Torunn Klemp: Åpningsinnlegg

Takk for invitasjon, og også takk for introduksjon i forhold til at vi er en pionerhøgskole som har fått god karakter på vår handlingsplanen for likestilling.

Jeg har lyst til å si det – at det er lett å skrive en god plan, jeg og de andre som deltok i arbeidet ved Høgskolen i Sør-Trøndelag er ganske gode på det. Dette er også ett av mine interessefelt. Men det er atskillig mer utfordrende å følge dette opp i lederposisjon. Vi ser at vi har fått til en på vår høgskole, men vi ser også at vi har mye å gjøre når det gjelder å følge opp de planene som vi har, - og når det gjelder å få til bedre sammenhenger mellom målsettinger, årlige rapporteringer og tilbakemeldinger til fagmiljøene om videre aksjoner.

I den sammenhengen så har jeg lyst til å si at jeg er ganske fornøyd med de målsetningene vi har fått i ”blåheftet” fra departementet i år, som peker på at vi faktisk skal rapportere på likestilling. Det er med på å hjelpe meg som institusjonsleder til å lede på dette feltet.
Så litt om hva jeg ser som hovedutfordringene som vi jobber med når det gjelder tilsatteområdet og innefor forskning.
En hovedmålsetning for oss er å få kvinnene opp på ønsket akademisk nivå. Da snakker jeg ikke bare om til professornivå, jeg snakker også om førsteamanuensis og førstelektornivå, - og jeg snakker om masternivå.
Jeg kommer fra en høgskole som er en nokså ren profesjonshøgskole, vi driver alle mulige utdanninger på tre-fireårig nivå, innenfor helse, lærer, teknologi og økonomi. Vi har fremdeles en utfordring i å komme opp på det ønskede akademiske nivået, også under professornivå.
Grunnen til dette er både for å sikre lik deltakelse i forskning, og for å øke forskningsaktiviteten i høgskolen generelt. Og for å få kvinner med på å lede og styre forskningsmidlene internt i høgskolen, for å konkurrere utad, og også for å kunne drive undervisning på høyere nivå, som er attraktivt.
For vi vil etter hvert også innenfor høgskolesektoren utvikle flere masterprogram hvor vi trenger kvinner med høg kompetanse, ikke bare mannlige professorer.
Så jobber vi med å få til bedre fordeling av kvinner og menn i ulike fagmiljø. Jeg lever i en veldig kjønnsdelt fagvirkelighet, profesjonsutdanningene er veldig kjønnsdelte – også på ansattenivå.
Også ser vi på dette med lønnsutjevning – for vi har ikke god nok kunnskap om hvordan lønnsystemet hos oss virker. Lokale lønnsforhandlinger har gitt utslag i lønnsforskjeller. Vi vet at vi gir en lik inngangslønn, men vi har ikke like god kontroll med av vi gir lik mulighet til lønnsøkning. Så det er noe som vi må inn å se på. Vi har i alle fall ikke god nok kunnskap om lønnsutviklinga for kvinner og menn.
Det er i første rekke forskning og høg akademisk kompetanse som gir uttelling og status i sektoren vår. Ny finansieringsmodell vektlegger FoU-produksjon, og NOKUT-kravene truer oss med avsertifisering hvis vi ikke møter kompetansekravene som er satt når det gjelder lærerkreftene i bachelor- og masterprogrammer. Og det er forskning som gir rett til FoU-tid.
Det er ikke noe individuell rett til FoU-tid i min institusjon, man må søke om det på grunnlag av at man kan dokumentere at man har gode FoU-prosjekt. Og da må man ha erfaring. Ergo er vi inne på problemstillingen som er reist tidligere angående rettferdig fordeling av goder mellom kvinner og menn.
Dette med FoU er et område der høgskolene generelt har vanskeligheter for å vinne på grunn av manglende basisbevilgninger til FoU og på grunn av svak tildeling av rekrutteringsstillinger. Bare 34 av 350 nye rekrutteringsstillinger i 2006 kom til høgskolesektoren. Uforståelig sett i forhold til at vi har en ganske svak FoU-tradisjon i mange miljøer. Det er i høgskolesektoren vi finner flest kvinner/kvinnedominerte fagmiljø, - en urettferdighet i likestillingssammenheng?
