Ikke ansett folk etter magefølelsen! Dersom folk velger personer som ligner på dem selv, slår det negativt ut om man skiller seg fra majoriteten. Det forhindrer mangfold. (Illustrasjonsfoto: iStockphoto)

– Ikke let etter diskriminering, for du vil ikke finne det

Vage, skjønnsmessige vurderinger og stereotypier vi ikke engang er klar over at vi har, kan ha negativ påvirkning i ansettelsesprosesser. Den gode nyheten er at det finnes tiltak som motvirker effekten.
30. september 2016


Ronald Craig, seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet. (Foto: LDO)

Selv om det er en rekke faktorer som motvirker mangfold i rekrutteringsprosesser, finnes det mottiltak, ifølge Ronald Craig, seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Et mottiltak er ifølge Craig å gjennomføre en grundig jobbanalyse hvor de personlige egenskapene arbeidsgiver ser etter spesifiseres – og hvor vurderingen av disse egenskapene systematiseres i tester og oppgaver hvor man kan vurdere etterlyste egenskaper.

Å avdekke risikoområdene er noe av det viktigste for å få til en rettferdig rekrutteringsprosess. Tiltakene må skreddersys til bestemte barrierer, og disse varierer, sier Craig og utdyper:

– Hvis barrieren for eksempel er at det er vanskelig å få nok søkere fra en viss gruppe, er det viktig å øke søkermassen fra den bestemte gruppen gjennom målrettet rekruttering. Dette kan blant annet gjøres ved å benytte seg av bestemte kanaler hvor man vet målgruppen vil nås. Hvis man derimot får tilstrekkelig med søkere fra målgruppen det er snakk om, men at de ikke kommer videre til intervju, er det andre tiltak man kan benytte seg av.

– Å finne ut hvor skoen trykker og rette spesifikke tiltak mot bestemte utfordringer er viktig. Jeg deler inn i diagnostiserende, korrigerende og tilretteleggende tiltak.

Det dreier seg om å bruke rett medisin. Det første handler altså om å stille en diagnose, det andre er korrigerende tiltak, som jobbanalyse og mentorordning. Tredje type er tilretteleggende tiltak: Craig mener det er viktig for ledere å vise forpliktelse og engasjement, blant annet ved å plassere penger, ressurser og ansvar til arbeidet. Det handler om å tilrettelegge for troverdighet og struktur til arbeidet.

Fra teori til praksis

Jon Rogstad, forskningsleder og professor ved Fafo er langt på vei enig med Craig.

De fleste er enige om hva som er riktig å mene og at mangfold bør fremmes, men det kan være langt derfra til praksis.

– Mangfold er et positivt ladd ord, og mange slår om seg med det. Men X antall nasjonaliteter under samme tak er ikke mangfold hvis minoritetene vasker og majoriteten har toppstillingene. Mangfold handler om mer enn det. Det er to måter å forstå mangfold på. Den første handler om fravær av diskriminering, og å sikre alle like muligheter.

– Det er fint, men det er ikke mangfold, bare et anstendig arbeidsliv, sier Rogstad.

Den andre handler om å anerkjenne forskjeller for å kunne bruke dem fordelaktig, forklarer han. Et eksempel var å få kvinner inn i styrerom, hvor de kan være forbilder og vise vei, men det har jo også vist seg å være lønnsomt.

En annen dimensjon er at mange virksomheter som driver med rekruttering passer på at det kommer inn én med minoritetsbakgrunn på intervju, da synes de at de har gjort jobben sin.

– Arbeidsgivere opplever selv at de har vært opptatt av mangfold når de har innkalt ni til intervju i stedet for åtte, men deretter kan de bruke skjønn og magefølelse, og da er vi like langt.

– Det nytter ikke å tenke mangfold om man ikke gjør det hele veien, mener Rogstad.

Saklig og usaklig forskjellsbehandling

For å forstå diskriminering er det viktig at man ser forskjellen på saklig og usaklig forskjellsbehandling, mener Rogstad. Forskjellbehandling på grunnlag av relevant kompetanse for jobben er saklig. Noe helt annet er det når personer lukes vekk på grunnlag av hudfarge eller hijab.

Ideelt sett ansettes personer på grunnlag av hva de kan og ikke på grunn av hvem de er. I akademia med sterkt fokus på meritter er CV vesentlig for ansettelse, siden publikasjoner og relevant kunnskap skal veie tungt. Men også her gjøres det personlige vurderinger, mener Rogstad.


Jon Rogstad, forskningsleder og professor ved Fafo. (Foto: Fafo)

– I rapporten Rettmessig forskjellsbehandling har vi sett på akademia, og der er ikke bedre enn andre steder når det kommer til skjønnsmessige vurderinger, snarere tvert imot. Akademia løfter opp et ideal om personlig egnethet. CV og arbeidserfaring kan måles, men skjønn og sosiale egenskaper i jobbintervjusetting er vanskeligere å måle og bruke i en direkte sammenligning mellom søkerne, sier han.

Rogstad og medforfatter Erika Braanen Sterri gjør i rapporten et poeng av at en ansettelsesprosess ikke blir sterkere enn det svakeste leddet. Det hjelper altså ikke å samle inn presis informasjon om kandidatene, hvis man ikke har gode måter å behandle og bearbeide den informasjonen på i etterkant.

– En viktig ting er å se forskjell mellom tradisjonelle og nyere ansettelsesmetoder. Evnetester er det som predikerer kompetanse best, uavhengig av type jobb. Men i Norge er man er veldig skeptiske til mål og tester av den typen. Resultatet er at vi får ansettelser hvor begrunnelsen ofte er bortgjemt. Dette gjelder også i bransjer hvor man skulle tro man kunne legge mye vekt på målbare punkter. Mest slående er arbeidsgivers tro på at de er utrolig gode menneskekjennere som kan oversette vag informasjon til hvordan arbeidstaker kan gjennomføre en jobb.

Rogstad legger til at han ikke mener at skjønnsmessige vurderinger overhodet ikke skal brukes eller er diskriminerende i seg selv, men at det er viktig å avklare på forhånd hva man leter etter, i stedet for noe som skjer i veldig stor grad, nemlig at kriteriene blir til underveis.

Dropp magefølelsen

– Hvilken ende skal vi begynne i når vi ønsker å jobbe effektivt mot diskriminering og skjev rekruttering?

– Det er et veldig sammensatt felt. For det første dreier det seg om å forstå hvordan annerledeshet kan være en ulempe. Hvis du er annerledes, så vil automatisk underbevisste stereotypier kunne påvirke deg negativt. For det andre handler det om å være klar over dette, og se på hvilke tiltak vi kan ta i bruk for å motarbeide disse virkningene som skjer uten at vi er bevisst på dem, sier Craig.

Ikke let etter diskriminering, for du vil ikke finne det! Det sa Craig på HiOAs konferanse  om mangfoldsledelse 1. juni i år. Han trakk frem forskning som viser hvor lett man – helt ubevisst – diskriminerer, samtidig som det er tilsvarende lett å rasjonalisere diskrimineringen bort som noe annet enn diskriminering. Bias, eller ubevisste fordommer og stereotypier spiller en større rolle i evaluerings- og rekrutteringsprosesser enn vi kanskje liker å tro, mener Craig.

– Stereotypier påvirker hvordan vi oppfatter og tolker ting, hva vi husker og hva vi legger vekt på. Denne påvirkningen skjer før beslutningstidspunktet, noe også samfunnsvitenskapelige studier bekrefter.

Craig forteller at noe av det som slår negativt ut ved rekruttering er bruk av magefølelse.

– Vi vet at de som rekrutterer bruker mye magefølelse. Folk velger personer som ligner på dem selv og som appellerer til dem. Magefølelse slår derfor negativt ut om man skiller seg fra majoriteten.

– I stillingsutlysninger finner vi ofte kategorien personlig egnethet. Men hva vil det egentlig si?

– For en tid tilbake spurte jeg en gruppe på 30 rekrutterere om hva de legger i personlig egnethet og gav dem flere svaralternativer. Resultatet viste en stor variasjon. Når folk forstår dette ulikt resulterer det i at man i praksis bare bruker magefølelsen.

Konservativ akademia

– Akademia har en tendens til å gjøre det de alltid har gjort. Det er litt vittig at de som er opptatt av å avdekke ny kunnskap er såpass konservative. Akademia er forøvrig ikke i særstilling her, det er mye tradisjonalisme i måten å tenke på ved ansettelser i mange sektorer, sier Rogstad.

I likhet med Craig er han kritisk til å la magefølelsen styre ved ansettelser.

– Når kjemi i en intervjusetting spiller en stor rolle, og kjemien blir et viktig kriterium som trumfer alle andre kriterier, da har vi et stort problem. Folk ansetter en de kan bli bestevenn med.

