Anne Marit Skarsbø, likestillingsrådgiver ved Universitetet i Bergen i 22 år, viser i denne kronikken hvordan ideologi og politikk påvirker likestillingsarbeidet. Hvorfor ga for eksempel den sterke økningen i andel kvinnelige studenter på 80-tallet, ikke et stort utslag i andelen kvinner i vitenskapelige stillinger? (Foto: Ida Bergstrøm/På Høyden)
KRONIKK:

Fra kvinnefrigjøring til likestilling og mangfold

Det er nærmere 50 år siden den feministiske bevegelsen gjorde sitt inntog i norsk akademia, parallelt med at kvinnene strømmet til norske utdanningsinstitusjoner. Likestillingsrådgiver ved Universitetet i Bergen, Anne Marit Skarsbø, gir oss i denne kronikken en historisk oversikt over likestillingsarbeidet ved universitetet fra 1970-tallet og fram til i dag.
22. januar 2019

Likestillingsarbeidet i norsk akademia startet for alvor opp på begynnelsen av 1970-tallet, som et ledd i feminismens andre bølge, second-wave feminism. Jeg vil veldig kort forsøke å plassere noen sentrale begreper innenfor noen flere faser likestillingsfeltet har gjennomgått fra 1972 og frem til dagens likestillings- og mangfoldspolitikk, slik vi møter den i media og i vår arbeidshverdag.

Tre bølger som påvirker norsk akademia

Den første fasen i norsk akademia representerer «second-wave feminism», hvor kvinnefrigjøring og likestilling er sentrale begreper, og hvor kampen for reell likestilling mellom kjønnene står sentralt. Denne glir så over i det vi kan kalle «third-wave feminism», hvor det utvidete likestillingsbegrepet trer frem. Her blir mangfold og interseksjonalitet viktige begreper. På den ene siden snakker vi om det positive i kulturelt mangfold, i neste øyeblikk diskuteres det så busta fyker om kvinners adgang til å bære hijab i visse yrker, eller for eksempel om universitetene skal tillate bruk av ansiktsdekkende plagg for studenter innen ulike fag. Denne diskusjonen foregår i krysningsfelter mellom kjønn, etnisitet, religion og politikk, og det er ikke lett å holde især hva som er hva.

Den tredje bølgen glir over i en ny fase, og et annet sentralt begrep dukker opp, nemlig identitetsmarkører. Da er vi på vei over i det som den britiske forskeren Joanna Williams kaller «fourth-wave feminism». Hun kritiserer denne likestillingsdebatten som hun mener er for opptatt av identitetspolitikk, mens viktige tema som for eksempel kjønn og sosial klasse kommer i bakgrunnen. Debatten om unisex-toaletter som et viktig likestillingstiltak ved universitetet og flere andre steder, kan muligens også plasseres inn her.

Men tilbake til starten av likestillingsarbeidet ved universitetet, som faktisk var en høringsuttalelse.

Norges første likestillingskomité i Bergen

Likestillingsarbeidet ved Universitetet i Bergen (UiB) kom egentlig i gang som et resultat av en høringsuttalelse til rapporten Könsroller och utbildning, som var utarbeidet av Nordisk råd i 1972 etter initiativ fra den daværende svenske undervisningsminister Olof Palme. Det akademiske kollegium, universitetets øverste organ (nå universitetsstyret) avga ingen uttalelse, men valgte i stedet å nedsette en komité som skulle arbeide med spørsmål knyttet til likestillingsproblematikk ved universitetet. Og slik ble den første likestillingskomiteen ved et norsk universitet opprettet ved UiB i 1973.

Komiteen besto av fem kvinner og fire menn. To sentrale skikkelser i komiteen, og seinere to av Norges ledende akademiske feminister, var statsviteren Helga Hernes og Ida Blom, senere den første norske professoren i kvinnehistorie.

Komiteen leverte sin første handlingsplan i 1974, kalt Innstilling nr. 1, noe som indikerte at de ikke hadde til hensikt å gi seg med denne ene. Selve begrepet handlingsplan var ennå ikke kommet på moten, men denne innstillingen oppfylte alle dagens krav til en slik. Komiteen gikk bredt ut og definerte likestillingsproblematikken som aktuell både for studenter og alle grupper ansatte ved universitetet. De hadde gjort et grundig forarbeid ved å samle inn relevante statistiske data, og kom med en rekke konkrete og til dels radikale forslag til hvordan den skjeve rekrutteringen av studenter og ansatte og den arbeidsmessige likestillingen kunne forbedres. Kjønnskvotering var det mest radikale og kontroversielle forslaget – noe jeg skal komme tilbake til.

