Hva er god mangfoldsledelse?

Mangfold har lenge vært noe alle virksomheter må forholde seg til for å fremstå som moderne og dagsaktuelle, også forskningsorganisasjoner, forklarer Gro Mjeldheim Sandal, professor ved UiB.

– Når dette blir en verdi mange flagger uten nødvendigvis å etterleve det, kan mangfold fort oppfattes som et ord uten innhold, sier hun.

I 2017 ble Sandal intervjuet av Kifinfo i saken Hva er mangfoldsledelse?

– Hva er status på feltet i dag?

– Jeg oppfatter at mange ser på mangfold og mangfoldsledelse som en form for woke (se faktaboks, red. anm.). En øvelse i politisk korrekthet. Og det er trist.

Sandal omtaler det som en slags mangfoldstrøtthet i sektoren.

Mot en omvendt opplevelse av diskriminering?

Et av de nye perspektivene i forskningen på mangfoldsledelse er hva som skjer med majoriteten, altså at alle de andre ansatte enn minoriteten(e) opplever at strategiene og planene ikke gjelder for dem, ifølge Sandal.

– Mangfoldsstrategier blir lett noe organisasjonen pliktskyldig følger opp. Det er en fare for at de som er opptatt av dette enten er folk som selv tilhører en minoritetsgruppe, eller en som har fått tildelt det som en oppgave.

– Mange kan føle at et mål om mer mangfold verken er interessant eller relevant for dem – og det er et stort problem som kan hindre gode og inkluderende arbeidsmiljø.

Sandal mener at det er bekymringsfullt at negative holdninger fra majoriteten kan slå tilbake på nettopp de gruppene mangfoldstiltakene setter søkelys på.

Det har etter hvert kommet forskning som peker på at det kan oppstå en motreaksjon blant majoritetsansatte dersom mangfoldsstrategiene ikke er tilstrekkelig forankret, forklarer Sandal, og henviser til teorier om motstand og det å gi fra seg goder og ressurser.

– Det kan handle om at andre ansatte opplever at de som kommer fra minoritetene blir tilgodesett. For eksempel fortalte en kvinnelig professor om et møte med en yngre mannlig ansatt som spurte henne om hun ikke syntes det var ubehagelig å ha gjort karriere på grunn av kvotering – noe som slett ikke var tilfelle.

Et annet eksempel fra Sandal er ansettelsesprosesser der man skal innkalle mennesker med minoritetsbakgrunn når de er kvalifisert. Hun henviser til Khrono-saken om en med funksjonsnedsettelse som ikke ble innkalt.

– Noen misforstår dette med at de skyves fram i køen selv om de har svakere kompetanse, sier hun.

– Folk fra majoriteten kan lett tenke at jeg ble ikke innkalt, til tross for at jeg hadde minst like gode papirer som denne personen.

– Et tredje eksempel er hvordan kvinnelige førsteamanuenser tidligere skulle få mentorer, men hva med menn? Dette kan skape en omvendt opplevelse av diskriminering om ikke tiltaket er forstått eller godt nok begrunnet, sier Sandal.

Flere universiteter har og har hatt tiltak som mentorprogram – noen bare for kvinner, andre for både menn og kvinner.

Fra søkelys på minoritet til majoritet

Samtidig med at noen kan se på dette som woke, mener Sandal at det foregår mye godt arbeid for både likestilling og mangfold i forskningsorganisasjonene. Hun viser til kravene fra Horisont Europa, som har styrket arbeidet de siste årene.

– Dette er lovende, men fordrer langvarig innsats, målbare ambisjoner og oppfølging for å unngå at dette bare blir svulstige formuleringer.

Sandal mener at søkelyset på omvendt diskriminering er noe som gjenspeiler seg i dagens forskning på mangfoldsledelse.

– Det handler om hvordan få til en mangfoldsledelse som ikke bare handler om minoriteter.

Sandal nevner et eksempel på en feilaktig forestilling om at kvinner eller minoriteter må ha særskilte tiltak fordi de er mindre kompetente.

– Det som trengs er å formidle at det vi kan kalle for mangfoldsledelse favner alle, sier hun.

Så er spørsmålet hvordan dette kan gjøres relevant for alle.

Mangfoldsledelse for alle

Tradisjonelt har mangfoldsstrategier og forskning på mangfold i arbeidslivet handlet om grupper som man ofte ser har mindre muligheter for å bli ansatt og gjøre karriere, ifølge Sandal. Gruppene kan være mer utsatt for negativ forskjellsbehandling og stille svakere på lønn, forteller hun.

Å ivareta disse gruppene er svært viktig, men hun mener svaret på hvordan også andre ansatte kan bli mer engasjerte, ligger i en all-inclusive tilnærming:

– Alle skal føle seg inkludert, sier hun og slår ut med armene for å understreke det.

– Men hvordan få til dette i praksis?

