Sjølv om kvinner er i fleirtal på mange doktorgradsprogram, blir menn oftare rekruttert vidare til forskarkarriere på toppnivå. Når NTNU, Uninett, SINTEF og Norsk institutt for naturforsking inviterer til konferanse 12. mars, står mellom anna smart rekruttering, karriereutvikling og tiltak frå eit leiarperspektiv på agendaen. (Illustrasjonsfoto: iStockphoto)

– Leiarar må få opplæring i korleis oppnå kjønnsbalanse

Professor Vivian Anette Lagesen leia utvalet med å finne ut korleis ti menn kunne få ti kunngjorde stillingar i filosofi ved NTNU. Evalueringa av rekrutteringsprosessen er blant temaa for nettverkssamlinga for likestillingsarbeidarar i mars.
15. januar 2020
– Alle skal kunne velje fritt utan å måtte gå til eit kjønna fag, anten det er innanfor helse, filosofi eller noko anna, seier Vivian A. Lagesen, professor i teknologi og vitskapsstudium ved NTNU. (Foto: NTNU)

I mars i fjor tilsette NTNU ti mannlege kandidatar til ti ledige stillingar i filosofi. Bakgrunnen var ei dobling i tal studentar som i studieåret 2019/2020 må ta det obligatoriske emnet ex.phil. Kvifor det blei nettopp slik at stillingane berre gjekk til menn – i eit allereie mannsdominert fagfelt på NTNU – har blitt grundig undersøkt i ein intern rapport ved universitetet. 

Vivian A. Lagesen er professor i teknologi og vitskapsstudium ved NTNU. Ho har leia arbeidet med rapporten, og skal med utgangspunkt i denne presentere 12 punkt for betre kjønnsbalanse, på nettverkssamlinga Ta stilling! til våren. 

– Kjønnsbalanse i rekruttering er noko vi må bestemme oss for å gjere. Det inneber tid, ressursar og kompetanse. Eg har store forventningar til konferansen fordi den viser at ein har forstått kor viktig leiing og organisering er for å oppnå endringar i kjønnsbalanse, seier ho. 

Menn når toppen raskare

Ta stilling! samlar likestillingsarbeidarar til Trondheim for å diskutere betre kjønnsbalanse og mangfald i forsking. Smart rekruttering, karriereutvikling og tiltak frå eit leiarperspektiv er blant temaa. Bak invitasjonen står NTNU, Uninett, SINTEF og Norsk institutt for naturforsking (NINA). 

I 2018 var rett over 31 prosent av professorane og dosentane ved norske universitet og høgskular kvinner. Sjølv om kvinner er i fleirtal på mange doktorgradsprogram, blir menn oftare rekruttert vidare til forskarkarriere på toppnivå, det vil seie professor- eller dosentstilling.

I tillegg er det sterk mannsdominans innan mange disiplinar, og sterk kvinnedominans i andre. Kjønnsubalansen i forskinga er eit problem, ifølge Lagesen, som også er medlem i utvalet for likestilling og mangfald. 

Likestilling nedanfrå

Lagesen har lang erfaring med kjønnsforsking. Ho har forska på kjønnsbalanse på toppnivå og på instituttnivå, med finansiering frå Balanse-programmet frå Noregs forskingsråd.

Til det siste prosjektet inviterte ho 12 instituttleiarar ved eige universitet til samlingar om temaet kjønnsbalanse. Instituttleiarane var ofte engasjerte i å få betre kjønnsbalanse på sine institutt, men dei visste ikkje kva dei skulle gjere med det, fortel Lagesen. Målet var å setje i gong ein diskusjon om kjønnsbalanse, og å få institutta til å sjølve lage tiltak som dei skulle prøve ut.  

– Det er store variasjonar i kjønnsbalanse på fakulteta, på institutta og innanfor kvar disiplin. Ofte har tiltaka for å jamne ut dette kome ovanfrå og ned. Ifølge forskingsteori er det dei som er omfatta av problemet, som også veit best korleis dei kan arbeide mot det.

Etter samlingane fekk institutta ressursar til å gjennomføre tiltak. Men det viktigaste i prosjektet viste seg å vere sjølve prosjektet, seier Lagesen, ettersom det bidrog til å rette merksemd på kjønnsubalanse, og ved at det danna eit forum for erfaringsdeling. 

– Samstundes delte vi kjønnsforsking om temaet, noko som skapte forståing for at mangel på kvinner ikkje berre handlar om individuelle val, men om systematiske forskjellar. Vi opplevde at leiarane såg ting på ein annan måte etter samlingane, seier Lagesen. 

12 punkt for betre kjønnsbalanse

På konferansen skal professoren dele 12 strategiske punkt for betre kjønnsbalanse. Opplæring av leiarar, kartleggingar av kjønnsbalanse, innhenting av likestillings- og mangfaldskompetanse, og breie stillingsutlysingar er nokre av råda frå rapporten. Punkta kjem frå evalueringa av rekrutteringsprosessen av dei ti filosofistillingane.

– Denne rekrutteringsprosessen skjedde utanfor Balanse-prosjektet ved NTNU, og hadde ikkje tatt i bruk kunnskapen vi har om kjønnsbalanse i rekruttering. Men vi sit att med mykje god kunnskap om situasjonen etter Balanse-prosjektet, som vi har spelt inn til NTNU. 

I rapporten seier Lagesen og resten av komiteen at instituttleiaren ikkje hadde fått den opplæringa han burde i å rekruttere for betre kjønnsbalanse.

– Mange instituttleiarar føler på ein barriere til leiinga. Sjølv om kjønnsbalanse blir sett på som viktig, så blir ofte eksellense (framifrå forsking, journ.mrk.) sett på som viktigare. Det er utydeleg korleis prioriteringa skal gjerast.

Balanse-prosjekt hadde effekt

I tillegg til Vivian Anette Lagesen skal også ei rekke andre forskarar og leiarar i forskingsinstitusjonar delta med sine erfaringar. På talarstolen står administrerande direktør i SINTEF Ocean, Vegar Johansen, Julia Orupabo frå Institutt for samfunnsforsking, Beate Simavik frå Uninett og personalsjef Martin Stølevik og HR-direktør Ingeborg Lund (SINTEF).

– Det gjekk eit lys opp for meg i løpet av dette prosjektet, fordi eg såg kor viktig mangfald og kjønnsbalanse faktisk er, seier Vegar Johansen, administrerande direktør i SINTEF Ocean. (Foto: TYD)

Vegar Johansen skal på konferansen snakka om kva Balanse-prosjektet har ført til i SINTEF. Balanse-prosjektet er ei satsing frå Noregs forskingsråd med mål om å endre den låge kvinnedelen blant seniorforskarar og stillingar på toppnivå. 

– Det gjekk eit lys opp for meg i løpet av dette prosjektet, fordi eg såg kor viktig mangfald og kjønnsbalanse faktisk er. Gjennom informasjon og diskusjon i prosjektgruppa blei eg meir bevisst på problemstillinga, og såleis skjønte eg verdien av å rette meir merksemd mot det i mitt arbeid. På dette tidspunktet var eg heilt fersk som leiar, fortel Johansen.

– Eg er glad for at eg fekk denne forståinga tidleg. Eg er heilt sikker på at det har gjort meg til ein betre leiar, og at verksemda eg har arbeidd i har blitt betre av at eg deltok i Balanse-prosjektet, fortel Johansen. 

– Kvifor er kjønnsbalanse viktig i forsking?

– Homogene grupper har ein tendens til å miste breidde i diskusjonar og sakshandsaming. Det går ut over kvaliteten på avgjerdene. Eg har sett at ubalanserte grupper kan vere mindre effektive. Eg er ikkje i tvil om at klimaet i gruppa også blir betre av kjønnsbalanse. Dessutan meiner eg at det er etisk problematisk å ikkje ha kjønnsbalanse. Vi går glipp av mange gode talent dersom vi ikkje viser at begge kjønn har like moglegheiter, seier Johansen. 

Johansen meiner at leiarane er premissleverandørar for kultur, og at dei derfor har ein viktig funksjon: 

– Dersom toppleiinga ikkje er medvitne på kjønnsbalanse, er det vanskelegare å få det til lenger nede i organisasjonen. 

Ekskludering og diskriminering

Lagesen trur det er mange problem i forskinga knytt til kjønnsbalanse. Mobilitet er ein barriere for mange, og særleg for kvinner. I tillegg er det få faste stillingar. 

– Det er fleire ting som gjer at universiteta slit med å rekruttere, av begge kjønn. Siste NIFU-rapport synte at det særleg er i overgangen mellom førsteamanuensis og professor at ein ser ein tydeleg kjønnsskilnad. Det er like stor sannsyn for at begge kjønn beveger seg oppover i systemet i akademia, men menn kjem raskare til toppen enn kvinner. 

– Korleis blir kjønnsubalanse skapt?