Ny optimisme med likestillingsloven

Likestillingsarbeidet ved UiB kom altså i gang som en del av det som gjerne kalles feminismens andre bølge, som var del av en større sosial bevegelse i Vest-Europa og USA på slutten av 60-tallet og begynnelsen av 70-tallet.

Ett viktig resultat av innstillingen har vært at universitetet helt siden 1973 har hatt en egen likestillingskomité, som et permanent særutvalg oppnevnt av universitetsstyret for fire år om gangen. De første årene var komiteen likevel nokså usynlig, og det var Likestillingsloven av 1978 som førte til ny optimisme i likestillingsarbeidet også på universitetene.

I 1980 kom en ny utredning om likestillingssituasjonen. Den viste at selv om kvinneandelen av uteksaminerte kandidater hadde økt betraktelig, hadde dette ikke ført til at kvinnene hadde bedret sin situasjon i akademiske stillinger ved universitetet i nevneverdig grad.

Tvert imot, mye tydet på at det heller var mennenes posisjon som var styrket på grunnlag av den relativt store økningen av nye stillinger i denne perioden. Økningen i andelen kvinnelige studenter gjennom 1970- tallet hadde falt sammen med en utdanningseksplosjon der universitetet gikk fra å være et eliteuniversitet til et masseuniversitet, og skyldtes ikke at universitetet anstrengte seg spesielt for å rekruttere flere kvinnelige studenter. Den sterke økningen i andel kvinnelige studenter, også kalt en revolusjon uten opprør, ga altså ikke stort utslag i andelen kvinner i vitenskapelige stillinger.

Selv om innstillingen fra 1974 fikk tilslutning fra Det akademiske kollegium, var det bare ett av de forslagene til tiltak den kom med, som fikk (delvis) gjennomslag: Stipendiatperioden i forbindelse med fødsel ble forlenget med 6 måneder. Komiteen hadde foreslått 12 måneder.

Universitetet som rollemodell

Likestillingskomiteen arbeidet i mye motvind og måtte ta opp sak for sak med ledelsen, og i perioden fra 1974 til 1982 hadde dette ikke bidratt til å føre likestillingen mye videre. I et jubileumsskrift i 1982, i forbindelse med at det var 100 år siden den første kvinnen fikk adgang til et norsk universitet, konkluderes det med: ”en viktig oppgave for universitetet er å være på høyde med det som skjer i samfunnet ellers. Også når det gjelder kvinners stilling burde universitetet være villig til å vise seg som et foregangssted, snarere enn som en av mannssamfunnets siste bastioner”. (s. 51)

Om vi ser på innstillingen fra 1974 ut fra dagens perspektiv, er det lett å se at den er barn av sin tid. Hele 70-tallsideologien med større sosial likhet som mål, er en viktig kontekst for innstillingen; likestilling mellom kjønnene sees som en del av et større demokratiseringsprosjekt. Universitetets rolle i samfunnet, som endringsagent og som rollemodell, understrekes. Universitetet er en viktig institusjon som kan påvirke samfunnet utenfor, dermed bør det både gjennom praksis og utdanningsinnhold bidra til å fremme likestilling i samfunnet generelt. Det oppfordres til at universitetet går i bresjen for å påvirke samfunnet, ikke minst gjennom sitt ansvar for å utdanne lærere. Det er på bakgrunn av denne ideologien vi må forstå den sterke kritikken av universitetets manglende tiltak for likestilling i rapporten fra 1982.

Likestillingskomiteen fortsatte imidlertid sitt utrettelige arbeid, og på 1980-tallet ble moderat kjønnskvotering innført ved universitetet i Bergen, rundt 10 år etter at det ble foreslått. Det hersker mange villfarelser omkring kvotering, men moderat kvotering betyr at når valget står mellom to tilnærmet likt kvalifiserte søkere til en stilling, og hvor den ene av disse er en kvinne, skal hun innstilles foran den mannlige søkeren, dersom kvinner utgjør under 40 prosent i denne stillingskategorien. Kvotering av kvinner har hele tiden vært et kontroversielt tiltak. Det har også, i motsetning til hva mange tror, vært lite benyttet.

