– Mangfoldsledelse er et ingenmannsland

– Mitt problem med forskningsrådgivere er at vi ofte ser på oss selv som noen som skal passe på at regler og krav blir fulgt.

Jakob Feldtfos Christensen har jobbet som forskningsrådgiver i 15 år. Nå utfordrer han sine egne kolleger i boka Diversity Leadership for Research Managers om mangfoldsledelse.

Forskningsrådgivere tar del i mange spørsmål som har betydning for mangfold: Hvem skal rekrutteres til prosjektene? Hvem skal lede arbeidspakker? Hvem får muligheten til å utvikle seg til fremtidige prosjektledere?

Samtidig har de ofte ikke et formelt ansvar for mangfold, påpeker han.

– Så hvem har det formelle ansvaret?

– Det er jo et veldig godt spørsmål. Hvis det fantes et enkelt svar på det, hadde det nok ikke vært behov for denne boka, sier Christensen.

En god forskningsrådgiver

Christensen forklarer at ansvaret for mangfold ofte er delt mellom HR-avdelinger, ledere og forskningsadministrasjonen.

– Når du sier at forskningsrådgivere generelt har en for snever forståelse av rollen sin – hva er det de gjør for lite av i dag?

– Det er ikke nok å sørge for at alt er i orden på papiret. En god forskningsadministrator har også ansvar for å styrke kvaliteten på forskningen, utvikle talenter og skape bedre og mer inkluderende forskningsmiljøer. Og her mener jeg de kan ta en mer aktiv rolle.

Han trekker blant annet fram arbeidet med å sikre at mangfoldsperspektiver er integrert i hele søknaden i forskningsprosjekter.

– Rådgivere bør også ta ansvar for å bidra til inkluderende samarbeidskulturer etter at prosjekter har fått finansiering, mener han.

Internasjonalisering skaper trøbbel

Christensen mener utfordringen blir særlig tydelig i internasjonale forskningsprosjekter.

– HR-avdelinger forholder seg naturlig nok til institusjonens egne regler og nasjonalt lovverk.

– Men mye av dagens forskning foregår på tvers av landegrenser og institusjoner. Da havner vi fort i et slags ingenmannsland. Det er ingen som har et tydelig mandat eller den nødvendige kompetansen til å håndtere utfordringene, sier han.

– Du skriver at «mangfold og internasjonalisering ikke nødvendigvis går bra hånd i hånd» – hva mener du med det?

– Jeg synes særlig situasjonen for enkelte underrepresenterte grupper gjør dette veldig tydelig.

Christensen, som er homofil, gir et eksempel:

– La oss si at jeg er stipendiat i et Horisont Europa-prosjekt innen ingeniørfag. En av partnerne er et universitet i Saudi-Arabia, et land hvor homofili er ulovlig. Som del av prosjektet skal det arrangeres en workshop der.

– Kan jeg reise? Og hvem kan jeg henvende meg til for å få råd?

Å takke nei til en slik reise kan få konsekvenser for karrieren. Derfor mener Christensen at forskningsadministrasjonen har et ansvar for å sørge for at forskere ikke blir stående alene i slike situasjoner.

– Hvis vi ikke kan gi slike garantier, så lyver vi egentlig når vi i stillingsannonser sier at alle søkere er velkommen uansett bakgrunn.

– Har du eksempler fra Norden på at mangfold og internasjonalisering ikke går hånd i hånd?

– Det jeg hører, er at rekruttering ikke er det største problemet, men det å beholde folk. Vi kan lage inkluderende stillingsannonser og tegne et glansbilde av arbeidsplassen. Men hvis folk møter lukkede miljøer, eller det som på dansk ofte kalles «hyggerasisme» når de kommer hit, spiller rekrutteringen liten rolle.

Mer enn kjønnsmangfold

I en internasjonal forskningsverden er det heller ikke gitt at man forstår begrepet «mangfold» på samme måte, ifølge Christensen.

– Når vi snakker om mangfold i Europa, tenker vi ofte først og fremst på kjønn. I USA handler mangfoldsdebatten i langt større grad om rase. I deler av Latin-Amerika vil mange først tenke på sosial klasse.

– Det gjør at vi ofte starter fra helt ulike forståelser av hva mangfold egentlig betyr.

– Og hvordan forstås mangfold ved nordiske forskningsinstitusjoner?

