Det er økte krav til arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering. I tillegg er det både mange diskrimineringsgrunnlag og mange områder å jobbe med. (Illustrasjonsbilde: iStockphoto)

En guide til aktivitets- og redegjørelsesplikten for likestilling

Mange vet at i 2018 trådte det i kraft en ny likestillingslov, nå med diskriminering i tittelen. Men at det er økte krav til arbeid for likestilling og mot diskriminering i år, har du kanskje ikke fått med deg?
18. september 2020
Inger Eline Romundgard er seniorrådgiver hos Likestillings- og diskrimineringsombudet. (Foto: LDO)

Hva betyr det for universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter at aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) er styrket? Vi har sett på de viktigste punktene og vil i det følgende besvare noen av disse spørsmålene.

Inger Eline Romundgard fra Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) mener det er viktig å være i forkant av problemene.

– Dersom man jobber med likestilling jevnt og trutt kan man unngå vonde trakasserings- og diskrimineringssaker, sier hun.

– Saker som handler om at noen er trakassert eller diskriminert belaster både personene som er involvert, og arbeidsgiver. Løser man én og én sak, ser man kanskje ikke at det man gjør er en del av et større likestillingsarbeid.

– Forebyggende arbeid har kanskje ikke så høy status, men det handler om å ha et godt arbeidsmiljø og forhindre diskriminering og trakassering. Det koster mye mer når det brenner.

Handler likestilling bare om kjønn?

Nei, slik er det ikke lenger. Likestilling er mer enn kjønnslikestilling.

Det som inngår i likestillingsarbeidet er: Kjønn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, etnisitet, omsorgsoppgaver, religion og livssyn og graviditet, foreldrepermisjon og adopsjon.

Diskrimineringsgrunnlagene viser hva arbeidsgivere må ta med i likestillingsarbeidet. (Illustrasjon gjengitt med tillatelse fra LDO)

– Men hvorfor er ARP viktig?

– Det er for eksempel viktig i et rekrutteringsperspektiv, både for å vise potensielle søkere at stillingen er attraktiv og for å få tilgang til riktig kompetanse. Det er viktig å få et mangfold, blant annet i undervisningsstillinger. Her kan ARP bidra til at de som rekrutterer blir mer bevisste, sier Romundgard.

Likestilling handler også om omdømme, mener hun. Universiteter og høgskoler må vise studentene at det er muligheter, det blir mer mangfoldig og det er mulig å nå opp.

– Mitt inntrykk er at mange unge er opptatt av verdier som likestilling og mangfold. For å måle likestilling, begynner de å se etter hvordan arbeidsgivere forholder seg til likestilling.

– Der hvor arbeidsgivere kjemper om arbeidskraften, kan slike verdier som mangfold og likestilling bli tungen på vektskåla, sier Romundgard.

En rask metode for likestilling?

Aktivt. Planmessig. Målrettet. Det er noe av beskrivelsen for hvordan arbeidsgivere skal jobbe for likestilling, ifølge likestillings- og diskrimineringsloven. Det er utholdenhetstrening mer enn quick fix.

Romundgard er enig i at lovens anbefaling ikke høres ut som noen rask løsning for likestilling.

– Likestilling er verken enkelt eller fort gjort. Hvis likestillingsarbeidet ikke gir resultater, må man bare jobbe på videre. Men de som er utholdende og klarer å fokusere på likestilling over tid, vil nok klare dette bra.

– Det er mange diskrimineringsgrunnlag, og det å jobbe veldig godt med alle sammen på en gang, er sikkert vanskelig. Men da må de ha en plan for hvordan de skal få det til over tid.

Arbeidsgivere skal jevnlig drøfte likestilling med representanter for de ansatte, i styrene, i medarbeiderundersøkelser, og i handlingsplaner, er eksempler Romundgard gir.

Hva er det minste en arbeidsgiver må gjøre?

– Universitetene og høgskolene må kartlegge risiko og hindre, analysere årsaker, ha tiltak og vurdere resultater, sier Romundgard fra LDO.

Arbeidsgivere skal for eksempel kartlegge hvor mange som må jobbe ufrivillig deltid og lønn fordelt etter kjønn.

Fire-stegs arbeidsmetoden begynner med å undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller hindre for likestilling. (Illustrasjon gjengitt med tillatelse fra LDO)

Ifølge LDO er det seks personalpolitiske områder der arbeidsgivere bør legge ned en spesiell innsats. Det gjelder:

  • Rekruttering
  • Lønns- og arbeidsvilkår
  • Forfremmelse
  • Utviklingsmuligheter
  • Tilrettelegging
  • Kombinere arbeid og familie

I tillegg skal arbeidsgiver forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

– Hvordan rekrutterer man, hvordan fordeler man tiltak som hever kompetansen og hvor lett er det å gjøre karriere for dem som har familie? Slike vurderinger må ledelsen i forskningssektoren gjøre.

