Kvalifisering til professor og dosent

(Illustrasjonsfoto: iStockphoto)

Kvinners kronglete vei mot karrieretoppen og frafall i karriereløpet har blitt kalt alt fra glasstak til leaking pipeline og sticky floor, men ulikestilling er ikke naturgitt, sa Sofia Moratti i intervjuet: – Vi bestemmer om glasstaket finnes.

Over halvparten av landets studenter og doktorgradsstipendiater er kvinner, og blant førstelektorer og amanuenser er kjønnsbalansen tilnærmet jevn. Andelen kvinnelige professorer derimot, varierer sterkt mellom ulike fagområder. Mens det er tilnærmet kjønnsbalanse blant professorene innen medisin, er andelen kvinnelige professorer i teknologifag litt over en tiendedel. 

I 2018 passerte Norge 30 prosent kvinner på professornivå samlet sett. Fra å utgjøre om lag en femdel for ti år siden nærmer kvinner i dosent- og professorstillinger seg nå en tredel. Andel kvinnelige professorer varierer stort mellom ulike fag, til tross for mange kvalifiserte kandidater. Det er i overgangen mellom førsteamanuensis til professor vi mister kvinnene. Det er også derfor Kunnskapsdepartementet legger vekt på andel kvinnelige professorer i styringsdialogen med universiteter og høgskoler (UH-institusjonene).

Se mer statistikk.

På denne siden viser vi eksempler på ulike tiltak for kvalifisering til professor hos UH-institusjonene. Disse er sortert i følgende kategorier:

Rekruttering

Flere universiteter og høgskoler har tiltak som gjelder rekruttering av kvinner til vitenskapelige stillinger som en del av arbeidet med kjønnsbalanse på toppstillingsnivå ved institusjonene.

  • Rekruttere flere kvinner i professor II-stillinger:

Universitetet i Agder (UiA) vil øke antallet professor II-stillinger og vil at professor II-stillinger primært skal brukes til å rekruttere kvinner.

  • Rekruttere flere kvinner til lederstillinger og toppstillinger:

Et av målene ved Universitetet i Bergen (UiB) er økt rekruttering av kvinner til faglige lederstillinger og vitenskapelige toppstillinger. Her skal kvalifiseringsstipend fungere rekrutteringsfremmende.

  • Lyse ut faste stillinger som førsteamanuensisstillinger:

Både Universitetet i Oslo (UiO) og Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo (AHO) lyser ut faste vitenskapelige stillinger som førsteamanuensisstillinger. Dette som et tiltak for rekruttering av kvinner, fordi det kan være større sannsynlighet for å få flere kvinnelige søkere enn en utlysning som professor. UiO er også en av flere institusjoner som har kallelse som et av sine rekrutteringstiltak. (Mer om kallelse under.)

  • Kontakte relevante fagmiljøer for søkere:

Både USN og NIH har som en del av sin rekruttering å kontakte relevante fagmiljøer eller nettverk for å finne kvalifiserte søkere.

Lete- og finnekomité

En lete- og finnekomité er et initiativ for å identifisere potensielle kvinnelige søkere før utlysning av faste vitenskapelige stillinger på fagområder der kvinner er underrepresentert. Dette tiltaket er for å finne aktuelle kvinnelige kandidater, og for å oppfordre dem til å søke.

  • Lete- og finnekomiteer:

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) startet med letekomiteer, og kalte det etter hvert for lete- og finnekomiteer. NTNU skal ifølge handlingsplanen benytte letekomiteer for å identifisere kvinnelige søkere i forkant av utlysning til faste vitenskapelige stillinger.

  • Letekomiteer:

UiO har aktiv bruk av letekomiteer som et grep for å sikre kjønnsbalanse og mangfold i søkergrunnlaget og bidra til kandidater av toppkvalitet, kjønnsbalanse i vitenskapelige toppstillinger og mangfold i akademia.

  • Letegrupper:

Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo (AHO) har tiltaket stående letegrupper som et tiltak for å øke andelen kvinner i vitenskapelige toppstillinger.

  • Søkekomité:

Universitetet i Sørøst-Norge (USN), som benytter en søkekomité for å finne kvalifiserte kandidater.

  • Letekomité:

UiT skal bruke en letekomité som et virkemiddel for å øke kvinneandelen i vitenskapelige toppstillinger og lederstillinger. Universitetet skal lete etter kvinner som er motivert og har potensial til å oppnå personlig opprykk til professor/dosent, som en del av et opprykksprosjekt. (Mer om opprykk under.)

  • Lete- og finnekomiteer:

UiA bruker lete- og finnekomiteer i forbindelse med tilsetting til vitenskapelige stillinger ved institutter hvor mindre enn 20 prosent kvinner har slike stillinger.

  • Letekomité:

Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU) anbefaler bruk av letekomité for å nå målet om å få minimum 30 prosent kvalifiserte kvinnelige søkere til faste vitenskapelige stillinger.

Kvalifiseringsstipend

Kvalifiseringsstipend kan være et kompenserende tiltak for kvinnelige forskere som har tatt oppgaver som verv, veiledning og komitéarbeid. Stipendene skal brukes til frikjøp fra undervisning og administrasjon, slik at forskere får mer tid til å publisere egen forskning.

Undersøkelser av tidsbruk hos forskere og faglig ansatte ved landets universiteter og høgskoler, har vist at de jobber betydelig mer enn 37,5 timer i uka, både kvinner og menn. Blant stipendiatene og postdoktorene jobber kvinnene 1,5 færre timer enn mennene per uke, og det er først og fremst tid brukt til FoU (forskning og utvikling) som reduseres når kvinnene jobber mindre. Mannlige førsteamanuenser bruker en time mer per uke til undervisning og veiledning enn de kvinnelige, mens kvinnelige førsteamanuenser bruker nær en time mer til FoU og 20 minutter mer til administrasjon enn mennene. Innen alle fagområder bruker kvinnelige professorer noe mer tid på veiledning enn mennene.

Kvalifiseringsstipend brukes på ulike måter ved norske universiteter og høgskoler.

  • Kvalifiseringsstipend:

UiB har kvalifiseringsstipend for kvinner i vitenskapelige stillinger, mens UiO, NMBU og NTNU har kvalifiseringsstipend for kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å søke opprykk til professor. UiA lyser årlig ut individuelle kvalifiseringsstipend for tilrettelegging for professoropprykk for kvinner med doktorgrad.

Mentorprogram

Et mentorprogram er et tiltak der erfarne forskere med integritet og innflytelse i sitt miljø fungerer som rådgiver og samtalepartner for en adept, ofte doktorgrads- og postdoktorstipendiater eller førsteamanuenser. Mentorene kan bidra med alt fra råd om karriereutvikling til innsikt i organisasjonens formelle og uformelle struktur og ledelse.

Mentoren skal være en faglig ressurs, kunne lytte og gi råd og støtte til adeptene. Programmet er også ment som toveislæring, der begge parter lærer av hverandre. Mentorordninger kan være viktig for kvinnelige forskeres karriereutvikling og for kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger.

Universitetet i Oslo (UiO) har et mentorprogram for kvinnelige postdoktorer. Programmet har vart i over ti år og tilbys årlig til kvinnelige postdoktorer (norske og internasjonale) for å bidra til kvinnelige forskeres karriereutvikling og som en del av likestillingsarbeidet ved UiO.

NTNU har mentorprogram for kvinner i førsteamanuensis- og førstelektorstillinger. Målet er å legge til rette for nettverksbygging og kunnskapsdeling, bidra til strategisk karriereutvikling for kvinner og å øke andelen kvinnelige professorer og dosenter.

Universitetet i Stavanger (UiS) tilbyr kvinner i rekrutteringsstillinger ved Det teknisk-naturvitenskapelige fakultet mentor for reduksjon av frafallet av kvinner i postdoktorperioden.

  • Mentorprogram for kvinnelige stipendiater og postdoktorer:

UiT tilbyr mentorprogram for kvinnelige stipendiater og postdoktorer, men også for deltakere i universitetets opprykksprosjekt. (Se under om opprykk).

  • Tilbyr mentorer:

I Norges idrettshøgskoles handlingsplan er et tiltak at høgskolen skal bruke mentorer som et verktøy for å stimulere kvinner i vitenskapelige stillinger til å kvalifisere seg til opprykk. Også ved NHH er faglige mentorer en del av flere tiltak for å legge til rette for kvalifisering og opprykk av kvinner ved institusjonen.

  • Mentorprogram:

Ved Høgskolen i Molde er mentorprogram del av deres tiltak for kompetansebygging. Nytilsatte kvinner som ønsker å kvalifisere seg for forskerstilling skal få tilbud om en lokal mentor, og kvinnelige forskere som jobber i sterkt mannsdominerte fagmiljøer skal tilbys internasjonale mentorer.

Opprykk

Opprykk til toppstillinger som professor og dosent er ofte et veiskille der kjønnsbalansen virkelig blir skjev og kvinner havner i klart mindretall. Spesifikke opprykksprosjekter med kjønnsbalanse som målsetting finnes ved flere institusjoner, men praktiseres ulikt.