– Det er mange årsaker som saman bidrar til å hindre raskare framgang i kjønnsbalanse, trass i mange gode intensjonar og tiltak. Ei viktig årsak er mangel på rollemodellar, ved at både menn og kvinner oftare vel seg til felt der det frå før av er fleire av eige kjønn. Studiar har også vist at fordommar og bevisst diskriminering av kvinner framleis går føre seg i akademia. Andre studiar viser til kjønna forventningar, som gjer at konkurranseorienterte kvinner blir sett på som mindre sympatiske. Sjølv om dette er «store» forklaringar, så er endring mogleg, det ser vi gjennom lokale variasjonar i kjønnsbalanse.  

Tiltaka har fungert

Talet på kvinnelege professorar har auka raskt dei siste åra, men ikkje jamt.  

– Det aukar nokre stadar, og lite andre stadar. Fagleg sett er det også skilnadar på kjønnsbalanse. Filosofi er eitt døme på eit sterkt mannsdominert fag, medan helsefag, og dei siste åra også medisin, er sterkt kvinnedominert. 

– Kvifor har det auka dei siste åra? 

– Det er fleire ting. Til dømes har merksemda rundt kjønnsbalanse og likestillingsproblematikk vorte veldig viktig. Ein del tiltak har nok kome som følge av dette. Det har også samanheng med at kvinnedelen aukar i fleire fag på fleire nivå, altså er det eit visst etterslep. Det er framleis behov for tiltak, til dømes mot at mange kvinner sluttar i akademia. 

Opplæring i kjønnsbalanse

Lagesen trur at det er viktig å ikkje låse seg til nokre få tiltak. Raskare endring krev systematisk arbeid på fleire nivå, både med ressursar, kunnskap og verkemiddel, meiner ho. Og det viktigaste er leiinga: 

— Å få betre kjønnsbalanse handlar om institusjonsendringar, det krev målretta og kontinuerleg arbeid. Deretter må tiltaka bli evaluert – kva funka, kva funka ikkje? På NTNU har instituttleiarar ofte sloppe unna med å melde kvinnelege forskarar på ulike kvalifiseringssamlingar, og det var det. 

Professoren legg til:

– Instituttleiarar har veldig mykje å gjere, og filosofi-tilfellet viser at det ikkje er tilstrekkeleg vekt på arbeid med kjønnsbalanse. Derfor bør mangfald og kjønnsbalanse inn i leiarutdanninga. Leiarar må få innsyn i kjønnsforskinga som blir gjort, og lære om kva tiltak som er naudsynte.

På sikt må kjønn slutte å bety noko

Lagesen meiner at konferansen bør skape erfaringsdeling, nye idear og ny kunnskap om kva som er viktig, og korleis leiarar på alle nivå kan arbeide med dette. 

Men kva tenker Lagesen og Johansen om kjønnsbalansen på eigen arbeidsplass? Ifølge administrerande direktør Vegar Johansen har leiargruppa i SINTEF Ocean rein kjønnsbalanse.

– Dette er eit resultat av bevisste val i utviklinga av potensielle leiarar. Det kjem ikkje frå kvotering eller sjølvpålagde krav. Balansen er dårlegare lenger nede i organisasjonen. Det skuldast ein kombinasjon av historie og at det er færre tilgjengelege kvinner på enkelte fagområde. 

Johansen seier at dei i dag vektlegg somme kvalitetar annleis enn før i rekrutteringsfasen. 

– I dag er vi til dømes meir opptekne av at personen skal passe inn i gruppedynamikken. Då spelar kjønn ei sterkare rolle i vurderingskriteria. 

Lagesen har erfaring frå eit kvinnedominert institutt, og ønsker meir kjønnsbalanse andre vegen.  

– På sikt må målet vere at kjønn ikkje betyr noko. Det er ikkje slik at alle problem går bort ved oppnådd kjønnsbalanse, det kan framleis eksistere diskriminering. Men det er viktig å unngå den sterke ubalansen, fordi vi jo ønsker eit mindre kjønna samfunn. Alle skal kunne velje fritt utan å måtte gå til eit kjønna fag, anten det er innanfor helse, filosofi eller noko anna. 

Ta stilling! Nettverkskonferansen 2020

For 15. gong går den årlege nettverkskonferansen for likestilling og mangfald av stabelen, denne gong i Trondheim 12. mars. Smart rekruttering og karriereutvikling er nokre av temaa.

Arrangørane er Noregs teknisk-naturvitskapelege universitet (NTNU), Norsk institutt for naturforsking (NINA), Uninett og SINTEF.

Meir om konferansen