Endring fra toppen

47.000 kvadratmeter firkantet betong. Realfagsbygget i Bergen gir assosiasjoner til Øst-Europa før murens fall der det skuer utover byen. Dette har vært mennenes forskningsbastion. Her har det vært store herretoaletter og små dametoaletter, og mannsandelen har vært tilnærmet hundre prosent på flere av fagene. Men noe er i ferd med å skje.

– Jeg har hatt likestilling med i tenkningen siden jeg begynte i stillingen for seks år siden, forteller Jan Petter Hansen, leder ved Institutt for fysikk og teknologi (IFT) ved Universitetet i Bergen. Den gang var det kun én kvinnelig professor ansatt ved instituttet, i dag har hun fått følge av fire andre vitenskapelig ansatte. Og nye lovende kvinnelige postdoktor- og doktorgradsstipendiater er i systemet.

– Det er ganske klart for meg at skal du rekruttere fremtidens forskere, de beste forskerne, så har du større sjanse til å få fatt i dem om du velger blant hele befolkningen. Og da trenger studentene som kommer hit å se at vi har kvinnelige forelesere som legger fram faget, og at fysikk ikke bare er et fag for den ene halvdelen av befolkningen.

Faglig strategi

Hva er det som skal til for å øke kvinneandelen i realfag som fysikk og teknologi?

– En ting er helt klart; å bedre kjønnsbalansen i fysikkfaget, og i de fleste realfag, står ofte i motsetning til faglige strategier. Skal man endre kjønnsbalanse så må likestilling være en del av strategien. Det vil si at vi har tenkt på kjønnsbalanse når vi har hatt stillinger ledig på områder der vi ønsker å utvikle oss, og aktivt sett etter dyktige kvinner vi har kunnet få til å søke. 

Mange vil mene at det er svært radikalt å blande likestilling inn i den faglige strategien. Er det du som leder som har frontet denne strategien?

– Ja, det er jeg som leder av instituttet som har ansvar for å påpeke dette og å legge slike føringer. Men Universitetet i Bergen har også fastsatt at man skal etterstrebe kjønnsbalanse i alle stillinger. Dette er et veldig tydelig signal om å satse på likestilling.

Kan ikke det å legge mål om kjønnsbalanse inn i den faglige strategien gå utover hensynet til faglige kvalitet?

– Det trenger det ikke gjøre – og jeg tviler på at der finnes faglig belegg som viser at slikt er tilfelle. Hvis både faglig kvalitet og kjønn er viktig så betyr det kanskje bare at det kreves mer åpne utlysninger og generelt mer bredde i de faglige strategiene.

Hansen forteller også de kvinnelige forskerne som er rekruttert til instituttet har hatt mer enn bare det rent faglige å tilføre miljøet.

 – De har vært veldig dyktige til å profilere faget utad. De har vært ute i aviser og formidlet forskningen sin på fantastiske måter. Det er lett å vise at når det gjelder den utadrettede virksomheten her ved dette instituttet, så står kvinnene for en mye større relativ andel enn menn.

Utfordringer

Å satse på kvinnelige søkere, uansett hvor godt kvalifisert man mener de er, kan likevel være vanskelig i praksis. Hansen mener man bør være forberedt på å møte motstand og miljøutfordringer.

– Folk er enig i at vi må rekruttere kvinner all den tid det ikke angår deres egen gruppe. Man kan være prinsipielt enig i å satse på likestilling, men når det kommer til konkrete valg mellom hvilke kandidater man skal ansette så gjelder ikke det prinsipielle lenger. Å føle at man mister gode kandidater på grunn av likestilling er ikke noe et miljø vil akseptere lett.

I svært mannsdominerte fagmiljø vil ofte mannlige kandidater fra eget miljø konkurrere mot kvinner fra miljøer utenfor. Da kan det være svært krevende å velge kvinnen utenfra, selv om hun stiller likt i forhold til kvalifikasjoner. Hva man gjør i slike situasjoner finnes det ingen enkle fasitsvar på, mener Hansen. Når økonomien tillater det kan man ansette to i stedet for en. Når det ikke finnes økonomisk mulighet står man overfor svært vanskelige avveininger, påpeker han.

Selv har Hansen tatt kontroversielle valg som leder, og vet at flere mener han har involvert staben for lite i slike avgjørelser.

– Det er vanskelig å endre kjønnsbalansen i et konservativt demokratisk system. Man kommer til et punkt der det ikke flertall for å ta de valgene som trengs for å rekruttere flere kvinner. Det er rett og slett fordi vi starter fra et svært mannsdominert nivå, og før vi kommer opp til et mer balansert miljø er vi nødt til å ta noen valg. Har man ikke et tydelig ledelsesmandat som gjør det mulig å fastholde det prinsipielle, tror jeg det er vanskelig å komme noen vei med det.

Det du sier er altså at innenfor dette feltet er det ikke mulig med endring nedenfra?

– Nei, det endrer seg ikke nedenfra.

Støtte fra oven

Men ovenfra mener Hansen at han har fått god støtte. Han vektlegger viktigheten av at ledelsen støtter opp om det arbeidet mellomlederne, ”som sitter i kampen til daglig”, gjør.

– Det som står meislet fra oven, det som rektor sier er avgjørende. Det må flagges tydelig hva som er ledelsens visjoner på praktisk politikk, og det er blitt gjort i Bergen. Jeg opplever at likestilling er en integrert del av virksomheten, fra ledelsen, til fakultetene og til instituttnivå.

I den sentrale handlingsplanen ved universitetet er det slått fast at alle fakulteter skal ha en egen handlingsplan for likestilling. Likestilling har vært prioritert fra ledelsen ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultetet, noe Hansen mener er helt sentralt for at arbeidet for kjønnsbalanse skal videreføres når han snart går av som instituttleder.

– Hvis ikke likestilling står på sjekklisten for hva som skal inngå i den løpende dialogen med fakultetet, slik det har vært i hele min periode, så opphører trykket.

Mangler ressurser

Hansen er delvis fornøyd med hva de har oppnådd ved instituttet for å bedre kjønnsbalansen de siste årene, selv om han gjerne skulle ha kommet enda lenger.

– Jeg opplever at det er en prosess i gang, men den er ikke kommet i mål på noe vis. For med 35 vitenskapelige ansatte er det ikke noe å skryte av at du har 5 kvinner. Hadde vi kommet opp til 10, så hadde vi i hvert fall hatt en kjønnsbalanse som speilet andelen kvinner som begynner å studere fysikk og vært ganske sikre på at vi ville hatt et stabilt miljø av begge kjønn.

Å nå dit kan derimot bli vanskelig. Hansen mener ressurssituasjonen ved instituttet er den største utfordringen for likestillingsarbeidet i årene som kommer.

– Vi ser ikke noen store utskiftninger i staben foran oss nå aldermessig, og det er heller en tendens til synkende budsjetter enn stigende, så det er vanskelig å se at vi skal få til en slik rekruttering. 

Med seks års erfaring som leder ved et svært mannsdominert institutt har Hansen et råd til politikere som nå ønsker å bidra til at arbeidet for kjønnsbalanse fortsetter i forskningsmiljøene:

– Fremfor kortsiktige ”klattetiltak” skulle det vært laget en langsiktig plan i et tiårsperspektiv som tilførte nye permanente ressurser til miljøer som lykkes. Dette kunne vært sett i sammenheng med faglige planer utarbeidet ved institutter som i dag har en uakseptabel kjønnsbalanse, avslutter han.