– Også i Norden tenker vi ofte først og fremst på kjønn når vi snakker om mangfold. Norge og Sverige har kommet litt lenger når det gjelder å tenke interseksjonelt.

– Samtidig har vi urfolk i Norden, men der er vi fortsatt ikke særlig flinke. På det området kunne vi lært mye av land som Canada og New Zealand, mener han.

Et felt i vekst

Mangfold har fått en langt større plass i forskningspolitikken de siste årene. Da Christensen begynte å jobbe med forskningsadministrasjon for rundt 15 år siden, ble det lagt mindre vekt på mangfold når forskere søkte midler.

– Man kunne nesten bare kopiere og lime inn den samme teksten i søknad etter søknad.

– I 2014 var jeg med i det første kullet i Europa som tok internasjonal sertifisering i forskningsadministrasjon.

Den gangen handlet mangfoldsarbeid først og fremst om kjønn og om å få flere kvinner inn i forskningen, forteller Christensen.

– I dag er feltet mye større og mer komplekst.

– Og hva skyldes denne utviklingen?

– Den viktigste drivkraften har vært økte krav fra finansieringskildene, særlig fra EU-kommisjonen. Samtidig har det kommet mer forskning på feltet. Og både kampanjene metoo og Black Lives Matter satte fart på diskusjonene i forskningssektoren.

Christensen mener likevel at mye gjenstår.

– Dessverre er ofte det første spørsmålet jeg fortsatt får om det strengt tatt er nødvendig: «Krever finansieringskilden det?»

Mangler kunnskap om nye målgrupper

– Hva vil du si er de viktigste utfordringene for folk i sektoren som jobber med mangfold i dag?

– En av de største utfordringene er behandlingen av enkelte underrepresenterte grupper. Dette gjelder både i akademia og i samfunnet mer generelt.

– Man kan si at en av utfordringene for universitetene er at mange underrepresenterte grupper har blitt politiserte. Universiteter, forskere og forskningsadministratorer blir ofte usikre når spørsmål oppleves som politisk betente.

Han peker særlig på transpersoner, og viser til debatter i land som USA og Storbritannia.

– Mange forskningsadministratorer og ledere mangler kunnskap om utfordringene disse gruppene møter på jobb. Da blir det også vanskelig å vite hvordan man skal jobbe med inkludering i praksis.

– Og hvordan er situasjonen for transpersoner i dansk akademia?

– Nå er det vanskelig å generalisere, og jeg kan ikke snakke på vegne av alle. Men det jeg hører, er at lovverket stort sett er på plass, og at mange institusjoner også har gode HR-regler. Problemet ligger i implementeringen.

– Til syvende og sist er det ofte opp til de enkelte miljøene å skape trygge rammer. Da trenger man ledere som faktisk griper inn når det skjer diskriminering. Og akkurat det er jeg ikke alltid sikker på at de gjør.

Vil flytte ansvaret

Hvis ikke administrasjonen tar i et tak, risikerer institusjonene å skyve mangfoldsarbeidet over på underrepresenterte grupper, mener Christensen.

Han peker på workshopene han holder om mangfoldsledelse.

– Når jeg holder slike kurs ved en europeisk forskningsinstitusjon, vil kanskje 90 prosent av deltakerne være kvinner. Det gjelder også når vi holder kurs for forskere innen realfag, hvor flertallet av forskerne er menn.

For Christensen er det et tegn på at mangfoldsarbeid ofte blir sett på som et ansvar for dem som selv tilhører underrepresenterte grupper.

Det samme ser han når forskningsinstitusjoner oppretter komiteer som skal utvikle strategier for likestilling og mangfold.

– Hvis vi ber personer fra underrepresenterte grupper bruke stadig mer tid på komitéarbeid og mangfoldstiltak, tar vi samtidig tid bort fra forskningen deres. Og da risikerer vi faktisk å gjøre det enda vanskeligere for dem å lykkes i akademia.

– Derfor er det viktig at vi har folk med kompetanse på dette som kan ta ansvar for arbeidet.

– Ville ikke en komité bestående av hvite, hetero, godt voksne menn ha blitt møtt med massiv kritikk – nettopp fordi en likestillings- og mangfoldskomité bør være mangfoldig?

– Jo. Men kompetanse er ikke en erstatning for representasjon. Vi trenger begge deler. Problemet er at identitet ikke automatisk gir kompetanse. Og når vi begynner å tenke interseksjonelt, er det heller ikke åpenbart hvor grensen går for hva som er god nok representasjon.