Kjønnskvotering = nivåsenking?

Moderat kjønnskvotering har slik hatt liten effekt på likestilling eller kjønnsbalansen innen forskning og utdanning i Norge. Det betyr ikke at det ikke kan ha hatt betydning i noen enkelte tilfeller. Det kan også hende at motviljen mot dette tiltaket har ført til andre uformelle tiltak for å hindre kvotering. Det vet vi foreløpig ikke noe systematisk om, selv om det verserer anekdoter. Det er også tydelig at det ikke er en generell motstand mot kvotering, ettersom det i utdanningssystemet lenge har foregått ulike former for kvotering både på grunnlag av kjønn og minoritetsbakgrunn, uten at dette har vakt oppsikt eller sterk motvilje verken i de aktuelle fagmiljøene eller i samfunnet for øvrig. Innenfor kvinnedominerte studieretninger på høgskolenivå anses kvotering av menn som samfunnsnyttig og nødvendig. Innenfor profesjonsfag som psykologi, medisin og odontologi er dette nå et høyaktuelt tema.

Kvotering av kvinner til stillinger, styrer og komiteer har imidlertid blitt møtt med stor skepsis og argumenter om nivåsenking. Da opprykksordningen til professor i sin tid ble innført for å bøte på kvinnemangel blant professorene, førte det til store protester, og ordningen måtte gjøres kjønnsnøytral. Da alle dosentene på begynnelsen av 80-tallet med et pennestrøk fikk professortittel, snakket imidlertid ingen om nivåsenkning. På den tiden var nesten alle dosenter menn. Det ligger en interessant forskningsmessig utfordring i å finne nærmere ut av hvilke effekter kjønnskvotering kan ha hatt, både faktisk og ideologisk.


Andel kvinner og menn på ulike akademiske karrieretrinn fra uteksaminert kandidat til professor. Tallene er fra 2015 for Universitetet i Bergen. (Illustrasjon: UiB)

Startet viktig mentorprosjekt

På 1990-tallet kom et fornyet fokus på likestilling i akademia. Universitetet i Bergen begynte igjen å lage handlingsplaner for likestilling, og fra 1992 ble det laget årlige likestillingsstatistikker som et redskap for å følge utviklingen. I 1997 ble det også opprettet en egen rådgiverstilling og handlingsplanarbeidene ble intensivert, men uten at det i de første årene fulgte økonomiske virkemidler med. Det skulle ennå ta noen år før ledelsen innså at en handlingsplan uten budsjett har liten eller ingen effekt.

I 2003 startet universitetet imidlertid opp et mentorprosjekt hvor en daværende prorektor og seinere rektor var med som en av mentorene. Dette prosjektet fikk stor betydning for det videre likestillingsarbeidet.

Et resultat var Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse, som ble vedtatt i 2007. Denne planen var en ren personalpolitisk plan, hvor hovedutfordringen var å øke rekrutteringen av kvinner til vitenskapelige toppstillinger, ut fra en erkjennelse av at jenterevolusjonen ikke hadde ført til mer likestilling i faste vitenskapelige stillinger. Alle fakultetene utarbeidet også egne tiltaksplaner og fikk en egen likestillingsansvarlig. De viktigste virkemidlene ble satt inn på å styrke rekrutteringen av kvinner til faste vitenskapelige stillinger. 

Statistikken over nytilsatte de påfølgende årene viste en liten fremgang i andel kvinner i alle vitenskapelige stillinger. Antallet nytilsatte var imidlertid så lavt at dette ikke ga store skritt fremover, især ikke når det gjaldt professorstillingene. Beregninger viste at selv med sterk positiv særbehandling (radikal kvotering) av kvinner ville vi først oppnå kjønnsbalanse i 2020.

Dette viser oss at den mer snevre likestillingsmålsettingen som konsentrerer seg om å øke kvinneandelen i vitenskapelige stillinger i alle fall til en viss grad kan lykkes, så lenge den har sterk forankring i organisasjonen med en tydelig ledelse, med konkrete mål og tiltak på mange områder samtidig, godt med økonomiske ressurser og en egen likestillingskomité som kontrollorgan.

