Ny rekrutteringsmetode ga mer mangfold

– Ustrukturerte seleksjonsmetoder gir mindre vern mot diskriminering og fører til subjektive vurderinger. Det kan stenge ute ulike grupper i samfunnet, som Politihøgskolen har stor interesse av å inkludere, forteller seniorrådgiver Sarah Abraham, som jobber med mangfoldsrekruttering ved Politihøgskolen (PHS).

Vil rekruttere de beste

For å sikre økt mangfold i studentmassen og i den fremtidige politistyrken, ønsker Politihøgskolen å rekruttere studenter med etnisk minoritetsbakgrunn, som innvandrere, norskfødte med innvandrerbakgrunn, nasjonale minoriteter og urbefolkningen.

– Vi har lenge hatt et mål om å øke antall studenter med etnisk minoritetsbakgrunn, og vi jobber med dette gjennom ulike rekrutteringstiltak, sier Abraham.

Politiets mangfoldsdefinisjon rommer, i tillegg til ønske om å rekruttere fra hele landet, både etnisitet, kjønn, seksuell orientering og alder.

– Vi har hatt flere tiltak rettet mot innvandrerbefolkningen, og vi deltar også årlig i Oslo Pride-paraden, en festival for LHBT-personer (lesbiske, homofile, biseksuelle og transpersoner, red.anm.). Nesten 40 prosent av studentene er kvinner, og det er vi veldig fornøyde med, sier hun.

PHS vil rekruttere de best kvalifiserte søkerne som studenter til politiutdanningen. Det krever en omfattende silingsprosess, som starter med en vurdering av om søkerne dekker formelle krav, medisinske krav og vandelkravet. Søkere som oppfyller disse kravene, blir deretter innkalt til fysiske tester.

– Søkere som består disse testene, møter en av våre fire opptaksnemnder og blir vurdert med hensyn til personlig egnethet for utdanningen og yrket.

– Må sikre oss en mest mulig objektiv vurdering

Vurdering av personlig egnethet er siste ledd i opptaksprosessen. Siden opptaket i 2012 har vurderingen av personlig egnethet tatt utgangspunkt i seks hovedkompetanser som er sentrale for å bli student ved PHS og senere politi (se faktaboks).

Søkerne måles på disse seks ønskede kompetansene gjennom strukturerte metoder som evne-, personlighets- og språktester, gruppeøvelse og intervju.

– Disse metodene samlet danner et såkalt «Assessment senter», som bedre ruster oss mot vanlige fallgruver og tilfeldig diskriminering som finnes i mer tradisjonelle ustrukturerte rekrutterings- og intervjumetoder, forklarer Abraham.

Tanken bak er å sikre en mest mulig objektiv vurdering av søkerne opp mot de seks kompetansene de måles på.

– Forskning viser at ustrukturerte intervjumetoder innebærer en risiko for subjektive vurderinger av søkere, fordi metoden er mer utsatt for feilkilder enn et kompetansebasert intervju eller annet type strukturert intervju, sier Abraham.

Støttes av forskning

Målet om økt rekruttering av studenter med etnisk minoritetsbakgrunn kommer etter anbefalingene i Politidirektoratets analyserapport Politiet mot 2020. En sentral kompetansemangel i norsk politi, som tas opp i rapporten, er mangfold, kulturforståelse og politiets behov for en tillitsbasert tilstedeværelse i et mangfoldig samfunn.

Abraham viser til en nederlandsk studie, som så på vurdering av søkere til den nederlandske politiskolen, som viser at vurdering av kandidaters personlig egnethet kan være spesielt krevende når kandidatene har innvandrerbakgrunn.

– De nederlandske vurderingskomiteene bruker mer "magefølelse", og flere subjektive og irrelevante holdepunkter i vurderingen av disse kandidatene sammenliknet med etniske nederlandske kandidater. Slike studier har vært viktige for PHS under arbeidet med å endre egne seleksjonssystemer.

Også metastudier har vist at vurderinger som foretas på grunnlag av ustrukturerte intervjuer, oftere kan gå i disfavør av søkere med etnisk minoritetsbakgrunn enn når intervjuene er strukturerte.

– Helt siden vi gikk over til de strukturerte metodene har vi notert oss en klar økning i antall studenter med etnisk minoritetsbakgrunn, herav både kvinner og menn, og antall kvinner generelt, forteller Abraham.

