Framtidens ledere må tenke vidt om begrepet mangfold. Privilegier, ubalanse og diskriminering kan vi ikke endre uten å demontere systemer som favoriserer det maskuline, heteronormative, hvite og norske, mener ledelse- og organisasjonsforsker. (Illustrasjonsbilde: iStockphoto)

Forsker etterlyser fryktløse ledere

Det holder ikke lenger for en leder å si «jeg skal ikke diskriminere», mener Laura E. M. Traavik. Nye tider krever at vi går fra passiv til aktiv ledelse, sier ledelse- og organisasjonsforskeren.
26. august 2020
– Fryktløse ledere er aktive ledere, de tør å påvirke systemet, tør å være annerledes, sier førsteamanuensis Laura E. M. Traavik. (Foto: BI)

– Da jeg begynte å forske på mangfold i ledelse, var det mange som stusset. Mangfold var ikke et forskningsområde, ble det sagt. Men det har snudd – og blitt forsterket av politiske bevegelser verden over det siste året, sa Traavik til de 68 påmeldte deltakerne på webinaret Ta ledelsen for kjønnsbalanse og mangfold i forskning! 

– Nå er det flere som reagerer dersom mangfold ikke blir tematisert i forskningen, og tidsskrifter melder tilbake at dersom kjønn, rase og alder ikke er variabler så er det ikke ordentlig forskning.

Ledelse skulle være hovedtema på årets likestillingskonferanse for forskningssektoren i Trondheim, Nettverkskonferansen 2020. Så kom koronaepidemien og stakk kjepper i hjulet for diskusjonene om leder- og organisasjonsutvikling og strategier for kjønnsbalanse.

Disse temaene ville Kif-komiteen hente opp med fredagens webinar.

Ledelse- og organisasjonsforskeren Laura E. M. Traavik hadde allerede for et halvår siden tittelen på foredraget klart, Fryktløs ledelse for mangfold og likestilling! Imidlertid mener hun at de store politiske bevegelsene denne sommeren i løpet av kort tid har rukket å påvirke mangfoldsforskningen.

Men hva er fryktløs ledelse?

Traavik er inspirert av den amerikanske Black lives matter-bevegelsen og andre politiske bevegelser.

– Tidligere tenkte vi at mangfoldsbegrepet handlet om ulike grupper, som kvinner og menn eller rase. Men det er altfor enkelt. Mangfold i dag er mye mer dynamisk. Det kan romme etnisitet, seksualitet, kjønn og mye mer. Mangfold er et bredt, dynamisk og interseksjonelt begrep, sa hun.

Ifølge Traavik er mangfold en prosess mer enn en gruppering, og hva mangfoldet består i er også avhengig av kontekst og roller.

– Akademiske ledere må tenke vidt om begrepet mangfold. Og fryktløse ledere er aktive ledere, de tør å påvirke systemet, tør å være annerledes.

Traavik erkjenner at det kan være vanskelig, men har flere anbefalinger:

– Ledere må satse både på ulike folk og forskjellig forskning. De må tørre å for eksempel ta inn forskning som ikke er mainstream. Ledere bør også stille spørsmål ved hvordan og hva systemet belønner og hvem som favoriseres. Slike privilegier, ubalanse og diskriminering kan vi ikke endre uten å demontere systemer som favoriserer det maskuline, heteronormative, hvite og norske.

– I tillegg må ledelsen tenke både endring og omstilling, demontere og gjenoppbygge. Vi trenger ikke en passiv ledelse som prøver å ikke diskriminere. Nei, vi trenger en aktiv ledelse som ser opp og ned og sidelengs i organisasjonen, sa hun.

Mens Traavik bidro fra forskerhold, kom danske Eva Sophia Myers, leder for Gender Equality Team ved Syddansk Universitet (SDU), med praktikerblikket på likestillingsarbeid.

Les også: Dansk universitet etablerer likestillingsteam 

– Organisasjonen trenger endring, ikke bare lederne

Myers fortalte at selv om SDU er det tredje største universitetet i Danmark, var det kun spredte innsatser og lokale initiativer for likestilling før 2017. Det hadde vært ansatt en likestillingskonsulent, men bare i to år før stillingen forsvant igjen.

Men et femårig EU-prosjekt som var en del av FESTA, Female Empowerment in Science and Technology Academia, var en pådriver for SDUs likestillingssatsing, forteller Myers.

– Under en presentasjon av FESTA-prosjektet for SDUs ledelse i 2017, viste jeg et gammelt bilde med bare mannlige forskere og sa at slik så det ut da kjønn ikke ble diskutert. Så viste jeg bilde av nåværende toppledelse ved SDU som også kun var menn.

Først ble det latter, fortalte Myers.

– Men det viktigste som skjedde var at alle forsto vi hadde et problem.

Nå har alle fakultetene egne likestillingsutvalg og Myers leder universitetets likestillingsteam. Teamet fokuserer på tre områder:

  1. Handlingsplan for likestilling,
  2. stillingsutlysninger og rekruttering, og
  3. bevisstgjøring av egne fordommer (unconscious bias).
– Vi lykkes når ledere er stolte av likestillingsarbeidet vårt, sa leder Eva Sophia Myers. (Foto: Syddansk Universitet)

– I tillegg er vi opptatt av å legge fram årlig kjønnsstatistikk ved universitetet.

Myers trekker fram hvor viktig det er med støtte fra ledelsen i likestillingsarbeidet, og hvor mye hun setter pris på støtte fra egen rektor.

– Det betyr mye når rektor sier at arbeidet vi gjør med likestilling er nødvendig og at likestillingsteamets arbeid med statistikk har vært en øyeåpner.

– Vi lykkes når ledere er stolte av likestillingsarbeidet vårt, sa hun på webinaret.

Men understreker at man må utvikle tiltak og initiativer i samarbeid med dem det gjelder.

– Det skal ikke komme ovenfra og ned. Vi inviterer inn ekspertise og ressurspersoner, ledere og de som har behovet. Vi ber mange forskjellige grupper om råd.

Traavik støtter Myers i at det er viktig med allierte:

– Det er mye forskning på det jeg på dårlig norsk har kalt alliertskap, eller «allyship» på engelsk. Det handler om å støtte andre i organisasjonen og hvordan man kan være en støtte. Holder det for eksempel å være imot rasisme eller kjønnsdiskriminering, eller bør man være antirasist og feminist?

Traavik viser også til forskning på å forebygge seksuell trakassering.

– At en leder selv lærer hvordan hen ikke skal trakassere, har mindre effekt enn hvis ledere lærer hvordan de skal få andre i organisasjonen til å ikke trakassere.

Funker det med humor?

Både Myers og Traavik trakk fram humor i sine innlegg.

Mens Traavik var opptatt av humor og grenser og når humor går fra morsomhet til trakassering, var Myers opptatt av humor som virkemiddel for likestilling.

I sine presentasjoner av likestillingsarbeidet, har Myers for eksempel vist et bilde av mange pent kledde kvinner og kalt det «Nobelprisvinnere anno?» Underforstått: Når kommer så mange kvinner til å få nobelpriser?

– Humor kan både understreke budskapet på en enkel måte og samtidig få alle til å le litt sammen av den store kjønnsubalansen, fortalte Myers. 

Traavik slo et slag for PK-humor; politisk korrekt humor:

– Det å ha politisk korrekt humor er ikke begrensende. Det viser hvordan vi skaper et miljø der vi lærer av våre feil og samtidig skaper et godt klima for mangfold slik at folk føler seg velkomne, sa hun.

Humor som skaper avstand og latterliggjør andre er ikke god humor på arbeidsplassen, mener Traavik, som for tiden forsker på nettopp det.

– Fryktløs ledelse er inkluderende ledelse. Men, påpekte Traavik, også ledere trår feil. Det er ok så lenge de rydder opp og er åpne for læring.

Webinar: Ta ledelsen for kjønnsbalanse og mangfold i forskning!

Etter at årets nettverkskonferanse ble avlyst på grunn av koronaepidemien, bestemte Kif-komiteen sammen med SINTEF at de ville følge opp temaet ledelse og mangfold med webinaret Ta ledelsen for kjønnsbalanse og mangfold i forskning! 

Webinaret ble arrangert fredag 21. august 2020 og det var 68 påmeldte.

Laura E. Mercer Traavik, førsteamanuensis ved Høyskolen Kristiania og Eva Sophia Myers, leder for Gender Equality Team ved Syddansk Universitet, holdt innlegg.

Kif-komiteens leder og rektor ved OsloMet, Curt Rice, innledet og Tove Håpnes, Kif-medlem og etikkombud ved SINTEF, avsluttet webinaret.