilling, eller gi likestillingsutvalgene og rådgiverne enda flere oppgaver, understreker Godeseth. Hun mener det trengs en helt annen innfallsvinkel til arbeidet, og er opptatt av at det må jobbes på et bredt plan.

– Først tror jeg vi må ta et dypdykk ned i vår egen argumentasjon for likestilling. Hva mener vi med den, og hva ønsker vi å oppnå? Og hva vil det bety for alle ledd i vår organisasjon at vi skal arbeide for likeverd på høgskolen?

Hun understreker at høgskolen ikke har svarene klare på hvordan dette skal gjøres, men mener det vil være viktig å gå gjennom organisasjonen for å se hvilke råd og utvalg som bør inkluderes i forhold til de ulike spørsmålene, hva som vil være de økonomiske og praktiske konsekvensene av et slikt arbeid, og ikke minst – hvordan dette bør utformes lokalt, på den enkelte enhet og avdeling.

Mange perspektiv

Et utvidet likestillingsbegrep reiser nye problemstillinger på noen områder, men det inkluderer også tema der institusjonene allerede har erfaring. Det kom tydelig fram på nettverksmøtet for likestillingsarbeidere som Marit Godeseth nylig var med å arrangere på Lillehammer.

Svandis Benedikstdottir, likestillingsrådgiveren ved NTNU, var opptatt av hvordan institusjonene takler utfordringer knyttet til å ha ansatte fra mange ulike land, med forskjellige akademiske tradisjoner knyttet til for eksempel relasjonen mellom studenter og forelesere. Hun mente institusjonene i liten grad tar opp disse problemstillingene i dag.

– Dagens praksis er at vi håper folk innretter seg, vi er ikke forberedt på hvordan vi skal takle konflikter som kan oppstå, og vi vet ikke hvor mye ansvar vi skal ta for å legge til rette for inkludering av utenlandske forskere og studenter, mente hun.

Marit Fagerheim fra Universitetet i Tromsø tok opp hvordan institusjonene allerede jobber med mange av spørsmålene som inngår i et utvidet likestillingsbegrep. Hun viste blant annet til arbeidet som gjøres med et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalene), knyttet til for eksempel alder og funksjonsevne.

Flere tok også opp at institusjonene har krav på seg om å rapportere om andelen søkere med ulik etnisk bakgrunn og nedsatt funksjonsevne, og at de har måltall for hvor mange av disse som skal innkalles til intervju. Dette er krav som ifølge deltakerne kan være utfordrende å følge opp.

– Dette er vanskelig for oss å følge opp i praksis ettersom vi ikke alltid kan fastslå gjennom en jobbsøknad om søkere har minoritetsbakgrunn eller nedsatt funksjonsevne. Det er jo ikke nødvendigvis slik du presenterer deg selv når du søker en stilling, sa Irén Terray, kontorsjef ved Høyskolen i Oslo.

Rekrutteringsprosessen var ellers et område der mange deltakere mente det er nyttig å jobbe på tvers med de ulike problemstillingene, og bruke erfaringer fra arbeidet med kjønnslikestilling i forhold til å blant annet å gjøre stillinger attraktive for mange søkere. Også i utredningsarbeidet for å avdekke hvordan ting som stillinger, midler og undervisningstid er fordelt mellom ulike typer arbeidstakere kan det være lurt å arbeide med et bredt perspektiv, poengterte flere.

– Diskusjonene på konferansen var interessant i forhold til hva dette vil bety for oss i praksis. Jeg mener det viser tydelig at et utvidet likestillingsbegrep ikke bare handler om å ta i bruk nye verktøy i likestillingsarbeidet, det handler om de grunnleggende spørsmål i organisasjonen vår, og det skal utfordre oss i det daglige, avslutter Godeseth.