Jeg opplever ikke at det er noe problem når det gjelder kvinnenes ambisjonsnivå. Det er kø av tilsatte innenfor helse- og sosialsektoren særlig som ønsker å få tid og ressurser til kompetanseheving.
Samtidig har disse kvinnene i disse fagmiljøene ofte en særlig sterk lojalitet overfor undervisningsoppgavene og studentene og vil ha store vanskeligheter med å prioritere tid til seg selv og egen forskning. Det med å ta seg til rette og ta ressurser fra annet arbeid er vanskelig for mange av de tilsatte. Men det er det som må til for å kunne komme videre på FoU-veien innenfor høgskolesektoren. Disse kvinnene er ofte mer ærgjerrige på studentenes og fagmiljøene vegne, enn de er på egne vegne.
Erfaringen min er også at enkelte kvinnelige tilsatte undervurderer betydningen av utviklingsarbeid som de har deltatt i, og at de ikke har lagt vekt på å dokumentere det fordi de ikke har tenkt egen merittering. De venter også unødvendig lenge med å søke opprykk. De skal være helt sikre før de søker.
Som sagt, jeg opplever ikke at det skorter på ambisjonene blant kvinnelige tilsatte lenger, det holder på å skje en kulturendring innenfor profesjonsutdanningene. Mange ønsker doktorgradsstipend eller post.doc-stipend og de er vant til å utdanne seg ved siden av jobben sin hele tida. Det har de gjort siden de gikk på videreutdanning etter grunnutdanninga, og siden de tok masterutdanninga si. Så de søker post.doc- og professorkvalifiseringsstipend også, når de får anledning.
Jeg tror også at vi er i ferd med å overvinne de problemene vi har hatt med svak gjennomføring. Vi har hatt mange relativt voksne kvinner som har gått på dette og som har fått trøbbel med gjennomføringen. Etter hvert satser vi mer på unge rekrutter og ser at det øker farta.
Virkemidler for å lykkes bedre:
  • Bevisst rekrutteringspolitikk. Det ble snakket om kallelser her. Ja, jeg vil gjerne beholde kallelser. Men innefor vår sektor er det ofte vanskelig å finne noen å kjøpe, eller å kalle. Så det er et problem. Vi må ofte utdanne våre egne hvis vi skal kunne få folk opp på forskernivå innenfor våre fagområder.
  • Kompetanseheving blir det sentrale, og stipender i den sammenhengen og tilrettelegging av arbeidssituasjonen blir helt nødvendig. Vi må sørge for skjerma tid til FoU og til kompetanseheving. Vi har veldig mange kvinnelige stipendiater, 22 av 32 stipendiater i 2005 var kvinner. Vi har også mange innefor realfag, og et flertall av de som har fått professorkvalifiseringsstipend er kvinner.
  • Men vi må også jobbe med holdningsendring. Kvinner i høgskolesektoren må læres opp til forskningsegoisme og til å rydde plass innenfor tidsramma, både privat og i yrkessammenheng. Også må vi skape et miljø der vi kan føle tilhørighet og få tilbakemelding underveis i arbeidet med kompetansehevinga.
  • Når det gjelder dette med kjønnsdelt fagmiljø, så er det ikke noe annet å gjøre enn å starte på grunnivå blant studentene, og jobbe med rekruttering på tvers av de tradisjonelle kjønnskillene. Det er det eneste som virker på lengre sikt.
Jeg snakker altså om likestilling i høgskolesektoren som dels et spørsmål om rettferdig fordeling mellom kvinner og menn, men det handler også om å gjøre institusjonene, høgskolesektoren mer effektiv til å fylle oppgaven sin. Det er bare gjennom å få opp flere kvinner i forskningen i høgskolesektoren at vi klarer å ivareta den oppgaven vi har med å forsyne helse- og sosialfeltet og skolefeltet med nødvendig forskning som mangler i dag.
 

Torunn Klemp

Torunn Klemp er rektor ved Høgskolen i Sør-Trøndelag og leder av formidlingsutvalget i Universitets- og høgskolerådet. Hun deltok i paneldebatten som avsluttet konferansen “Ett trinn opp!” 10. januar 2006. Tema for debatten var: “Hvilke rammer må legges for likestilling i akademia?”. Her er en redigert versjon av Torunn Klemps åpningsinnlegg i debatten.