– Vi har fastlåste måter å gjøre ting på som vi setter en del lit til. Et fast håndtrykk for eksempel. Det er en indikator som kan ha fungert bra tidligere, men mange av indikatorene vi har i dag fungerer ikke lenger, de har gått ut på dato.

Aktivitetsplikt, men ingen redegjøring

– Har du noen formening om hvorvidt akademia arbeider aktivt, målrettet og planmessig for å hindre diskriminering og fremme likestilling?

– Jeg har ikke nok spesifikk erfaring med hva akkurat universitetene gjør til å si det. Men på generelt grunnlag kan jeg si noe om de vanligste problemene og hvordan man kan øke mangfoldet. Dette kan nok også gjelde universitetene, sier Craig.

Craig minner om at dette er arbeid som må pågå kontinuerlig. Man kommer aldri helt i mål, og en positiv utvikling kan fort raseres hvis arbeidet plutselig nedprioriteres, for eksempel som følge av økonomiske kriser, eller omstruktureringer.

Les også: Skuffet over NTNUs mangel på kjønnsperspektiver

– I Norge har vi ingen som krever dette helt spesifikt. Vi har aktivitetsplikten, men den er veldig generell. Akkurat nå er ikke lovgivningen så klar som LDO skulle ønske. Per i dag er aktivitetsplikten i ganske generelle ordelag, så det skal ikke mye til før man kan si at man har gjort sin plikt.

Fjerning av redegjørelsesplikten vil være negativt mener Craig. Uten noen måte å finne ut hva slags tiltak som gjennomføres er det ingen gjennomsiktighet.

– Da kan alle si at vi har jo gjort det vi skal, men det er ingen måte å kontrollere på uten en faktisk redegjørelsesplikt, og det svekker arbeidet, sier han.

Jobb med mangfold som med HMS

Ronald Craig har en klar oppfordring til de som jobber for økt mangfold i sin organisasjon:

– Jobb med mangfold og med likestilling på samme måte som du jobber med HMS; på samme måte som du fremmer helse, miljø og sikkerhet ved din institusjon. Da vil du se at du er forpliktet til å analysere risikoområder. Ifølge HMS-regler er det slik at om man har risikoområder må man jobbe med disse, og det er akkurat slik vi trenger å jobbe med mangfold.

Han understreker viktigheten av å ha en plan. Uten det jobber man helt målløst og ingen tar jobben på alvor.

– Ledere må systematisk sette av penger, ressurser og personer til mangfoldsarbeidet. Og man er nødt til å ha en form for måling: konkrete mål og et måleverktøy for å kontrollere at man når målene sine, sier Craig.

I tillegg er det slik at feilansettelser er dyrt, påpeker Rogstad, men godt kvalifiserte arbeidstakere en lønnsomt. Det er også ukontroversielt å promotere at alle skal ha like muligheter, så det trenger ikke å være en motsetning mellom samfunnsansvar og økonomiske visjoner.

Les mer

Ronald Craig er seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). Jon Rogstad er professor og forskningsleder ved Fafo. Craig og Rogstad var blant innlederne på Høgskolen i Oslo og Akershus’ konferanse om mangfoldsledelse 1. juni i år.

På konferansen presenterte Ronald Craig konkrete forslag for likestilling og mangfold. Her er Craigs åtte tips:

  1. Identifiser barrierene mot likestilling, finn innsatsområder/risiko-områder.
  2. Vis at bedriftens ledelse er engasjert i mangfold.
  3. Ansvarliggjør noen på at det skal føre til resultater, fortrinnsvis en toppleder.
  4. Sørg for toveis kommunikasjon mellom ansatte og ledelse i arbeidet med mangfold.
  5. Bruk en jobbanalyse før en ansettelse for å: 1) avklare de viktigste arbeidsoppgavene i jobben, 2) sikre en felles forståelse av hvilke krav (inkludert personlige egenskaper) som er nødvendig for å utføre arbeidsoppgavene og 3) avklare valg av vurderingsmetode.
  6. Bruk en målrettet rekruttering for å sikre søkere fra underrepresenterte grupper.
  7. Lag en plan for hvordan man skal bygge ned barrierene, og for fordeling av rutiner og ressurser.
  8. Ha målsetninger og bruk indikatorer som kan vise om man gjør fremskritt eller ikke.

Les om konferansen Mangfoldsledelse i akademia