Døråpneren

– Det der er bare tull!

Tor Grande trekker på smilebåndet. Vi har spurt han om det ikke er et problem at det mangler kvalifiserte kvinnelige kandidater til forskerstillinger i mannsdominerte fag. Han er ikke enig.

– Jeg opplever at mange av mine kolleger blir opptatt av å rekruttere kvinner i det de mangler en person. Men da er det for seint. Da ser du på dem rundt deg, og der er det gjerne bare menn. Du må ha gjort noe på forhånd, ellers er det som regel for få aktuelle kvinnelige søkere.

Tor Grande har vært leder ved Institutt for materialteknologi ved NTNU siden 2005. Her har han drevet et aktivt arbeid for å rekruttere kvinner til et svært mannsdominert fagområde. Og det har gitt resultater. I 2007 var 2 av 20 fast vitenskapelige ansatte ved instituttet kvinner, i 2009 var det økt til 6 kvinner av 23 ansatte. I 2008 rekrutterte instituttet fire kvinner og en mann. Ikke så rart at Grande ble tildelt NTNUs likestillingspris dette året.

Tydelige signaler

– Hva har du gjort for å få til dette?

– Jeg tror jeg har lykkes i å gi de kvinnelige forskerne trygghet.

– Vi har mange dyktige studenter, særlig kvinner – likevel velger de andre karriereveier. Min oppfatning er at kvinnelige stipendiater og forskere i vårt miljø kanskje trenger litt mer bekreftelse på at de gjør en god jobb. Guttene ser i større grad ut til å ha den medfødte selvtilliten.

Han mener utfordringen ofte er å få kvinner til å ville ha jobbene som utlyses.

– Det gjelder å være bevisst i måten du møter kvinnene på. Det er en del ting som er viktig i forhold til kvinner som fremdeles kanskje ikke er så viktig for menn, for eksempel å vise at man kan tilrettelegge i forhold til familie.

3 av kvinnene som ble ansatt ved instituttet i 2008 ble oppfordret til å søke. Grande mener det var viktig at de fikk tydelig signaler om at de var godt kvalifisert og at de hadde gode muligheter til å få stillingene.

– Min erfaring er at dette er noe man må jobbe med over tid. Det å søke på vitenskapelige stillinger er en modningssak. Det er viktig å se at en del av kvinner som er potensielle søkere til stillinger trengs å bearbeides litt.

Bygge miljø

Institutt for materialteknologi rekrutterer studenter til hovedsaklig to studieprogram; materialteknologi der kvinneandelen ligger på om lag 20 prosent, og industriell og bioteknologi som har en kvinneandel på om lag 60 prosent. Det mangler altså ikke på potensielle kvinnelige rekrutter.

– Mitt engasjement for likestilling har vært basert på en refleksjon over at vår stab ikke har speilet studentmassen. Vi vært igjennom flere generasjoner, og fortsatt så var det svært mannsdominert når jeg tok over.

– Så det du sier er at rekrutteringspotensialet har vært der, men at dere ikke har klart å ta det i bruk?

– Nei, vi har ikke klart det. Men samtidig har vi sett hvilken betydning det har for det sosiale arbeidsmiljøet. Vi har et veldig godt arbeidsmiljø blant studentene, og det tror jeg skyldes at vi ikke er så dominert av ett kjønn.

At andelen kvinner i faste vitenskapelige stillinger har økt er viktig, mener Grande. Det handler om å bygge et mer stabilt miljø. 

– Vi hadde rekrutteringssvik blant kvinner på stipendiatnivå for et par år tilbake, og det bekymret oss. Nå har de heldigvis kommet tilbake. Jeg tror de som har startet hos oss som stipendiater nå har følt seg velkomne, at de har vært flere og det gir en viss trygghet. Det viser hvor viktig det er å bygge opp et miljø av flere kvinner.

Kongen på haugen

Grande mener vi må vise studentene at universitetet er en aktuell karrierevei.

– Universitetet blir ofte framstilt som det er en slags ”Kongen på haugen”. Vi må rive ned det bildet og si at dette er et sted vi må jobbe i grupper. En persons suksess er avhengig av en større helhet.

Han er opptatt av at vi ikke må brenne ut folk.

– I dagens tellekantsystem er det store presentasjonskrav, det er lett at man setter for høye krav til seg selv og ender opp med å bli skuffa gang på gang. Jeg tror vi må signalisere at det er greit at det ikke går så fort i en del perioder – livet er langt.  Det gjelder særlig for forskere i den sårbare fasen mellom 30 og 40, da mange får unger.

– Hva har du som leder kunnet gjøre i forholde til dette ?

– Jeg har forsøkt å sette ting litt i perspektiv for eksempel i forbindelse med medarbeidersamtale og sørge for at ambisjonsnivået er håndterbart. Slik at de unge forskerne får et litt mer avslappa forhold til forskningen.

– Jeg har også oppfordret mannlige ansatte til å ta ut pappapermisjon for å vise at det er greit. Vi skal ta vare på de ungene vi får. Nå har også flere yngre gutter som har vært hjemme, og det tror jeg er viktig.

Lite forståelse

– NTNU har en sentral ledelse som har frontet likestilling. Har det hatt en betydning nedover i organisasjonen?

– Jeg mener det er veldig positivt at institusjonen er opptatt av dette. Jeg er også sikker på at vi rundt i miljøene vil få et større rekrutteringspotensial med tanke på at det kommer flere og flere kvinner til de teknisk-vitenskaplige studiene. Men jeg er dessverre også litt pessimistisk i forhold til hvordan NTNU vil møte dette. Jeg er ikke sikker på om vi har de rette lederne i forhold til å få en satsing på å få inn flere kvinner.

Han mener det er for liten forståelse for at dette er en av hovedutfordringene ved NTNU og mener universitetet må endre seg for at kvinnene ikke skal søke seg til andre karrieveier.

– Det er jeg overbevist om. Hvis du ser på de såkalte myke teknologifagene så har de hatt kvinnelige rekruttering siden 1970-tallet. Men hvis du teller opp antall kvinnelige ansatte i disse fagene så er det alt for få.
Det har generelt vært lettere å rekruttere menn enn kvinner til stipendiatstillinger ved NTNU, og få av de kvinnelige doktorgradskandidater har valgt en vitenskapelig karriere ved universitetet. Det er dette NTNU må gripe tak i nå, ifølge Grande.

Endring

– Dette er et ansvar vi må ta alle sammen, ikke bare de som er ledere. Professorene er for eksempel viktige rollemodeller i denne sammenheng. Som professor har du stor innflytelse på studentenes atferd og holdninger, blant annet gjennom hvordan du behandler folk. Jeg er overbevist om at måten vi møter studentene på betyr mye for om de har lyst til å være her eller ikke.

Han mener det er viktig å vise at det finnes rom for endringer i fagene.

– Jeg tror det er viktig å formidle et budskap om at det er greit å være annerledes – du kan være deg selv. Det er ikke særlig attraktivt om det framstår som man må bli en tro kopi av de gamle gubbene om du skal få en jobb på universitetet. Kvinnene må se at miljøet har en kultur som er i stand til å endre seg.

– Hvilket råd vil du gi andre ledere ved mannsdominerte fag som vil rekruttere flere kvinner?

– Jeg ville oppfordre dem til å være oppmerksom på kvinnelige talenter helt fra studentnivå. Se dem som utmerker seg, skaff dem gode mentorer og be dem jobbe for å få disse til å søke på stipendiatstillinger slik at flere av dem får en forskerkompetanse. Det tror jeg vi høster av 5-8 år senere.