Christelle Syversen Avias har gjort en casestudie av Female Future-programmene i Agder. Hun har intervjuet ni deltakere, blant annet to fra universitetssektoren, til masteroppgaven «Lederutviklingsprogrammer for kvinner. Fortsatt nødvendig eller utgått på dato?». (Foto: privat)

– Får vist at de har leder­ambisjoner

De er fulle av lovord over lederutviklingsprogrammet de har gått. – Samtidig mener flere at det er avleggs med egne utviklingsprogram for kvinner, sier Christelle Avias, som har skrevet masteroppgave om Female Future.
17. oktober 2016

Female Future er et samarbeid mellom Innovasjon Norge og NHO. Det ble startet opp i 2003 som følge av den nye loven som krevde at hvert kjønn skulle være representert med minst 40 prosent i styrene i børsnoterte selskaper. NHO så et behov for å styrke kvinnelige lederes kompetanse for å sikre norske bedrifter tilgang på de beste styrekandidatene. Men også ledelse generelt, personlig utvikling og retorikk ble satt på dagsplanen.

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen ILO rangerte i 2015 programmet som ett av de ti beste tiltakene i verden for å fremme kvinner i ledelse og styreverv.

– Det har etter hvert vært mange kvinner – rundt 1500 – som har deltatt på Female Future. Det gjorde meg nysgjerrig på hva deltakerne egentlig tenkte om programmet, sier Christelle Avias.

Tidligere i år var hun ferdig med masteroppgaven ved Institutt for statsvitenskap og ledelsesfag ved Universitetet i Agder. I oppgaven, som er en kvalitativ studie, intervjuet hun ni kvinner som hadde deltatt på Female Future.

Et dytt oppover

Lederutviklingsprogrammet går over ett år, og er åpent for bedrifter og virksomheter som ønsker å jobbe aktivt for å øke kvinneandelen i ledelsen og styrene i bedriftene. Så langt har kvinner fra mer enn 750 ulike virksomheter over hele landet deltatt.

Fellers for de ni informantene var at de alle hadde deltatt på et av Female Future-programmene som var holdt i Agder-regionen i 2003, 2006 eller 2009.

– Kvinnene kom fra ulike bransjer og sektorer. To var fra universitetssektoren, andre jobbet innen bank og finans, i landbrukssektoren, i kommunen, privat sektor eller i politikken. Noen var allerede ledere, andre ønsket å bli det, forteller Avias.

I en evaluering av Female Future i 2013 fant Sintef at 60 prosent av respondentene hadde hatt progresjon i lederkarrieren.

Avias’ informanter syntes på sin side det var vanskelig å si hvilke direkte virkninger lederutviklingsprogrammet hadde hatt.

– Men flere hadde tatt steget og søkt seg til en lederjobb eller uttrykt ønske til nåværende arbeidsgiver om en høyere stilling. Kvinnene sa at de etter endt program kjente seg sikrere på at de kunne mestre en slik jobb.

Samtidig var det å ha gjennomført dette lederutviklingsprogrammet i seg selv en måte å flagge en ambisjon på, som kanskje ellers ikke var like tydelig. Som en av informantene sa:

«Jeg kan jo ikke direkte påvise det, men her som jeg jobber var det forventet at jeg skulle

kunne  påta meg litt større oppgaver som en del av det. Så jeg fikk jo fort etter  programmet en høyere stilling, og da ble det kommentert på at «det her er jo noe du har uttrykt at du vil».

– Når det ble kjent at man hadde deltatt på dette lederutviklingskurset, var det flere som fikk høre utsagn av typen «Du som har lyst til å være leder, kan du ikke søke på den ledige stillingen?». Kvinnene opplevde slik at de både ble mer faglig attraktive i den jobben de var i, og i eventuelle nye jobber de søkte, forteller Avias.

Kurset om styrearbeid, som blant annet tar for seg aksjeloven i detalj, var den av modulene deltakerne var mest fornøyde med.

– Dessuten påpekte flere verdien av å trene på presentasjonsteknikker, noe som blant annet gjorde dem tryggere på å holde foredrag og være i lederrollen, sier Avias.

Verdifulle nettverk

I Sintef-rapporten understrekes det at måten Female Future vektlegger egenutvikling i lederrollen og refleksjon rundt egen praksis, gjør at det skiller seg ut fra mange managementkurs som universiteter, høgskoler og konsulentselskaper tilbyr ellers. Også erfaringsutvekslingene på tvers av bransjer og lederstillinger blir framhevet som utbytterikt.

Det var da også verdien av nettverksbygging de fleste trakk fram i Avias’ studie som mest positivt ved Female Future. Særlig under og rett etter at programmet var ferdig, var det flere som holdt kontakt med de andre deltakerne, blant annet for å sondere jobbmuligheter.

– Flere av arrangementene i etterkant av programmet omfattet også tidligere deltakere, og slik fikk man en enda større tilgang på kontakter, forteller Avias.


Kristina Jullum Hagen er avdelingsdirektør i NHO. (Foto: Moment studio)

Greit med kvinneprogram?

Dette var samtidig noe av grunnen til at flere informanter mente at de hadde hatt enda større utbytte av programmet dersom det favnet både kvinner og menn. Flere sa de så verdien av et lederutviklingsprogram der man fikk anledning til å bygge nettverk med begge kjønn, spesielt ettersom det fortsatt er menn som dominerer i styrer og ledelse for øvrig. Noen informanter uttrykte dessuten et ønske om å lære av og med menn. De mente at det å kjenne til ulike kjønns lederstiler, egenskaper og arbeidsmetoder kunne være nyttig for å unngå en del uoverensstemmelser i organisasjonslivet.

– Noen av informantene sa at de forstod hvorfor Female Future var blitt startet opp i sin tid, men at det i 2016 var unødvendig med rene kvinneprogrammer. Et flertall av informantene var imidlertid positive til at det fortsatt fantes et eget tilbud til kvinner. Argumentene deres var først og fremst at det bygger opp under og holder fokus på kvinners erfaringer og situasjon i arbeidslivet, sier Avias.

NHO har da også tenkt å fortsette med egne lederutviklingsprogrammer for kvinner.

– Vår erfaring er at deltakerne setter pris på anledningen til å bygge nettverk med andre kvinnelige ledere. De gir tilbakemelding om at de synes det er verdifullt å møte andre kvinner i samme situasjon.  Mange av dem sitter som eneste kvinne i sine respektive ledergrupper, sier avdelingsdirektør Kristina Jullum Hagen.

Over nyttår starter derfor et nytt kull opp.

Female Future

  • NHOs leder- og styreutviklingsprogram for kvinnelige ledere.
  • Tilbys ansatte i NHOs medlemsbedrifter.
  • Hovedformålet er å gi kunnskap, selvinnsikt og motivere flere kvinner til å ta styreverv og viktige lederoppgaver i næringslivet.
  • Programmet varer ett år, og tas normalt ved siden av vanlig jobb.
  • Deltakerne går gjennom et program som utfordrer dem på temaene ledelse, retorikk, nettverksbygging, egenutvikling og synliggjøring.
  • Programmet inkluderer eget kurs i styrearbeid som blant annet gir kompetanse på aksjeloven.
  • Kurset avsluttes med eksamen.

Kilde: NHO

Les mer

NHO Female Future

Christelle Syversen Avias, masteroppgave ved Institutt for statsvitenskap og ledelsesfag, Universitetet i Agder, 2016:
Lederutviklingsprogrammer for kvinner. Fortsatt nødvendig eller utgått på dato? En casestudie av Female Future-programmene i Agder.

Tove Håpnes og Marte Pettersen Buvik, Sintef, 2013:
Evaluering av NHOs Female Future-program

Lederopplæring i kjønn og mangfold, en pilotstudie om arbeidsmiljø, et opprykksprosjekt og en kjønnsbalansepris er bare noe av det som skal skje framover.
17. februar 2017
Både Universitetet i Oslo og i Bergen setter sin lit til at likestillingsloven endres. Bare slik kan de få oppfylt ønsket om å kvotere menn inn på profesjonsstudiet i psykologi.
03. februar 2017
Når nettverkskonferansen 2017 går av stabelen, er målet å ta diskriminering langs flere akser på alvor. Utdanningsinstitusjonene har fortsatt en lang vei å gå, mener to av de inviterte foredragsholderne.
31. januar 2017
Kif-komiteen har samlet gode råd for likestilling i omstilling. I dag lanseres veilederen på Høgskolen i Innlandet, avdeling Hamar.
27. januar 2017
Det nye ERA-veikartet for forskning har likestilling som et viktig satsingsområde – og alle de europeiske landenes fremgang på feltet skal følges opp jevnlig.
24. januar 2017
De mest populære nyhetssakene på kifinfo i fjor handlet om gratispassasjerer, mannskvotering, utdanningsdriv hos minoriteter, nye krav til ledere og ståa for mangfold i forskningssektoren.
04. januar 2017
Nå krever Universitetet i Agder likestillingskompetanse fra nye ledere, etter modell fra NTNU – og andre institusjoner vurderer å følge etter.
21. desember 2016
Det forventes av ledere i akademia at de skal ha fokus på kjønnsbalanse og mangfold. Men hvordan det gjøres i opplæringen, varierer mellom institusjonene og ledernivåene.
19. desember 2016
Andelen innvandrere og personer med innvandringsbakgrunn har økt i alle stillingsgrupper og fagområder i norsk forskning. Det kommer fram i den første offisielle mangfoldstatistikken for akademia.
07. desember 2016
Skal instituttet du jobber på omorganiseres, eller hele høgskolen slås sammen med en annen? Nå har Kif-komiteen laget en veileder med tips til hvordan du kan jobbe med kjønn og mangfold i omstillingsprosesser.
30. november 2016
Nå er det strukturene som skal til livs – alle de usynlige mekanismene som skaper kjønnsubalanse. Denne høsten finner det sted idédugnader på alle svenske universiteter og høyskoler. Målet er et mer likestilt akademia.
28. november 2016
Nå skal de konkrete rådene for godt mangfold i akademia komme – men noen one size fits all-løsning finnes ikke.
24. november 2016
To nye forskningssentre skal finne løsningen på kjønnsubalansen i nordisk akademia.
31. oktober 2016
Minoriteter i realfagene opplever å bli utestengt av kolleger. Egne møteplasser kan være avgjørende.
26. oktober 2016