Samtidig som kvinner til en viss grad har inntatt akademiske posisjoner, har det utviklet seg en ny elite over det vanlige professornivået – instituttledere, forskningsgruppeledere, ledere for stor nasjonale og internasjonale forskningsprosjekter og ledere for fremragende forskningssentre. Disse råder over store deler av forskningsmidlene og har stor innflytelse på utvikling av de faglige profilene i forskningsmiljøene og dermed også på rekruttering av nye forskere. Det blir derfor viktig å følge med på hvilke konsekvenser dette vil ha for den videre utvikling av kjønnsbalansen. Foreløpig består denne nye eliten så å si bare av menn, selv om andelen kvinner i faglig ledelse har økt litt de seinere år.

Fra samfunnsinstitusjon til universitetets kunder

Innstillingen av 1974 var et barn av sin tid. Det samme gjelder Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse fra 2007. Og ved å sammenligne ideologiene i de to handlingsplanene får vi samtidig et bilde av ideologiske endringer i samfunnet i løpet av denne perioden. Mens planen fra 1974 er preget av likhetstankegang og likestilling som en del av et større demokratiseringsprosjekt, er planen fra 2007 mer preget av liberale og individualiserte konkurranseverdier.

Mens universitetets rolle når det gjelder å påvirke samfunnet ble understreket i 1974, er det individets rettigheter som står i fokus i 2007, selv om det fremdeles argumenteres ut fra forskningens nytte for samfunnet. I 1974 fremstår universitetet som en selvbevisst og viktig samfunnsinstitusjon. I 2007 er universitetets visjon i større grad å gjøre seg attraktiv for samfunnsaktører utenfor, som kan beskrives som universitetets “kunder”.

På 1970-tallet var det kjønnsrolletenkning, generelle holdninger og ytre rammevilkår som gjorde det vanskelig å kombinere jobb og familie. Fra slutten av 1980-tallet starter en sterkere problematisering av selve den akademiske kulturen som det største hinderet for likestilling i akademia. Denne forandringen kan skyldes erkjennelsen av at likestillingsprosjektet ikke lyktes, til tross for den store tilstrømningen av kvinner gjennom hele 1970-tallet som førte til at de allerede i 1980 utgjorde nær halvparten av studentene på universitetet.

Mens man på 1970-tallet var opptatt av forhold som barnehageplasser og stipendiatenes arbeidsvilkår, oppfattes ikke slike forhold i dag som likestillingsanliggender i samme grad. Universitetet ønsker nå å skille mellom familiepolitiske tiltak som skal ha en mer kjønnsnøytral innretning – i tråd med den nye generelle ideologien om å likestille fedre og mødre som omsorgspersoner – fra likestillingstiltak som har som formål å øke andelen kvinner i vitenskapelige toppstillinger og faglig ledelse. Ettersom barnehagedekningen er god, stipendiatenes vilkår allerede er kraftig forbedret, og gjennomføringsgraden for kvinnelige og mannlige studenter og stipendiater er like god, kan dette skillet synes å være rimelig. Det betyr likevel ikke at den såkalte kjønnsnøytrale familiepolitikken har samme betydning for menns karrierer som for kvinners. Høyst sannsynlig betyr den mest for kvinners muligheter til å kombinere studier/jobb og familie.

Helt fra 1980-årene har kvinnene utgjort et flertall av alle studentene. De er i flertall ved alle fakulteter, med unntak av Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet, der andelen likevel har økt kraftig fra 1980 og nå nærmer seg femti prosent. Om vi definerer kjønnsbalanse som 50-50 med menn og kvinner, er vi dag kommet i en situasjon at når det gjelder studenter er det mangel på menn som er problemet. Kvinneflertall blant universitets- og høgskolestudenter er i dag ikke bare et norsk eller nordisk fenomen – det gjelder i store deler av den vestlige verden. «Den demografiske tyngdekraften», som en forsker fra Havforskningsinstituttet nylig hevdet ville slå inn og skape kjønnsbalanse også i faste vitenskapelige stillinger og faglige lederstillinger, er det mange som har satt sin lit til, og mange har derfor ment at problemet, om det er et problem, vil løse seg av seg selv med tiden. Eller at kvinnene overtar hele butikken, som enkelte hevder.

Likestillingspris skapte rabalder

En litt spesiell hendelse fikk konsekvenser for likestillingsarbeidet og måten å tenke likestilling på.

Handlingsplan for bedre kjønnsbalanse fra 2007 var ment å være en spisset plan som ikke tok for seg hele likestillingsfeltet, men grep fatt i en viktig problemstilling og ville konsentrere seg om den, nemlig mangel på kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger. Begrunnelsen var blant annet tuftet på at manglende kjønnsbalanse fikk konsekvenser i det man ikke satte alle talenter i spill, og at forskningen ble fattigere uten kvinner og deres erfaringer og perspektiver. Og for denne planen fikk UiB faktisk en utmerkelse; de fikk årets likestillingspris fra Kunnskapsdepartementet.

Reaksjonene på denne tildelingen var imidlertid delte. Eller for å si det på en annen måte, så ble det et fryktelig rabalder! Det var kritikken av et for snevert likestillingsbegrep som var mest synlig, og som også medførte at UiB bestemte seg for å sette likestillingsbegrepet inn i en videre sammenheng av diskrimineringsgrunnlag. Likestilling ble nå dreid mer i retning av likestilling mellom alle grupper og mot diskriminering av for eksempel minoriteter. På sett og vis fikk debatten et snev av 70-tallet, hvor feminisme var en del av en større bevegelse for frigjøring og sosial likhet. En arbeidsgruppe ble satt ned som skulle utrede hvordan vi best kunne arbeide med det som ble definert som et utvidet likestillingsbegrep, og i 2010 fikk likestillingskomiteen ved UiB et nytt mandat.

Komiteen fikk samtidig i oppdrag å lage utkast til en ny handlingsplan for likestilling basert på dette mandatet. UiB var det første universitetet i Norge som oppnevnte en likestillingskomité, og nå var vi det første universitetet som skulle lage en handlingsplan basert på denne nye måten å tenke likestilling på. Man hadde ingen andre å ta mønster fra. Den nye handlingsplanen ble først ferdig i 2012, og ble svært omfattende.

Det dreide seg om alt fra universell utforming av bygninger, arbeids- og læringsmiljø, til etniske minoriteter, språkpolitikk, aldersdiskriminering, seksuell identitet og om det forekommer skjulte former for diskriminering, mobbing eller utestenging av grupper eller individer. Multippel diskriminering eller interseksjonalitet kom nå også inn som sentrale analytiske begreper, og disse handler om hvordan ulike diskrimineringsgrunnlag kan virke sammen og forsterke hverandre eller svekke hverandre. Her har særlig kjønn og etnisitet stått sentralt.

Likestilling mer enn kjønn

Det sier seg selv at likestillingsarbeidet slik har vært gjennom en stor endring – med flytting av fokus fra likestilling mellom kjønnene til en rekke andre diskrimineringsgrunnlag. Man snakker nå om likestilling, mangfold og inkludering i samme åndedrag. Oppmerksomheten har også gått fra kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger, til kjønnsbalanse også i administrative og tekniske stillinger, og blant studentene. Men – har denne dreiningen styrket arbeidet for likestilling mellom kjønnene? Eller har vi så å si kastet barnet ut med badevannet?

Etter endt handlingsplanperiode i 2015, til tross for at kvinner har utgjort rundt 60 prosent av studentene og over 50 prosent av stipendiatene i flere tiår, var andel kvinner i vitenskapelige toppstillinger og faglige lederstillinger fremdeles svært lav. Et utvidet syn på likestilling hadde ikke hatt noen synlig betydning for kjønnsbalansen. «Den demografiske tyngekraften» som mange hadde håpet på, hadde tydeligvis ikke slått inn. I hvert fall hadde den blitt bremset av noen former for motstand.

UiB verst på likestilling?

En av våre studenter oppsummerte da status for likestillingsarbeidet ved UiB på følgende måte:

«Det er kanskje på tide å kreve mer radikale tiltak for likestilling. Muligens er det på tide å løfte debatten om kvotering og strengere føringer på ansettelser. For en ting har blitt helt klart: Likestilling er ikke en ball som ruller nedover en bakke, og bare trengs å bli dyttet utfor. Foreløpig ruller likestillingsballen på flat mark, og slutter vi å dytte, slutter ballen å rulle!» (Anne Sofie Lid Bergvall, Studvest 9. november 2015)

Hvordan kunne det ha seg at vi ikke hadde kommet lengre etter over 40 år med likestillingskomité og diverse handlingsplaner for likestilling?

Dette var et viktig spørsmål for et prosjekt jeg ledet fra 2014 til utgangen av 2017 og som vi for enkelthets skyld kalte Balanse-Bergen. Prosjektet hadde støtte fra Forskningsrådet og ble gjennomført i samarbeid med Havforskningsinstituttet, Høgskolen i Bergen (nå Høgskulen på Vestlandet) og Uni Research Rokkansenteret, og var et kombinert forsknings- og organisasjonsutviklingsprosjekt.

Forskningsbiten resulterte i en stor forskningsrapport og to vitenskapelige artikler. Rapporten Farefull ferd mot toppen tar opp viktige problemstillinger knyttet til mulige årsaker til at endringen går så sakte, og konkluderer med at det er et sammensatt årsaksforhold av strukturelle og kulturelle barrierer som bidrar til at karriereløp for mange kvinner i akademia ofte kan fortone seg tyngre enn for mange menn. Forskerne argumenter for at den lave andelen kvinner i forskningens lederposisjoner skyldes et komplekst samspill mellom Matteus- og Mathildaeffekter, hvor institusjonaliserte koder og kjønnsstereotypier sammen skaper det de kaller for Medusaeffekten.

Mens den mer kjente Matteuseffekten handler om at de som har, de skal få, og de som har lite endog skal miste det lille de har, kommer Mathildaeffekten til uttrykk i at tema og metoder som engasjerer kvinner, ofte blir utdefinert som smale eller mindre relevante enn menns, tross «nøytrale» konkurranseregler. Medusaeffekten kom til uttrykk gjennom direkte eller subtile forsøk på faglig marginalisering så som tilbakeholdelse av fellesskapets ressurser, mangel på informasjon, utelukkelse fra uformelle nettverk, ignorering på møter, samt at publikasjoner ikke ble sitert eller vist til. For å nevne noen.

Likestilling er mer enn kjønnsbalanse

Resultatene fra Balanseprosjektet og statistikkens klare tale, førte til en erkjennelse av at likestilling mellom kjønnene må være et eget innsatsområde ennå i lang tid fremover. Derfor utarbeidet UiB i 2017 to adskilte planer, en om likestilling mellom kjønnene og en for mangfold, inkludering og likeverd – den siste med hovedfokus på arbeids- og læringsmiljø.

Det ble også understreket at man ikke kan sette likhetstegn mellom begrepene likestilling og kjønnsbalanse. For å sitere fra handlingsplanen: «Likestilling handler også om like muligheter og rettferdig fordeling av ressurser. For å oppnå likestilling mellom kjønnene kreves det langsiktig og reell vilje til endring. Når ressurser skal fordeles og ansettelser foretas, er det mange involverte aktører og mange hensyn å ta. I den daglige driften kan likestillingshensyn fort tape om ikke mål er uttalt, klart forankret og ansvar tydelig plassert.»

Manglende likestilling vekker fremdeles mange motstridende følelser i oss i det ofte omtalte likestillingslandet Norge, ikke minst når kampen går inn i ansettelsessaker og dermed blir personlig for de involverte aktørene. Vi skal også være klar over at konkurransen om stillingene og forkningsmidlene i akademia er forsterket de seinere årene. Arbeidet for likestilling skjer derfor i et stadig mer skjerpet klima.

Les mer likestilling ved UiB

Anne Marit Skarsbø, seniorrådgiver ved Universitetet i Bergen (UiB), har jobbet som likestillingsrådgiver siden 1997.

Skarsbø holdt 14. november 2018 foredrag for Selskapet til Vitenskapenes Fremme. Dette foredraget er nå omarbeidet til en kronikk for kifinfo.

Deler av kronikken baserer seg på en komparativ studie av innholdet i flere handlingsplaner for likestilling ved Universitetet i Bergen (UiB) fra 1974 til 2008, sett i forhold til den politiske og ideologiske konteksten disse ble utformet innenfor. Studien var et samarbeid mellom professor Kari Wærness ved Sosiologisk institutt og Skarsbø. Skarsbø tar i kronikken også for seg endringer i begrepsbruken fra 70-tallet og frem til i dag, og peker på mulige konsekvenser for likestillingsfeltet generelt og hvordan det har nedfelt seg ved UiB.