Vær bevisst egne tankemønstre

– Sannsynligheten for at du vurderer en mannlig søkers kvalifikasjoner høyere enn en kvinnes er stor – uavhengig om du selv er mann eller kvinne. Det hevder Mona Larsen-Asp ved Likestillings- og diskrimineringsombudet.

22. februar 2007

– Det er de arbeidsgivere som har en god personalpolitikk og et likestillings- og antidiskrimineringsperspektiv på virksomheten sin som vil vinne kampen om den beste arbeidskraften, sa Mona Larsen-Asp. Foto: Grete Stuevold Danielsen

Norge har et av de mest kjønnsdelte arbeidsmarkedene i den vestlige verden. Delingen er både horisontal og vertikal, og akademia gjenspeiler trekkene ved arbeidslivet generelt. Det sa Mona Larsen-Asp, underdirektør i samfunnsavdelingen ved Likestillings- og diskrimineringsombudet på nettverksmøtet for likestillingsarbeidere i universitets- og høgskolesektoren.

– Jo høyere opp en kommer, jo færre kvinner er det, konstaterte hun. 

Ifølge Larsen-Asp er det lite som tyder på at endrede studievalg vil bryte det kjønnsdelte arbeidsmarkedet i overskuelig fremtid.

Homososial rekruttering

Larsen-Asp mener rekrutteringspolitikken er en nøkkel til å forstå hvorfor kvinner ikke kommer inn i de samme stillingene som menn. Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til ikke å gjøre forskjell på kvinner og menn. - Erfaringsmessig er det likevel sånn at det kun er i ansettelsesprosesser hvor søkerens kjønn er skjult at kjønn ikke slår ut negativt, sa hun på møtet.
– Sannsynligheten for at du vurderer en mannlig søkers kvalifikasjoner høyere enn en kvinnes er stor – uavhengig om du selv er mann eller kvinne.
Homososial rekruttering er en utfordring, blant annet fordi det er lite bevissthet rundt slike spørsmål.
Kritisk
– Vi tror gjerne at de som er lik oss selv er flinke og gode mennesker. Det er ikke noe galt i det, men i en rekrutteringsprosess er det viktig å være klar over egne tankemønstre. Bedre kunnskap i selve rekrutteringsprosessen vil virke svært positivt.
Larsen-Asp viste til en større norsk bedrift der ledelsen valgte å se kritisk på sin egen måte å rekruttere på, etter å ha oppdaget at de utelukkende hadde mannlige søkere. Resultatet ble ny utlysningstekst der «maskuline» ord var fjernet, og en helt ny sammensetning i søkermassen.

Men, som Larsen-Asp påpekte, noen må se det, ville det og gjøre det.

Ledelse med vilje

Mona Larsen-Asp la vekt på at arbeidet med likestilling på arbeidsplassen må være ledelsesforankret. For å lykkes er det avgjørende å ha en informert ledelse med vilje til kompetansebygging og intern diskusjon. Den enkelte virksomhet må kartlegge den faktiske situasjonen, og deretter se tallene i forhold til likestillingspolitiske mål.
– Det er viktig å ta tak i bedriftskulturen, å se ting i sammenheng. Dersom en vil rekruttere fra begge kjønn må en legge til rette for at de en ansetter skal trives. Det er de arbeidsgivere som har en god personalpolitikk og et likestillings- og antidiskrimineringsperspektiv på virksomheten sin som vil vinne kampen om den beste arbeidskraften.

Aktivitetsplikt

Enhver arbeidsgiver er ifølge likestillingslovens paragraf 1a forpliktet til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling for sine ansatte. Larsen-Asp tror dette kan fungere som en brekkstang for å få i gang likestillingsarbeidet i den enkelte bedrift.
– Dokumentasjonskravet er nedfelt i regnskapsloven, revisor kan nekte å godkjenne regnskapet på bakgrunn av manglende strategiplan for likestilling. Men vel så viktig er det interne engasjementet, de ansatte må oppleve eierskap i forhold til likestillingsarbeidet ved egen arbeidsplass, slik at alle kan oppleve at «dette angår meg».

Kolliderende lovverk

Men det er ikke alltid like lett å bruke aktivitetsplikten i likestillingsarbeidet i praksis. Siren Erichsen, likestillingsrådgiver ved Universitetet i Stavanger, var en av deltakerne på møtet som delte sine egne erfaringer.
– Vi har en jevn kjønnsfordeling i de vitenskapelige stillingene, men en enorm vertikal skjevhet. Derfor bestemte vi oss for å ta aktivitetsplikten på alvor, og gi kvinner bedre tid til forskning for å heve sin egen kompetanse. Derfor opprettet vi et kvalifiseringsstipend for kvinner.
Men dette tiltaket ved universitetet ble innklagd til Likestillings- og diskrimineringsombudet, forteller Erichsen, og klager fikk medhold i saken. Hun etterlyste derfor avklaringer om eventuelle lovkollisjoner på området; på den ene siden oppfordrer departement og ombud til aktiv likestillingspolitikk, på den andre siden opplever institusjonene at konkrete tiltak blir innklagd og stoppet. Fordi særordninger ikke er tillatt, leter likestillingsarbeiderne stadig etter omveier:
– Men det er et paradoks at vi må finne omveier for å skjule at vi oppfyller aktivitetsplikten.

Forståelse

Mona Larsen-Asp la i diskusjonen vekt på at hun forsto Erichsens frustrasjon, og at hun syntes det var en god idé å se etter kollisjoner i lovverket.
– Eksempelet fra Stavanger sier noe om skjæringen mellom lovverk og det å jobbe praktisk. Begrensningene blir tydelige, men nettopp slike tilfeller kan bidra til å gjøre lovverket bedre, avsluttet hun.
 

Mona Larsen-Asp

Mona Larsen-Asp er underdirektør i samfunnsavdelingen ved Likestillings- og diskrimineringsombudet. I sitt innlegg Karriere og ambisjoner – mest for menn? snakket hun om hvordan en kan fremme likestilling i et svært kjønnsdelt arbeidsmarked. Viktige virkemidler hun trakk frem var ledelsesforankring, kartlegging og informasjon. Videre satte Larsen-Asp fokus på aktivitets- og redegjørelsesplikten som en brekkstang for å få i gang likestillingsarbeidet på den enkelte arbeidsplass.