Arbeidsfordelingen bremser kvinner

Høgskolen i Bodø er som mange andre høgskoler i Norge. Menn dominerer i de faglige og ledende stillingene, og har gjort det lenge. Høgskolen har en handlingsplan for likestilling og en visjon om å øke andelen kvinnelige forskere betraktelig. Men det går sakte. Andelen kvinnelige førsteamanuenser var på 12,8 prosent i 2006, mens andelen kvinnelige professorer lå på 15,3 prosent. Så langt er det få overraskelser.

Halvparten kvinner

Selv om Høgskolen i Bodø preges av skjev kjønnsbalanse er det slett ikke alle som sliter med dette. Da Unni Borkamo begynte med sin masteroppgave i 2004, fikk hun øynene opp for en annen institusjon i Bodø: den private forskningsinstitusjonen Nordlandsforskning, som i lengre tid hadde hatt tilnærmet kjønnsbalanse. Mens det i 2004 kun var én kvinnelig professor ved høgskolen, hadde Nordlandsforskning en kvinneandel på 47 prosent blant forskerne.

Hvorfor forskjell

Den relativt høye kvinneandelen ved Nordlandsforskning tydet på at arbeids- og forskningsvilkårene trakk til seg kvinner, og at kvinnene ble, tenkte Borkamo. Slik vokste hennes egen problemstilling fram: Hvilken betydning har arbeids- og forskningsvilkår for akademisk kvalifisering, og hvilke mekanismer kan tenkes å fremme eller hemme kvinners progresjon?

For å finne svar intervjuet Borkamo ti kvinnelige forskere, to ved Nordlandsforskning og åtte ved høgskolen. Fokus lå på tre forhold som kan tenkes å påvirke kvinnenes mulighet til kvalifisering; forskningsvilkår, ansvar for familie og barn samt deres strategiske handlingsmåter.

Lagarbeid

- Det er en slående forskjell på hvordan forskning er organisert ved Høgskolen i Bodø og Nordlandsforskning. Nordlandsforskning er en privat institusjon, der de ansatte bare kan forske på prosjekt som de får finansiert. Men forskningen er kollektiv og foregår i team, og merittering av forskerne prioriteres, forteller Borkamo.

Ifølge hennes masteroppgave kan den kollektive organiseringen rundt forskningen være en av nøklene til suksessen ved Nordlandsforskning.

En av informantene fra Nordlandsforskning forteller følgende:

Det er mitt inntrykk at forskjellen på høgskolen og forskningsinstitusjonen er at på høgskolen sitter man mye alene, altså du kan jo ha noen kolleger, men her på forskningsinstitusjonen jobber vi i team, vi er sammen, vi jobber ut prosjekter sammen, vi avslutter dem sammen, ofte skriver vi andre ting, som paper sammen og det er årsaken til at jeg har vært her så lenge; at vi jobber i lag.

Underviser mer

Ved høgskolen har de ansatte mer frihet til å forske på det de ønsker, men de må også dele arbeidsdagene sine mellom undervisning og forskning. Her er ansvaret for undervisningen organisert kollektivt, mens forskningen foregår i individuelle prosjekt. ”Du kan sitte i årevis uten at noen ser hva du holder på med”, forklarer en informant til Borkamo.

Denne måten å organisere undervisning og forskning på kan bremse de kvinnelige ansatte i sin kvalifisering, påpeker Borkamo. Flere av hennes informanter mener kvinnene tar mer ansvar i den kollektive organiseringen av undervisningen, og at dette går ut over deres egen tid til forskning. De peker også på at kvinnene oftere underviser på grunnivå, mens menn i større grad har master- og phd-studenter. Det vil si at kvinnene underviser mer, har flere studenter å forholde seg til, lavere status og mindre uttelling i forhold til kvalifisering.

Jeg vil ikke stille meg i veien for en mannlig kollega som ønsker en bestemt undervisning, derfor tar jeg like gjerne førsteårsstudentene, sier en av informantene til Borkamo.

- Kvinnene tenker kollektivt og tar på seg ansvar for at alt skal henge sammen. Så ser de mannlige kolleger som ordner seg på andre vis, og som kommer lenger i sin egen kvalifisering, forteller Borkamo.

Ikke belaste

Flere av kvinnene ved høgskolen mener det er vanskelig å få satt av nok tid til forskning. I tillegg sliter de med at ansvaret for å sette av sammenhengende forskningstid ligger hos den enkelte.

Noen av informantene som har tatt doktorgrad, forteller også om utfordringer med å få administrative oppgaver, undervisning, forskning og familie til å henge sammen under dette arbeidet. En kvinne forteller at hun startet arbeidsdagen tre timer tidligere, og jobbet med doktoravhandlingen fram til kl. 08.00. På denne måten unngikk hun at forskningen hennes gikk utover familielivet.

En annen kvinne forteller at hun ble forsinket fordi hun hadde en så stor arbeidsbyrde med undervisning og administrative plikter parallelt med doktorgradsarbeidet og små barn. Etterpå oppdaget hun at en mannlig kollega hadde bedt om å bli fristilt fra oppgaver for å få tid til forskning. Ingen hadde fortalt henne at det var mulig å stille krav om tilrettelegging, forteller Borkamo.

- Kvinnene laster alt på seg selv, for deres kvalifisering skal ikke være til belastning for andre.

De vanskelige kravene

Borkamo peker på hvordan kvinnenes strategiske handlingsmønstre kan kollidere med måten systemet er lagt opp. De ansatte er forventet å skulle promotere seg selv og stille krav, men mange av informantene i Borkamos oppgaver forteller at de føler seg ubekvemme med å stille slike krav.

- Her plasserer de folk opp eller ned, ut i fra hva folk forlanger. Jeg ville hatt et mye mer formelt system for lønn med ansiennitet og formell kompetanse. Det er fordi jeg opplever at ledelsen kan få et veldig skjevt inntrykk av hvem som bidrar og hvem som ikke bidrar, og det er ikke de som har høyest lønn som nødvendigvis bidrar mest til å få ting til å fungere bra her. Og det synes jeg er urettferdig.

Kvinnene forteller at de i stedet ønsker en modell der man får uttelling for arbeidet man gjør uten at man selv må gå aktivt inn og kreve det.

- De etterlyser et mer rettferdig system, som synliggjør det de gjør, og som fordeler arbeidsmengden jevnt. Et system som er tydelig på hva som forventes av de ansatte, og der de får tilgang til fordeler og rettigheter basert på hva de har fortjent.

Forskjellsbehandling?

Blir kvinner og menn behandlet ulikt ved høgskolen? Borkamos informanter var i utgangspunktet skeptiske til en slik teori. I begynnelsen av samtalene avviste mange av informantene at de hadde opplevd eller hørt om diskriminering. Etter hvert kom det likevel fram ting som kvinnene ikke var fornøyde med.

- Utover i samtalene kom informantene ofte på ting som de hadde reagert på, fordelingen av forelesninger og veiledning mellom kvinner og menn, eller at det bare var menn på avdelingsmøtene.

- En informant fortalte for eksempel at hun hadde reagerte på måten en mann var blitt tatt imot på ved høgskolen. Hun opplevde at han ble båret fram på en helt annen måte enn det hun selv hadde blitt, blant annet gjennom at en mannlig eldre professor fulgte han opp. En annen fortalte om hvordan hun plutselig oppdaget at hun satt på mye eldre datautstyr enn sine kolleger.

Borkamo skriver også om en forsker med nasjonal og internasjonal anerkjennelse på sitt fagområde, som opplever at arbeid hun gjør ikke er synlig ved institusjonen. De som ”ser” hennes forskning er høgskolebiblioteket, som har spurt henne om hun er klar over at hun er en av de som publiserer mest ved høgskolen. Hun mener ledelsen ikke er interessert i hva hun arbeider med.

- Dette handler om faglig oppfølging og synliggjøring, det blir ikke satt fokus på de ansattes publisering. I dette systemet må man ordne seg selv, sier Borkamo.

Passer menn

Hun reiser spørsmål ved om høgskolen i Bodø er bedre tilpasset en mer tradisjonell mannlig handlingsstrategi.

- Jeg skal ikke generalisere og si at dette gjelder alle, sier Borkamo.

Hun spør likevel om menn som gruppe kan være flinkere til å ivareta sine egne interesser, til å promotere seg gjennom nettverk og prioritere egen forskning og kvalifisering. Slik kan dagens system gavne de mannlige forskerne.

- Det kommer til et punkt der kvinner og menn blir konkurrenter. Og igjen skal jeg ikke påstå at dette gjelder alle menn, men det finnes grunnlag i teorien min for å si at menn kan være tilfredse med å jobbe sammen med kvinner, så lenge de ikke står i en konkurransesituasjon. Det vil si så lenge de jobber på et lavere nivå. Kvinnene forteller at de får mange tilbakemeldinger på at de gjør en god jobb med undervisningen på grunnivået. Mennene som heller underviser på master eller phd-nivå får likevel en annen status. Og enda viktigere: de kommer inn i en annen sirkel for kvalifisering enn kvinnene.

Ikke alle

Borkamo understreker likevel at ikke alle informantene forteller samme historie, flere er også fornøyde med hvordan Høgskolen i Bodø fungerer.

- Jeg sier ikke at man må være organisert som Nordlandsforskning for at kvinnene skal trives. Flere av mine informanter ved høgskolen forteller også at de ble inkludert og stilt krav til fra første stund. Dette førte til at de ble kjent med systemet, både formelt og uformelt, og at de følte at de fikk innpass.

Og dette har vært viktig.

- Jeg ser at disse kvinnene har hatt stort utbytte av at de ble dratt rett inn i arbeidet, og at disse kvinnene også har høyere status i dag.

Kartlegg vilkårene

Høgskolen i Bodø er en av flere høgskoler som i disse dager jobber for å bli universitet. Det øker også presset på at høgskolen skal ha en god forskerutdanning. Så hva bør den gjøre for å få flere kvalifiserte kvinner?

Borkamo mener det er et godt tegn at det er blitt vanligere med eksterne forskningsprosjekter ved høgskolen. Her jobber forskerne mer sammen, slik som de gjør ved Nordlandsforskning. Kvinnene blir del av større grupper, og forskningen deres blir synliggjort.

Hun mener også at ledelsen må gjøre mer med situasjonen.

Borkamo viser til et arbeid som ble gjort ved Massachussetts Institute of Technology (MIT) i USA. Her valgte ledelsen å kartlegge forskningsvilkårene for kvinner og menn etter press fra kvinnelige ansatte. Undersøkelsen satte søkelys på ”usynlig diskriminering” ved instituttet, som at kvinnene hadde mindre laboratorier, dårligere vitenskapelig utstyr og lavere lønn.

- Høgskolen i Bodø bør også kartlegge helt konkret hvordan forskningsvilkårene er fordelt. For dette er jo målbart. MIT gir et eksempel på det. Ledelsen kartla kvinner og menns forskningsvilkår, og gjorde en jobb for å jevne ut skjevhetene. Det er ikke umulig å gjøre et lignende arbeid i Bodø.

- Hvilke oppgaver man har påvirker i hvilken grad man kvalifiserer seg. Om høgskolen har som målsetning at flere kvinner skal ta doktorgrad eller kvalifisere seg til professorat, så er det fullt mulig, men da må de lage et system som følger med på hvordan arbeidsoppgavene blir fordelt.