Universiteter og høgskoler: Derfor prioriterer vi kjønnslikestilling

Universiteter og høgskoler prioriterer kjønn fremfor mangfold. Dette til tross for at stadig flere UH-institusjoner ønsker å inkludere bedre kjønnsbalanse, større etnisk mangfold, og arbeid mot ulike typer diskriminering i en og samme handlingsplan.

Les saken: Prioriterer kjønn, vanskeligere med mangfold

Hovedstaden er intet unntak. Vi har tatt kontakt med fire institusjoner i Oslo – to små og to store høgskoler og universiteter – for å høre hvordan de jobber med likestilling og mangfold.

Allerede god kjønnsbalanse

Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) skiller seg ut fra de tre andre UH-institusjonene, ettersom de har satset på en handlingsplan for mangfold, fremfor likestilling.

– Vi har valgt å ta utgangspunkt i mangfold ettersom HiOA ligger i den mest mangfoldige regionen i Norge. Mangfold er en av HiOAs kjerneverdier, forteller seniorrådgiver Vibeke Horn.

Høgskolen har dessuten allerede en god kjønnsbalanse blant professorer og dosenter. Organisasjonen forøvrig er derimot noe skjevere, med flertall kvinner i de fleste andre stillingskategoriene.

– Vi har i dag 46,7 prosent kvinner i vitenskapelige toppstillinger. God kjønnsbalanse er et viktig mål i alle stillingskategorier, og årlig overvåking av kjønnslikestillingsstatistikk har muliggjort at vi kan sette inn tiltak der det trengs. Når det kommer til etnisk mangfold har vi derimot ikke det samme statistiske grunnlaget å jobbe ut fra. Tiltakene må derfor i større grad baseres ut i fra en tilstandsvurdering.

Horn er medlem av mangfoldskomiteen på HiOA og er en av pådriverne for å sette mangfold på dagsorden. I handlingsplanen for mangfold har de valgt å fokusere på tre hovedområder: Etnisitet, kjønn og nedsatt funksjonsevne. I tillegg har HiOA en rekke samfunnsrelevante arrangementer utover de tre diskrimineringsgrunnlagene i handlingsplanen.

– Vi har blant annet hatt besøk av Skeivt Arkiv og Rosa Kompetanse som har snakket om LHBT-tematikk. Vi har årlige arrangementer på kvinnedagen og planlegger bokbadserier om feminisme og etnisitet. Det er en naturlig oppgave for oss å øke bevisstheten og kunnskapen om disse temaene for ansatte og studenter, forteller Horn.

Opplæring fra studenter til toppledelse

Hovedanbefalingen i HiOAs handlingsplan er at mangfold skal settes på organisasjonskartet og institusjonaliseres. I dette ligger det at mangfoldskomiteen skal bidra med opplæring, bevisstgjøring og kunnskapsheving i toppledelsen og blant administrative og vitenskapelige ansatte:

– God opplæring bidrar til mangfold. Det er viktig å jobbe med ubevisste fordommer, derfor har mangfoldsutvalget fått i oppdrag å gjennomgå alle nivåer i rekrutteringsprosessen, samt kurse ansatte om hvordan vi selekterer, rekrutterer og beholder medarbeidere uten å diskriminere i de ulike prosessene, forteller Horn.

– Vi har mange linjer innenfor helsefag, lærer- og barnehagefag, og utdanner med andre ord studenter som skal ut og møte et tverrsnitt av befolkningen. Vi har derfor et samfunnsansvar som utdanningsinstitusjon for å ha et mangfold som representerer befolkningen både blant studentene og de ansatte, sier hun.

Store utslag i små organisasjoner

Direktør Randi Stene fra Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo (AHO) legger vekt på at likestilling og mangfold bør gjennomsyre hele institusjonen. Det kan likevel være utfordrende å gjennomføre i praksis.

– Når vi tar opp likestilling og mangfold blir det som oftest godt mottatt, men når det kommer til det praktiske er det fort gjort å ta en sving utenom. For eksempel er det ingen som er uenige at det er en bra å få inn flere kvinner i toppstillinger, men når det kommer til bevisstgjøring rundt kjønn og spørsmål om kompetansekravene som stilles i en utlysning kan føre til at færre kvinner søker, da blir det mer utfordrende, forteller Stene.

AHO har valgt å prioritere fire hovedtemaer i sin handlingsplan for likestilling og mangfold, nemlig rekruttering av kvinner i vitenskapelige toppstillinger, likelønn, mangfold blant studentene og styrking av likestillingsutvalget.

– Rekruttering av kvinner i toppstillinger er et generelt fokus som alle UH-institusjoner blir målt på årlig og rapporterer inn til Kunnskapsdepartementet, men for oss er det også et viktig internt mål, sier hun.

– I 2010 hadde vi 30 prosent kvinner i professorstilling, men siden da har det bare gått nedover.  Med få stillinger vil hver enkelt kvinnelig professor som forlater oss gi relativt store utslag på statistikken, sier Stene.

For å oppnå en bedre kjønnsbalanse skal høgskolen ansette flere kvinner enn menn, og jobbe bevisst med rekruttering og opprykk til professorstillinger.

Når det gjelder mangfold har AHO ifølge Stene fortsatt et godt stykke igjen.

– Vi ser at vi har en tendens til å rekruttere studenter fra én del av samfunnet, den hvite middelklassen. Derfor har vi satt oss som mål at studentgruppen skal representere befolkningen.

– Å jobbe med mangfold er likevel utfordrende fordi det ikke finnes like gode data som for likestillingsfeltet, og et godt faktagrunnlag er viktig for å lage gode og treffsikre tiltak. Slik det er nå må vi se på studentenes navn for å få oversikt. Det er ikke en veldig heldig metode, til tross for at vi er en liten institusjon og stort sett kjenner til alle studentene, mener Stene.

Opp til hvert enkelt fakultet å jobbe med mangfold

På Universitetet i Oslo (UiO) er kjønnslikestilling prioritert i den sentrale handlingsplanen, mens det er opp til hvert enkelt fakultet å komme med tiltak for mangfold.

– Den sentrale handlingsplanen tar kun for seg kjønn. Dette henger sammen med at det er andre krav til institusjonenes oppfølging av kjønnslikestilling enn de andre diskrimineringsgrunnlagene. Vi har arbeidet lenge med problematikken og anser den som svært viktig, sier prorektor Ragnhild Helene Hennum.

Tiltak som mentorprogram for kvinner, opprykkseminarer og kunnskapsheving om likestilling i ledelsesprogrammet er noen av tiltakene som fremmes i planen. I tillegg står de ulike fakultetene fritt til å sette ned egne tiltak etter behov.

– Noen fakulteter har for eksempel veldig få kvinner i vitenskapelige stillinger, mens andre har få kvinnelige studenter. Blant studentene har kjønnssammensetningen endret seg noe de siste årene. Det er flere kvinner enn menn på de fleste studier nå, bortsett fra Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet. Den samme endringen ser vi også blant professorene, men denne endringen går mye langsommere, sier Hennum.

Til tross for at mangfold ikke er en del av den generelle handlingsplanen arrangeres det, i følge Hennum, likevel seminarer og forelesninger om alle aspekter av mangfold.

– I UiOs rekrutteringskampanjer prøver vi også å speile mangfold. Både kjønnsmangfold og etnisk mangfold er et viktig tema i arbeidet med rekruttering. Vi har rekrutteringskampanjer knyttet til enkelte studier hvor vi viser frem mangfold i våre eksempler. Det vil si at vi velger å presentere kvinnelige IKT-studenter, mannlige psykologistudenter og studenter med minoritetsbakgrunn.

Hennum ser likevel at likestillingsbegrepet er i endring og at flere diskrimineringsgrunnlag vil få større plass i fremtiden, også hos UiO.

– Vi ser for oss at det vil endres, frem til i dag har kjønn vært det grunnlaget som har fått særlig oppmerksomhet både i lovverket og av oss ved UiO.

Viktigst med kjønnslikestilling ved Forsvarets høgskole

Sjefen for Forsvarets Høgskole (FHS), kontreadmiral Louise K. Dedichen, mottok tidligere i år Forsvarssjefens likestillingspris.

– Det er et sterkt signal om at arbeidet vi gjør på høgskolen er både viktig og riktig, sier Trine Gamst, leder for likestillingsutvalget ved FHS.

Tall fra den årlige rapporteringen viser at 31 prosent av de ansatte på FHS var kvinner i 2014, mens de kvinnelige studentene utgjorde 15 prosent. Blant de militært ansatte var tallet enda lavere, kun 8 prosent kvinner i 2014. FHS har derfor valgt å prioritere  kjønnslikestilling.

– Vi har valgt å fokusere på kjønnslikestilling ettersom vi ønsker å få på plass likestilling mellom kjønnene først, forklarer Gamst.

For å øke kjønnsbalansen har FHS valgt tre hovedområder i handlingsplanen for likestilling: Rekruttere og øke kvinneandelen av militært personell og i FoU-stillinger, i lederstillinger og blant forelesere.

– En av utfordringene er å rekruttere inn dyktige kvinner til å forelese. Der er vi langt ifra bra nok. I tillegg er det for få kvinnelige studenter ved våre studier, dessverre. Dette er delvis et resultat av at kvinneandelen i Forsvaret generelt er for lav, men vi må nok også se på om vi kan øke kvinners motivasjon til å søke gjennom markedsføringen av studietilbudene våre, sier hun.

For å forbedre dette samarbeider likestillingsutvalget med de som jobber med studentopptaket for å bevisstgjøre dem, og utvalget har kommet med tiltak for å øke kjønnsbalansen i pensum og blant forelesere som inviteres.

Et særlig viktig likestillingstiltak for FHS er en årlig utlysning av 500.000 kr til likestillingsprosjekter, seminarer, mentorprogrammer og nettverksbygging for ansatte.

– Vi ser helt klart en økt interesse for disse prosjektmidlene. For tre år tilbake hadde vi nesten ingen søknader, nå har vi søknader for over 2 millioner kroner inne til vurdering. Det er meget positivt at interessen for å jobbe med likestilling øker, mener Gamst.