– Det handler om å formidle at alle kan ha behov for tilpasning i løpet av yrkeslivet. Har du for eksempel syke foreldre, eller kanskje du blir selv syk selv?

Mangfoldsledelse i praksis handler om å ivareta alle ansatte når livet butter imot eller behovene endrer seg, mener Sandal.

– I dag er det kanskje Ahmed som trenger støtte til språkforståelse og Sara har behov for fysisk tilrettelegging. Om et år er det kanskje du som har behov for tilpasning fordi du står i en livskrise.

– Det er altså viktig å få frem at mangfoldsledelse ikke er noe som bare angår de andre, men noe som berører oss alle, sier hun.

Hun fremhever at dette er ikke noe nytt, men noe hun også la vekt på i saken: Hva er mangfoldsledelse?

Eierskap til mangfold

Det som derimot er nytt i forskningen på dette feltet, er dreiningen mot hvordan få med seg resten av de ansatte i organisasjonen, forteller Sandal.

– Denne forskningen understreker hvor viktig det er at ledelsen er opptatt av å ta vare på alle ansatte ut ifra deres behov, forutsetninger og livssituasjoner.

– Alle ansatte må også oppleve at den kompetansen de bringer til torgs blir verdsatt av virksomheten, sier hun.

Sandal fremhever forskning som tyder på at tradisjonelt mer privilegerte ansatte kan oppleve tiltak for å øke mangfold i organisasjonen som truende.

– Forskning fra USA har indikert at ansatte fra grupper som tradisjonelt har hatt høy status, kan oppleve arbeidsplassen som mindre attraktiv når det blir flere ansatte med minoritetsbakgrunn.

Hun mener det handler om å ha flere tanker i hodet samtidig, sånn at ledere også overskuer effektene tiltak for mangfold har på andre ansatte.

– Jeg tror at vi er der nå at virksomheter og ledere skal tenke hvordan mangfoldsstrategier forankres i organisasjonen slik at alle ansatte får et eierforhold til dem.

– Også viktig med meningsmangfold

Mens strategier kan gi energi og kraft bak ulike typer tiltak, er Sandal opptatt av hvordan mangfoldsledelse handler om å få til en inkluderende kultur.

– Det må bli sett på som en selvfølge at vi er forskjellige.

– Hvilke dimensjoner ved mangfold vi er opptatt av har jo endret seg over tid, fra for eksempel kjønn til etnisitet og lhbtqi+. Hvilke grupper mangfoldstiltak skal fokusere på er ikke hogd i sten, sier hun.

Sandal mener at ledere må ta høyde for at strategiene raskt kan bli utdatert og at hvilke dimensjoner som gjelder kan endre seg raskt.

Meningsmangfold er kanskje ekstra aktuelt i disse tider:

– Det kan være politiske motsetninger, som hvilke politiske holdninger ansatte tør å flagge og hvilke reaksjoner det kan få, som for eksempel utstøting eller latterliggjøring.

– Hvordan er det klokt å gjøre mangfoldsledelse i dag?

– Mangfold handler både om takhøyde i organisasjonen og å nyttiggjøre seg forskjeller mellom alle ansatte.

– Det krever at det er en mulighet for at folk kan komme til orde, få gjennomslag eller bli hørt. Ingenting er mer motiverende for folk enn om man blir hørt og lagt merke til, sier hun.

Sandal er opptatt av å tørre å ta de «gode debattene» for utviklingen av mangfoldsfeltet. Hun henviser blant annet til debatten om internasjonalisering som Cecilie Hellestveit startet i 2021.

– Hellestveit kastet inn en brannfakkel som sikkert mange var enige i, men ikke turte å målbære.

Debatten handlet om at hun stilte spørsmål ved hvor mange internasjonale ansatte vi skulle ha i forskningssektoren, men også hvilke krav som ble stilt til norskopplæring.

– Det er noe som berører alle ansatte og ytringsrommet må være stort. Når ting blir for politisk korrekt, gidder vi ikke å engasjere oss, mener Sandal.

Mangfoldsledelse uten berøringsangst

Sandal er opptatt av hvordan mangfoldsledelse ofte reduseres til måltall, spesielle aktiviteter eller en inkluderende lederstil.

– Mangfoldsledelse er noe man må få under huden. I praksis så tar ledere uendelige mange avgjørelser hver eneste dag. Det er jo alle disse små valgene som utgjør lederstilen din, sier hun.

Det er likevel ikke alle forskjeller vi skal godta, mener Sandal. Hun fremhever viktigheten av å ha noe felles i bunn, for eksempel språkkrav, som ledere kan kreve at ansatte skal forholde seg til.

– Mitt inntrykk er at endel ledere har berøringsangst når det gjelder vanskelige saker hvor minoriteter er involvert. Jeg tror at det kan handle om frykt for å bli stemplet som fordomsfull eller diskriminerende, og kanskje at saken skal bli slått stort opp.

Derfor mener Sandal det er viktig å ha fora der ledere kan snakke om disse tingene.