– Hva er risikoen ved å ikke ha en organisasjon der vi bruker mangfoldet? Vi må snakke mer om mangfold og innovasjon, verdiskaping og bærekraft, enn om problemene med etnisk mangfold, mener Loveleen Rihel Brenna, leder av Seema. (Foto: Kristin Aukland)

Mener likhetstankegangen kveler mangfold i akademia

Klarer forskningssektoren å gå fra å diskutere etnisk mangfold til gode tiltak? – Vi må snakke om mangfold som en mulighet, ikke et problem. Institusjonene skal jakte på kvinner og minoriteter, sier Loveleen Rihel Brenna.
16. november 2018


– Dere er fargeblinde og ser ikke rasismen, sa Kalwant Bhopal, professor ved Universitetet i Birmingham. (Foto: Universitetet i Birmingham)

– Rasisme er alive and kicking.

Kalwant Bhopal var glassklar i sitt innlegg på mangfoldskonferansen forrige uke. Professoren ved Universitetet i Birmingham mener vi må erkjenne at det er rasisme i høyere utdanning, både i Storbritannia og i Norge.

– I Norge er dere fargeblinde. Dette må vi bevege oss bort fra. Vi må begynne å kalle rasisme for det det faktisk er, hvis ikke blir rasismen usynlig.

Bhopal tok opp det paradoksale med at engelske universiteter anses å være liberale og likestilte, samtidig som det stadig kommer ny dokumentasjon på marginalisering av studenter og ansatte.

På tross av alle problemene, var ikke Bhopal alene om å komme med løsninger for å motvirke rasisme og øke etnisk mangfold i akademia.

Nye grep for mangfold

Mari Teigen, forsker I og leder av CORE – Senter for likestillingsforskning, oppsummerte sine anbefalinger for etnisk mangfold i forskningssektoren i tre punkter:

  • Det må knyttes penger til tiltakene.
  • Institusjonene kan konkurrere om gode tiltak.
  • Vi må unngå å skape et motsetningsforhold mellom arbeid for kjønnslikestilling og for etnisk mangfold.

Cindy Horst, forskningsleder ved Institutt for fredsforskning (PRIO), hadde tre råd:

– Det ene er at Forskningsrådet må komme med et eget mangfoldsprogram. Det andre er at det må jobbes bedre med ledelse, siden vi ikke er gode nok til å se talenter. Sist, men ikke minst bør ansvaret for mangfold flyttes bort fra likestillingsrådgiverne. Etnisk mangfold og kjønnslikestilling er to forskjellige kompetansefelt, sa Horst.

Arbeid mot rasisme, så lokale og nasjonale tiltak

Forsker Arnfinn Midtbøen ønsker svar på to store utfordringer: For det første hvordan akademia best kan dra nytte av etniske minoriteter som allerede er i sektoren. Dernest hvordan akademia kan løse fraværet av ikke-europeere, spesielt innvandrere og deres etterkommere.

Den britiske professoren Bhopal leverte en liste med gode råd til forskningssektoren i Norge:

  • Erkjenne rasisme: Utdanningsinstitusjoner må anerkjenne institusjonell rasisme og hvite privilegier, og hvordan dette påvirker studenter og forskere.
  • Rekruttering: Etniske minoriteter må være synlige som beslutningstakere. Det må også være åpenhet i rekruttering og et målsystem for etniske minoriteter i toppstillinger.
  • Mentorordninger og nettverk: Både emosjonell og akademisk nettverksstøtte og kunnskap fra mentorer er viktig for å gjøre karriere i akademia.
  • Handlingsplaner: Institusjonene må ha et målsystem for etniske minoriteter. Handlingsplanene må vurderes årlig, og bør også romme arbeid mot rasisme.
  • Finansiering: Økonomisk støtte til utdanningsinstitusjonene bør knyttes opp til arbeidet de gjør for etnisk mangfold.
  • Nasjonal politikk: Politikken på dette området bør gjelde hele forskningssektoren, ikke bare de utdanningsinstitusjonene som er interessert i mangfold og likestilling.

Forskningsfinansiører med store muligheter

Flere av innlederne pekte på ansvaret Forskningsrådet og andre som finansierer forskning har, og bør ta, for mangfold i akademia.

– Nå har det akkurat vært en utlysning fra Forskningsrådets Balanse-program, og vi kan vel ikke akkurat si at etnisk mangfold var en stor del av utlysningen. Det samme gjaldt for NordForsks Nordicore-program. Kan Forskningsrådet gjøre mer, spurte Arnfinn Midtbøen Forskningsrådets områdedirektør Jesper Simonsen.


– Det kommer penger og nye muligheter til å søke Forskningsrådet, sa områdedirektør i Forskningsrådet, Jesper Simonsen. (Foto: Forskningsrådet)

– Forskningsrådet har ikke øremerket forskning på mangfold – men det har vi heller ikke på kjønnsbalanse, svarte Simonsen.

– Dessuten styrer vi ikke dette selv, det kommer an på Kunnskapsdepartementets prioriteringer. Men det kommer muligheter, blant annet nye utlysninger i Forskningsrådets program Velferd, arbeidsliv og migrasjon, understreker Simonsen.

Simonsen er enig i at dersom det ikke er mangfold i forskningen er det rett og slett ikke godt nok, og begrunner det med:

– Forskningen skal være relevant, man skal ta alle talenter i bruk og mangfold fører til god kvalitet og innovasjon i forskningen.

Styreleder for Universitets- og høgskolerådet (UHR) Mari Sundli Tveit, støtter Simonsen.

– Som rektorer i universitets- og høgskolesektoren må vi ta ansvaret. Etnisk mangfold er inkludert i Kif-komiteens mandat og i universitetene og høgskolenes likestillingskomiteer. Nå jobber UHR med ny strategi, og etnisk mangfold må også inn der samt i UHRs arbeidsgruppe mot seksuell trakassering og mobbing (UHRMOT), sa Tveit.

– Vi trenger å vite mer om hvilke barrierer etniske minoriteter møter, mener hun.

Hva med mangfoldsgevinsten?

Loveleen Rihel Brenna kom med konferansens kanskje største brannfakkel. Lederen av Seema, et selskap som driver lederopplæring og organisasjonsutvikling, mener vi må snu hele mangfoldsdiskusjonen på hodet.

– Vi bør komme dit at arbeidsgivere leter etter kvinner og minoriteter!

– Hva er risikoen ved å ikke ha en organisasjon der vi bruker mangfoldet? Vi snakker altfor mye om problemer i offentlig sektor og akademia. Mangfoldet blir kvalt fordi vi har en assimilerende kultur. I den norske og skandinaviske modellen blir likhetstankegangen det som kveler mangfoldet, sa Brenna.

Argumentene for kjønnsbalanse og etnisk mangfold handler ofte om å gjenspeile samfunnet og sikre representasjon, basert på oppfatninger om antidiskriminering og rettferdighet. Vi bør heller tenke hvorfor kvinners perspektiver, minoriteters perspektiver, eller perspektivene til mennesker med nedsatt funksjonsevne er viktig, ifølge Brenna.

– Jeg vil gå fra at mangfold handler om ekskludering til at det handler om verdiskaping. Når vi har skapt et “vi”, må vi snakke om ulikheter som en styrke, sa Brenna.

– Samtidig må vi inn med flere dimensjoner på mangfold, vi kan ikke bare tenke kjønnslikestilling. Mange ledere sier “først kjønnslikestilling, så etnisk mangfold”, men dette kan ikke skilles. Likestilling er alt dette, mener Brenna.

– Dersom begrunnelsene, både for likestilling og mangfold, er å forebygge utenforskap og radikalisering og få mer integrering, inkludering og yrkesdeltakelse, er det bare den ene siden. Mangfold og innovasjon, verdiskaping og bærekraft er vel så viktig.

På jakt etter en mangfoldsstandard

Ifølge Brenna fantes det verken en nasjonal eller internasjonal standard for kjønnslikestilling og mangfold før hun tok kontakt med Standard Norge i 2016. Brenna ble leder for en komité for verdens første standard for mangfoldsledelse, og nå er den norske standarden for mangfoldsledelse lansert og sendt på høring i over 180 land.

– Jeg har en hudfarge som er synlig, og jeg vil ikke at lederen skal være verken kjønnsblind eller fargeblind. Kvinner bør for eksempel ikke være så opptatt av å bli behandlet likt som menn. De bør heller tenke mer på hvordan å gi folk like muligheter til å nå lederposisjoner, hvem som får ordet og hvem som blir invitert til strategimøter.

– Det er ikke mangfoldet i seg selv som er problemet, men ledernes evner. Vi snakker om et ledelsesproblem når vi snakker om å ikke ta i bruk mangfold.

– Man kan telle kvinner og menn, majoritet og minoritet, men det er ikke poenget. Vi må komme forbi representasjon, lære av hverandre og ta i bruk hele mangfoldet av kultur, kjønn, utdanning, alder, kompetanse og mer.

Brennas oppfordring til ledere er at mangfold må være mer enn en trend:

– Du må ha gode begrunnelser for hvorfor mangfold er viktig. Det trengs en reell satsing og et språk. Det er kompetanse på mangfold du bør rekruttere, ikke mangfoldsbakgrunn eller kjønn.


– Vi trenger mer forskning for å finne ut om det er hindre i veien for etterkommere av innvandrere, sa minister Iselin Nybø. (Foto: Marte Garmann)

Klarer vi å gå fra begreper til tiltak?

I sin tale til konferansen var forsknings- og høyere utdanningsminister Iselin Nybø opptatt av at det ikke bør være en for lang og komplisert vei mot målet for konferansen, fra begreper til tiltak.

– Ikke gå dere vill i en akademisk diskusjon om hva mangfold er, men finn konkrete tiltak, var oppfordringen fra ministeren.

– Det vi vet er at det er mange utenlandske forskere ved norske universiteter, men at det er flest internasjonalt rekrutterte, nordiske og europeiske, ikke norske etterkommere. Vi vet også at få tar neste steg og blir forskere.

– Vanskelig å si om de stenges ute, eller om akademia ikke er attraktivt nok. Vi trenger mer forskning for å finne ut om det er hindre i veien.

Nybø understreker viktigheten av både kjønnsbalanse og etnisk mangfold:

– I dag er temaet etnisk mangfold, men vi må heller ikke glemme kjønnsbalanse. Bare 29 prosent av professorene er kvinner.

Mangfold i akademia

Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif-komiteen), Akademiet for yngre forskere (AYF) og Institutt for samfunnsforskning (ISF) arrangerte konferansen Mangfold i akademia – fra begreper til tiltak, torsdag 8. november i Oslo.