Verdien av en god jobbanalyse

– Overgangen til strukturerte metoder, gir oss god prediksjon for hvem som er egnet for politiyrket. Dette er noe som hver organisasjon kan gjøre: definere hva de selv mener er personlig egnethet for den aktuelle rolle eller yrke, for så å finne frem til gode målingsverktøy som kan gi gode resultater, sier hun.

For at denne prosessen skal fungere som den skal, er det viktig at den er bygget av anerkjente gode seleksjonsmetoder og holder en høy faglig standard.

– Vi er en organisasjon som er veldig avhengig av befolkningens tillit. Politihøgskolen har valgt en metode der en opptaksnemnd, som består av to politifolk, en politijurist og en fra høgskole- og universitetssektoren, vurderer søkernes egnethet. For oss betyr det en gruppe med høyt kompetente medarbeidere, som vi har ansvar for å lære opp til å mestre våre seleksjonsmetoder, sier Abraham.

– Dette gir oss en trygghet i kvaliteten, og innebærer tett oppfølging og samarbeid med våre opptaksnemnder.

Må søke først

Abraham understreker at egnethetsvurderingen først og fremst handler om å selektere ut de riktige søkerne. Før det må søkerne faktisk ønske seg til utdanningen.

– Forut for metodene, som skal sikre at vi vurderer søkerne likt og rettferdig, er vi avhengige av å fremstå som en attraktiv utdanning for mange ulike grupper ungdommer, slik at vi klarer å rekruttere fra det mangfoldet som samfunnet vårt består av. Det hjelper ikke at vi har et godt utviklet verktøy, dersom vi ikke klarer å fremstå som et interessant utdanningsvalg.

Abraham syntes det er vanskelig å uttale seg om hva som er hensiktsmessig ved andre utdanningsinstitusjoner, men mener PHS' metode også kan være egnet for å sikre mangfold på andre utdanninger og yrker.

– Ja, absolutt! Her gjelder det å definere egnethet for ulike fag eller profesjoner gjennom en grundig jobb- og kompetanseanalyse, og så finne frem til gode måleverktøy, sier hun.

Foreløpig ikke aktuelt for psykologistudiet

Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo har i flere år diskutert bedre kjønnsbalanse på det kvinnedominerte psykologi-faget.

– Mangfold og kjønnsbalanse er viktige spørsmål, men det å finne hensiktsmessig metode, og å utarbeide forslag til tiltak, har vært vanskelig. Derfor har det foreløpig blitt liggende, sier Kjetil Sundet, leder ved Psykologisk institutt.

Les også: Psykologien trenger flere menn

Psykologisk institutt har nå foreslått en kvoteordning, for å sikre minst 30 prosent av det underrepresenterte kjønn. I tillegg gjennomførte de for en tid siden en egen guttedag, for å få opp antallet mannlige søkere til psykologistudiet. De håper at disse tiltakene fører til flere mannlige søkere.

– Prioriteten har foreløpig vært på bedre kjønnsbalanse. Vi skal fortsette med de holdningsendrende kampanjene, og ønsker etterhvert å gå mer inn på mangfold.

– Den mest konkrete planen er å arrangere noe tilsvarende guttedagen rettet inn mot minoriteter. I beste fall kan vi få til dette allerede til høsten. Da arrangerer vi "Psykologiens dag" rettet mot elever i videregående skole.

– Hva synes du om rekrutteringsmetoden til Politihøgskolen? Er det noe som kan bli aktuelt for dere?

– Det har tidligere vært uaktuelt. Hvorvidt vi i fremtiden vil foreslå intervjuer for å øke rekrutteringen av utvalgte underrepresenterte grupper kan jeg ikke utelukke, sier Sundet.

Han legger til at egnethetsvurdering også gjelder i profesjonsutdanningene, men de blir gjort underveis i studiet, i stedet for før inntak.

Sundet mener det er et problem at psykologistudentene i liten grad speiler befolkningen. I likhet med Abraham mener han det er viktig at studieretningen fremstår for attraktiv for unge fra hele samfunnet.

– Jenter og gutter med minoritetsbakgrunn som søker seg til høyere utdanning må først ønske å søke seg til profesjonsutdanningen i psykologi. Derfor arrangerer vi åpne dager, for å vise muligheter ved studiet.

– Her kan vi gjøre en ekstra innsats ved å legge et eget opplegg mot minoriteter i den videregående skolen. Dette har vi noen ressurspersoner som jobber med nå.