Hovedområdene er imidlertid ingen uttømmende liste, og arbeidsgivere kan gjerne inkludere andre områder som er viktig i deres virksomhet, minner Romundgard oss om.

– Dersom det er noen områder som er ekstra viktig i forskningssektoren, så kan man legge dem til, sier hun.

– Hvem er det som skal gjøre likestillingsarbeidet?

– Det er ledelsens og styrets ansvar at forskningsinstitusjonene oppfyller kravene i tråd med loven. Men de skal gjøre det i samarbeid med representanter for de ansatte, som verneombud og tillitsvalgte.

Romundgard understreker at man må forankre likestillingsarbeidet i organisasjonen.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten omfatter blant annet disse personalpolitiske områdene. (Illustrasjon gjengitt med tillatelse fra LDO)

Mer inkludering etter korona?

–  Hvis jeg skal velge å se på en positiv effekt av koronapandemien, tror jeg at det å bruke hjemmekontor har åpnet noen muligheter for et mer inkluderende arbeidsliv, sier Romundgard.

Selv om det har vært uten forsett, kan koronapandemien altså ha gitt mer inkluderende arbeidsliv.

– Mange arbeidsgivere har ikke vært rigget teknisk for å bruke hjemmekontor som et tilretteleggingstiltak. Hjemmekontor kan være bra for mange grupper, som folk med nedsatt funksjonsevne, eller folk i tidsklemme med omsorgsoppgaver for barn eller en gammel forelder, sier hun.

– Kanskje kan en positiv konsekvens være at flere kommer inn i arbeid og står i arbeid. Noen med hjemmekontor kan jobbe fullt istedenfor å bare klare 70 prosent.

Hvilke sanksjonsmuligheter finnes?

Dialog er LDOs foretrukne verktøy for likestilling og mot diskriminering. LDO skal veilede og følge opp ARP. Diskrimineringsnemnda er klageinstansen.

Arbeidsgiverne skal redegjøre for arbeidet de har gjort i årsberetningen ved hjelp av firetrinnsmodellen (se illustrasjonen over). LDO velger av og til å gjøre undersøkelser av ulike bransjer, som universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter.

– Dersom vi finner at likestillingsarbeidet ikke er i tråd med loven, så tar vi kontakt med UH-institusjonene for å komme i dialog, sier Romundgard.

Siste mulighet, etter dialog, er å klage det inn for Diskrimineringsnemnda.

I tillegg kan Kunnskapsdepartementet velge å ta likestillingsarbeid opp i styringsdialogen. Kif-komiteen har engasjert seg for at likestilling skal få fast plass i tildelingsbrev til universiteter og høgskoler.

– Hvordan skal UH-institusjonene få informasjon om aktivitets- og redegjørelsesplikten?

– LDO har en vaktbikkjerolle, og vi har en lovpålagt veilederfunksjon. Men i forarbeidet til loven sies det at man skal lage maler og veiledere. Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) har fått oppdraget, og det har begynt!

Les om aktivitets- og redegjørelsesplikten hos Bufdir.

Les mer om aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)

Arbeidsgivere i private og offentlige virksomheter og offentlige myndigheter har fra 2020 fått styrket plikten til å arbeide med likestilling og ikke-diskriminering. Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) har laget en veileder om aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP).

Både universitetene og høgskolene (UH) regnes som offentlige organer, og med det følger kravet at de skal «i all sin virksomhet arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering».

Se utdrag fra relevante lover på våre sider og les om aktivitets- og redegjørelselsplikten hos Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Alle offentlige virksomheter, og private med over 50 ansatte, har både en aktivitets- og en redegjørelsesplikt for å fremme likestilling og hindre diskriminering. ARP gjelder derfor for universiteter, høgskoler og forskningsinstitutter, kun med unntak av private undervisningsinstitusjoner under 50 ansatte.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt:
Fremme likestilling og hindre diskriminering på åtte områder:

  • Kjønn
  • Nedsatt funksjonsevne
  • Seksuell orientering
  • Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk
  • Religion og livssyn
  • Etnisitet
  • Graviditet, adopsjon og foreldrepermisjon
  • Omsorgsoppgaver

Arbeidsgivers redegjørelsesplikt:
Arbeidsgivere skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling og hva de gjør for å oppfylle aktivitetsplikten etter § 26.

Mer i loven: Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven)