Prioriterer kjønn, vanskeligere med mangfold

Ressursbankens oversikt over handlingsplaner viser at de fleste universiteter og høgskoler har handlingsplan for likestilling i tradisjonell betydning. Men stadig flere, nå nærmere halvparten, har handlingsplaner med mangfold, inkludering eller anti-diskriminering i tillegg til kjønnsbalanse. Disse forskningsinstitusjonene jobber for bedre kjønnsbalanse, mer etnisk mangfold, og mot ulike typer diskriminering i en og samme handlingsplan og likestillingskomité.

Vi har snakket med fire institusjoner – ett universitet og tre høgskoler – for å høre om deres arbeid med et utvidet likestillingsbegrep.

Etnisitet og kjønn – to sider av samme sak på Sør-Vestlandet

Høgskolen Stord/Haugesund (HSH) har handlingsplan for likestilling og inkludering.

– Både kjønn og etnisitet er viktig, sier førsteamanuensis Lise Langåker ved HSH.

Langåker er medlem i likestillings- og inkluderingsrådet ved høgskolen. HSH har ikke et likestillingsutvalg, men et råd som skal fremme bevissthet om kjønn og etnisitet, i tillegg til å være et kompetanseorgan. Rådet jobber gjennom ledere, og har blant annet møter med studieledere om frafall på studier, med personalsjefen om rekrutteringsstrategier og med studiesjefen om studentrekruttering og markedsføring.

I forrige handlingsplan kom forslaget om å ta inn inkludering av etniske minoriteter.

– For tiden er det mest studentfokus og mindre på de ansatte. Vi jobber med å rekruttere og å inkludere studenter som bor i Norge og har et annet morsmål enn norsk og nordisk, forteller Langåker.

– Dette er absolutt flinke studenter! Samtidig ser vi at noen sliter på studiene, og at frafallet er større enn med de norske studentene. Kanskje handler det om at noen ikke blir så lett inkludert i studentmiljøet, sier hun.

– I tillegg rekrutterer vi dårlig når det gjelder studenter med minoritetsbakgrunn, for eksempel til lærerutdanning og barnehagelærerutdanning. Vi vil bli bedre på bevisst studentrekruttering, og har et mål om å være representative på kjønn og etnisitet.

HSH har mange tiltak, som at de bruker studentambassadører, har kontakt med opplæringssentre og har en bevisst bildebruk i studentrekruttering.

– Vi har skrivesenter og skriveveiledning for alle studenter. Våre fagfolk skal hjelpe de som trenger det mest uansett kjønn og etnisk bakgrunn. Dessuten skal vi få et bedre bilde på frafall.

Lokalt likestillingsarbeid

Ifølge Langåker kan også institusjonens størrelse ha betydning for hvordan det er å jobbe med flere diskrimineringsgrunnlag samtidig. Høgskolen Stord/Haugesund har ikke penger som kan deles ut til ulike tiltak.

– Men det er klart, vi er en middels stor høgskole. Det kan være verre å jobbe med flere diskrimineringsgrunnlag på større institusjoner. Når det er penger som skal fordeles, kan de gjerne fortrenge hverandre.

Langåker er opptatt av at likestillingsarbeidet må ta utgangspunkt i lokale forutsetninger.

– Det nytter ikke å sammenligne seg med de store institusjonene, når vi på vår høgskole ikke engang har en egen person som jobber med likestilling, og det kommer langt ned på lista hos mange ledere. Vi må finne vår egen form, sier hun.

Kontinuitet og institusjonalisering er også to viktige stikkord ifølge Langåker. For å få resultater må likestillingsarbeidet være et kontinuerlig og etablert arbeid på institusjonen:

– Selv hvis vi hadde hatt 30 prosent kvinnelige professorer, kunne det fort falt hvis man ikke fortsetter å jobbe med det.

– Og med skiftende ledergrupper er en institusjonalisering av likestillingsarbeidet utrolig viktig, sier Langåker.

Jobber mest med det som blir målt i Nordland

Universitetet i Nordland (UiN) er landets yngste universitet. Det er også det universitetet i Norge som har høyest andel russere og ukrainere – og lavest kvinneandel i toppstillinger. Kjønnsfordelingen i toppstillinger i 2013 var 17 prosent kvinner og 83 prosent menn.

Institusjonen, som ble universitet i 2011, har tidligere fått tilbakemelding på for dårlig rapportering på likestilling, og at de ikke hadde tall på for eksempel kjønn og lønn. Ifølge personaldirektør Arne Brinchmann er det derfor naturlig at universitetet tar utgangspunkt i kjønnslikestilling.

Men Brinchmann innrømmer at deres handlingsplan for likestilling og anti-diskriminering ikke tydelig definerer hva som skal inngå i begrepene.

– Vi må rapportere på kjønn, og her har UiN et stort forbedringspotensial. Derfor prioriteres det arbeidet, sier personaldirektøren.

– Med arbeidet vårt og med handlingsplanen tenker vi både på funksjonshemmede, kjønn og etnisitet, men vi har ikke definert det nærmere. Etnisitet, legning og de andre diskrimineringsgrunnlagene får ikke like mye oppmerksomhet som kjønn, sier Brinchmann.

UiN har opprettet et likestillings- og diskrimineringsutvalg. Det skal fungere rådgivende, men har foreløpig bare en liten sum penger. Dette skal kunne brukes blant annet til 8. mars-arrangementer. Som Høgskolen Stord/Haugesund har heller ikke UiN penger å dele ut til tiltak.

Personaldirektøren konkluderer likevel:

– Vi har rett og slett ikke kommet så langt i anti-diskrimineringsarbeidet vårt enda.

Mer internasjonalisering i Bergen

Høgskolen i Bergen (HiB) inkluderer kjønn, alder, nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion og seksuell orientering i sin handlingsplan for likestilling og mangfold.

– Dette har ligget fast siden 2012 og er ikke noe enten/eller, sier Siren Erichsen, seniorkonsulent ved Høgskolen i Bergen.

Ifølge Erichsen ble det satt av mer penger allerede da HiB meldte sitt kandidatur til likestillingsprisen 2010.

– Både fokus på feltet og økonomiske rammer har økt, men ikke nødvendigvis på bakgrunn av at mangfold er kommet inn. Arbeidet med søknad om likestillingsprisen var med på å øke oppmerksomheten. Da høgskolen vant likestillingsprisen, satte vi av en god del egne midler for å gjennomføre de ulike tiltakene. Pengene brukes både på tiltak for ansatte og studenter. Studentmidlene går over budsjett for internasjonalisering, sier Erichsen.

Når det gjelder tiltak, har HiB en ressursgruppe med kompetanse på studenter med ulik kulturell bakgrunn. Gruppa skal bistå høgskolen i arbeidet for å rekruttere flerkulturelle studenter. Høgskolen tar også direkte kontakt på nett eller telefon med potensielle søkere med flerkulturell bakgrunn før den årlige søknadsfristen 15. april.

Høgskolen har også et eget internasjonalt kontor med fire heltidstilsatte medarbeidere som arbeider kontinuerlig for å rekruttere internasjonale studenter. I tillegg har de ulike fagavdelingene egne tiltak for å rekruttere og beholde norske studenter med annen etnisk bakgrunn enn norsk.

– Utover det legger vi større vekt på internasjonal rekruttering av tilsatte. Vi deltar på jobbmesser i utlandet, og i personalseksjonen er det en ansatt som har internasjonal rekruttering av forskere som en del av sitt ansvarsområde.

– Det er vanskelig å tallfeste hva som får mest fokus. Mangfold og kjønnsbalanse er like viktig for høgskolen. Økonomisk er det mest penger som går til kjønnslikestilling, men hvis vi ser på hva det arbeides mest med, er mangfold høyt prioritert fordi internasjonalisering er et viktig satsingsområde for HiB, forteller Erichsen.

– Ser dere noen resultater av å utvide til mangfold?

– Vårt klare inntrykk er at vi har fått flere tilsatte med ikke-norsk bakgrunn, men vi har ikke helt sikre data på det. Mangelen på sikker dokumentasjon skyldes at vi ikke har lov til å registrere slik informasjon i personalsystemet. Når det gjelder studenter, ser vi at det er stor variasjon mellom de ulike utdanningene.

– Det er den enkelte leder som tilsetter medarbeidere, og som kan tildele forskningstid og andre goder som kan føre til karriereutvikling og påvirke arbeidsmiljøet. Slik sett har alle med myndighet til å ta avgjørelser, til syvende og sist ansvaret for likestilling og mangfold, sier Erichsen.

Tiltak for utenlandske studenter og forskere i Narvik

Høgskolen i Narvik (HiN) har handlingsplan for likestilling og mangfold, og begrepet mangfold er definert som nedsatt funksjonsevne, etnisitet, religion, alder og seksuell orientering. I handlingsplanen er det tiltak for å fremme likeverd og unngå diskriminering.

– Den totale pengepotten er dessverre ikke blitt større, fordi vi nå har slått sammen det som tidligere var likestillings- og tilretteleggingsmidler. Selv om vi ikke har fått mer midler, har en felles plan bidratt til at det er større fokus på mangfold ved Høgskolen i Narvik, sier personalsjef Lise Bang Ericsson.

HiN har norskkurs på 30 timer for studenter og ansatte, som er tenkt som et årlig tilbud til nyansatte med utenlandsk bakgrunn som ikke behersker norsk. Utenlandske ansatte får også tilbud om å delta i et eget tilflytterprogram som heter «Ny i Narvik», og en ordning med kollegaveileder har blitt innført på enkelte programområder. Ut over det har HiN bevisst integrert utenlandske ansatte i avdelingene ved å flytte kontorer og samlokalisere miljøer, og har som mål at hele HR-portalen skal være tilgjengelig på engelsk i løpet av 2015. Lokalene er også tilrettelagt for bevegelseshemmede.

Bang Ericsson forteller at HiN har en tiltaksplan for utenlandske studenter, som går over et eget budsjett.

– Vi jobber omtrent like mye med kjønnsbalanse som med mangfold, sier hun.

– Jeg forstår det som at den flerdimensjonale satsingen fungerer godt for Høgskolen i Narvik. Hvilke resultater har dere oppnådd av å ta inn mangfold?

– Mer fokus på mangfold har bidratt til at avdelingene begynt å fase inn mangfold i sine strategiske handlingsplaner, og vi har fått et stort internasjonalt og flerkulturelt miljø både blant studenter og ansatte. Vi har ansatte fra rundt 20 ulike nasjoner.