– Hva er egentlig mangfoldskompetanse? Holder det å ha faglig kunnskap, eller er egne erfaringer også viktige?

– Egne erfaringer er viktige. Men hvor mange kan egentlig jeg, som hvit, homofil og cis-kjønnet mann, snakke på vegne av? Og hvor mange personer med levd erfaring skal vi involvere i utviklingen av en forskningssøknad som kanskje bare har ti prosent sjanse for å få finansiering?

– Derfor trenger vi kompetanse til å forstå hvilke utfordringer som finnes, til å snakke om dem og til å involvere de riktige menneskene når det er nødvendig. Mangfold må også bli en del av hvordan vi tenker om ledelse, mener Christensen.

– Én person kan ikke ha ansvaret alene

Ved Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU), som har rundt 8500 ansatte, er mangfoldsarbeidet organisert både sentralt og ute på fakultetene.

Janet Rautio Øverland er likestillings- og mangfoldsrådgiver i HR- og HMS-avdelingen ved NTNU. Med på Teams er også Kari Skarholt, seniorrådgiver i faggruppe for kompetanse- og ledelsesutvikling.

Øverland forteller at det er rektor som har det overordnede ansvaret for arbeidet med likestilling og mangfold. Selv er hun del av et team på fem ansatte som arbeider utelukkende med disse spørsmålene. Teamet er del av HR-avdelingen.

– Vi har valgt å organisere det slik fordi dette er et område som krever bred innsats. Det fungerer ikke at én person alene skal drive arbeidet framover, sier Øverland.

Universitetet har også et utvalg for likestilling, inkludering og mangfold. Utvalget ledes av prorektor for samfunnsansvar og fungerer som rådgiver for rektoratet.

20 prosent per fakultet

Samtidig er mye av ansvaret spredd utover organisasjonen.

Ved alle fakulteter finnes det egne HR-rådgivere som har 20 prosent av stillingen sin dedikert til likestilling, inkludering og mangfold. Disse rådgiverne følger opp aktivitets- og redegjørelsesplikten og arbeider med fakultetenes egne planer for likestilling og mangfold, forteller Øverland.

– NTNU er en stor organisasjon med store fakulteter og institutter som har ganske ulike utfordringer og behov.

– Derfor må mye av ansvaret skje nærmest mulig den virksomheten det gjelder.

Ønsker å heve kompetansen

– Hvordan forventes det at rådgivere som ikke har et formelt ansvar for mangfold, for eksempel forskningsrådgivere, skal arbeide med disse spørsmålene?

– Dersom man mangler kompetanse på mangfold, kan det være vanskelig å ha blikk for disse perspektivene. Man ser ikke nødvendigvis det man ikke er oppmerksom på, svarer Kari Skarholt.

For å styrke kompetansen er det utviklet et eget mangfoldslederkurs for universitets- og høyskolesektoren.

– Målet er å øke kompetansen i ulike deler av organisasjonen, også innen forskningsledelse, sier Skarholt.

NTNU har ansatte og studenter fra rundt 120 nasjonaliteter.

– Det gjør at vi har et svært mangfoldig fagmiljø, sier Skarholt.

– Hvordan merker dere internasjonaliseringen av forskningssektoren i arbeidet deres?

– Dette er en del av hverdagen ved fakultetene og instituttene. Og det stiller krav til ledelse. Ledere må kunne håndtere ulike kulturelle bakgrunner og sørge for at folk blir sett og ivaretatt. Kommunikasjon kan være utfordrende. Språk, kulturforskjeller og ulike forventninger kan føre til misforståelser, svarer Skarholt.

– Det er først og fremst fakultetene og instituttene som kjenner på utfordringene og mulighetene i det daglige.

Og mellom fakultetene er forskjellene store, ifølge henne.

– Noen miljøer har relativt få internasjonale ansatte, mens andre er svært internasjonale. Ved enkelte fakulteter, som ingeniørfag og informatikk, er en stor del av forskningskompetansen internasjonalt rekruttert. Da oppstår det naturlig nok utfordringer knyttet til kultur og kommunikasjon.

Kifinfo har også bedt Universitetet i Oslo beskrive hvordan arbeidet med mangfoldsledelse er organisert. Svaret følger i faktaboksen under.