Universiteter, høgskoler og institutter har et sett av tiltak for å fremme opprykk. Dette inkluderer opprykkskurs, faste samlinger for førsteamanuenser, coachinggrupper eller mentorering og skrivekurs og faglig forhåndsvurdering av opprykkssøknader. De siste årene har flere institusjoner gjennomført et samlet sett av tiltak med bruk av midler fra Forskningsrådets Balanse-program, blant disse er UiS, PRIO og NUPI.

Universitetet i Tromsø - Norges arktiske universitet (UiT) var tidlig ute med en slik modell, og universitetet vant en nasjonal likestillingspris i 2011. Opprykksprosjektene har ført til økt andel kvinnelige professorer, men UiT skriver i handlingsplanen at de fortsatt har utfordringer. Målet er minst 40 prosent kvinner i vitenskapelige toppstillinger innen 2022, og aktuelle kvinner i fagmiljøer med lav kvinneandel skal få tilbud om å delta i et opprykksprosjekt. UiT bidrar blant annet med mentor, utforming av søknad om opprykk, samlinger med erfaringsutveksling og nettverksbygging, skriveverksted og prøvegjennomgang av vitenskapelige arbeider.

  • Opprykksprosjekt med mentorprosjekt:

NUPI fikk midler fra Balanse-programmet til det treårige prosjektet Advancing female leadership in the institute sector. Det ene programmet er et opprykksprosjekt med mentorprosjekt og tett oppfølging, for å kvalifisere for opprykk til professor, kalt forsker 1 i instituttsektoren.

  • Opprykksprosjekt:

NMBU har et opprykksprosjekt hvor arbeidet mot målet om minst 30 prosent kvinnelige professorer innen 2020 har gått ut på å identifisere kvinnelige førsteamanuenser som nærmer seg muligheter for opprykk til professor. I tillegg er et av tiltakene ved NMBU utvikling og oppfølging av karriereutviklingsprogram til disse kandidatene.

  • Opprykk:

Både UiO og UiA lyser ut midler til kvalifiseringsstipend rettet mot kvinnelige førsteamanuenser som ønsker å søke opprykk til professor.

  • Mentorordning for opprykkskandidater:

OsloMet – storbyuniversitetet har en mentorordning for opprykkskandidater.

  • Prosjekt for flere kvinnelige professorer:

I PRIOs treårige Balanseprosjekt Positioning Women for Research professorship (POWER): Early interventions at PRIO, var målet å øke antallet kvinnelige professorer ved instituttet. Tiltak i programmet var blant annet intervju, skrivegrupper, prøveevaluering, skrivestipend, mentorer og ledertrening.

  • Opprykkskurs:

I sitt policydokument, tilhørende universitetets handlingsplan, har UiB opprykkskurs som et av flere tiltak for å bidra til at flere kvinner velger en akademisk karriere.

  • Kvalifisering til opprykk:

Et av USNs tiltak er å etablere et kvalifiseringsprogram for opprykk til dosent og professor, hvor særlig kvinner oppfordres til å søke.

  • Motivere til å søke opprykk:

Motivasjon er også en sentral del i flere av universitetene og høgskolenes tiltak for opprykk, og AHO er en av institusjonene med tiltak om å motivere kandidater til å søke om opprykk.

Kallelse

Kallelse er et virkemiddel som brukes for blant annet likestilling og kjønnsbalanse. I Universitets- og høyskoleloven heter det at “Når særlige grunner taler for det, kan styret foreta ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger uten forutgående kunngjøring. Slik ansettelse kan ikke foretas hvis mer enn ett medlem av styret motsetter seg dette”.

Kallelse brukes oftest når eksterne ansettes i professor II-stillinger i 20 prosent, heller enn ved vanlige professorater.

  • Kallelse av kvinner til professorater:

Som en del av sitt innsatsområde for kjønnsbalanse og likestilling i forskning har UiB innført et tiltak som åpner for kallelse av kvinner til professorater i sin handlingsplan. Dette tiltaket gjelder særlig i mannsdominerte fagmiljøer ved universitetet.

  • Kallelse av kvinner til professor II:

Ved UiT faller tiltaket som gjelder kallelse under deres punkt om miljøstimulering i handlingsplanen. Som en del av UiTs ønske om å skaffe gode rollemodeller av begge kjønn for både ansatte og studenter, skal kallelse gjelde kvinner til professor II-stillinger i deler av universitetet med lav kvinneandel, og for blant annet å bidra til implementering av kjønns- og likestillingsaspekter i forskning.  

Universitetet i Oslo (UiO) benytter muligheten til kallelse ved ansettelse av kvinner til professor II-stillinger – også fordi målet er kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger.

  • Kallelse for kjønnsbalanse:

Universitetet i Sørøst-Norge (USN) bruker kallelse som et tiltak for kjønnsbalanse i professor- og dosentstillinger.

Karriere og familieliv

Forskning viser at kvinner fortsatt har hovedansvar for barn og familie, og at dette har betydning for karrieremuligheter. Men mange forskere, både menn og kvinner, har omsorgsoppgaver, og flere universiteter og høgskoler har tiltak som gjelder balanse mellom jobb og familie som en del av sine handlingsplaner for likestilling og mangfold.

  • Ulike permisjonsordninger og individuell tilpasning:

Idrettshøgskolen skal legge til rette for individuell tilpasning av arbeidsoppgaver, hvor høgskolens virksomhetsbehov kombineres med den ansattes forutsetninger, livsfase og situasjon. Dette kan innebære fleksibel arbeidstid, tilpassede arbeidsoppgaver eller ulike permisjonsordninger.

  • Midlertidig redusert undervisningsandel:

NTNU skal legge til rette for god balanse mellom karriere og familieliv. Midlertidig redusert undervisningsandel uten svekkede muligheter for opprykk, er et eksempel på tilrettelegging.

  • Kombinere jobb og familie:

VID vitenskapelige høgskole (VID) har flere tiltak for å sikre like muligheter for alle arbeidstakere og -søkere. Et tiltak er samtaler om arbeidsoppgaver og arbeidstid, slik at de ansatte skal kunne kombinere jobb og familie best mulig.

  • Tilrettelegge studie- og arbeidsliv:

Forsvarets høgskole vil tilrettelegge studie- og arbeidsliv slik at det kan kombineres med familielivet. Det er en del av høgskolens mål om å rekruttere, beholde og utvikle dyktige medarbeidere av alle kjønn.

Lønn og kjønn

Det kan være mange årsaker til forskjell i lønn mellom kvinner og menn. Lønnsforskjeller kan for eksempel skyldes at menn og kvinner er konsentrert i ulike fag og stillinger, eller på grunn av forskjeller i alder og ansiennitet. Undersøkelser om lønn og kjønn i akademia finner at lønnsforskjellene mellom lønn for kvinner og menn er størst i administrative toppstillinger.

I 2020 ble UiT felt av Diskrimineringsnemnda for å forskjellsbehandle en kvinne og en mann. Nemnda skrev: «Ulikt arbeid eller arbeid av ulik verdi kan begrunne lovlig ulik lønn, men det er ikke tilfelle i vår sak.» UiT godtok vedtaket.

Det finnes flere eksempler på lønnstiltak ved universitetene og høgskolene som grep for å rekruttere og beholde kvinner til vitenskapelige stillinger.

  • Utdanning og praksis skal vektlegges likt for begge kjønn:

Universitetet i Agder understreker at utdanning og praksis skal vektlegges likt for begge kjønn ved lønnsforhandlinger, og at begge kjønn skal ha de samme lønnsmessige vurderingene.

  • Gjenoppstartsstipend:

For stipendiater og postdoktorer som har hatt foreldrepermisjon sammenhengende i mer enn seks måneder, bruker NTNU gjenoppstartsstipend som et økonomisk tiltak for å tilrettelegge for både karriere og familieliv.

  • Dekke 50 prosent av lønnen ved tilsetting av kvinner i professor II-stillinger:

Norges Handelshøyskole (NHH) dekker 50 prosent av lønnen med sentrale likestillingsmidler de første årene ved tilsetting av kvinner i professor II-stillinger. Tiltaket gjelder instituttene der kvinneandelen i vitenskapelige stillinger er under 40 prosent. I tillegg får kvinnelige postdoktorer og førsteamanuenser et årlig tilskudd for videre kvalifisering i internt finansierte stillinger.

  • Aktiv likelønnspolitikk:

For sterkere koordinert likestillingsinnsats i organisasjonen skal UiB ha en aktiv likelønnspolitikk, og retter særskilt oppmerksomhet mot lavtlønnsgrupper.

  • Lønnsstatistikk:

USN ønsker å utjevne ubegrunnede lønnsforskjeller grunnet kjønn, og skal se til lønnsstatistikk ved lønnsinnplassering i forbindelse med nyansettelser.

Vil du vite mer, eller har du innspill til siden?

TIPS OSS!
Er du student eller ansatt ved en høyere utdanningsinstitusjon og har tips til tiltak og prosjekter som bør få plass i listen? Send oss en e-post!

Finn relevante saker fra Kifinfo under emneknaggene:

Karriereløp

Toppstillinger

Opprykk

12 anbefalinger fra Balanse-programmet

12 anbefalinger fra Balanse-programmet: