Tjuvstart

Fra 6. april dette året har alle offentlige utdanningsinstitusjoner i Storbritannia plikt til å jobbe for å fremme kjønnslikestilling. Det er et nytt krav for mange universitet. Men ikke for alle.
27. mars 2007
Caroline Fox, leder for Athena-prosjektet

- Universitetene i Oxford, Cambridge, Bristol, London og Cadriff er noen av institusjonene som allerede har skrevet under på vår erklæring, og forpliktet seg til å jobbe for å fremme kjønnslikestilling, forteller Caroline Fox fornøyd.


Hun er prosjektleder for Athena, et britisk prosjekt som retter seg mot høyere utdanningsinstitusjoner for å få dem til å fremme kvinner i tekniske og naturvitenskapelige fag, samt arbeide for å få flere kvinner til topps i institusjonene.

Og i Athena har de allerede tjuvstartet britiske myndigheters arbeid med å forplikte institusjonene til å jobbe for likestilling. Et arbeid som ble obligatorisk for offentlige institusjoner i Storbritannia fra 6. april dette året da The Gender Equality Duty trådte i kraft.
 

Undertegner erklæring

- Til nå har vi fått 27 universitet til å forplikte seg til å drive likestillingsarbeid. Det høres kanskje ikke så mye ut, med tanke på alle universitetene som finnes i landet, men det er toneangivende universitet vi har med oss.

Fox forklarer at det er rektorene ved universitetene som undertegner erklæringen, Athena SWAN Charter. Når de gjør det skriver de også under på at de skal sette opp mål for likestillingsarbeidet sitt, og utarbeide planer. De må også rapportere årlig til Athena om arbeidet de gjør, og vise kontinuerlig framdrift.
 

Gull, sølv, bronsje

Athena SWAN Charter er basert på seks prinsipper som institusjonene må slutte seg til, blant annet at arbeidet mot kjønnsdiskriminering må involvere alle nivåer i institusjonen, at de skal arbeide for endringer i organisasjonskulturen og at de skal fremme kvinners kvalifisering (se boks under saken). Medlemsinstitusjonene kan bli tildelt bronse, sølv og gullmerker alt ettersom hvordan de følger opp prinsippene i praktisk arbeid.
I dag har en rekke av medlemsuniversitetene vunnet bronse for sitt likestillingsarbeid, to har vunnet sølv, mens ingen institusjoner har kvalifisert til gull enda.

Lønnsomt

Å bygge et samarbeid med institusjonene på likestillingsområdet har ikke vært gjort i en håndvending. Athena har jobbet i en årrekke med å motivere universitetene til likestillingsarbeid, og vise dem at likestilling lønner seg.

- Organisasjonsendringer som er bra for kvinner, er også bra for de andre ansatte, sier Fox og forteller at Athena har igangsatt en rekke pilotprosjekt ved universitet knyttet til likestilling for å vise fram gode eksempler.

Og nå mener hun en rekke institusjoner har begynt å forstå at dette arbeidet er viktig.

Fra toppen

Athena-prosjektet ble etablert i Storbritannia i 1999 finansiert av Higher Education Foundation, foreningen for høyere utdanningsinstitusjoner. Det skulle være et prosjekt drevet av forskningssamfunnet selv, styrt av en komité med godt etablerte kvinnelige forskere.

- Vi var veldig bevisste i å etablere arbeidet vårt på toppnivå. Athena skulle ikke være et nedenfra-prosjekt eller en kvinnegruppe. Vi ville presse institusjonene fra toppen, og snakke direkte med rektorene. Målet var å få institusjonene til å sette i gang egne likestillingstiltak, det var ikke vi som skulle gjøre arbeidet, det var institusjonene selv, forteller Fox, og legger til at Athena er unikt i Storbritannia fordi det konsentrerer arbeidet sitt mot de høyere utdanningsinstitusjonene.

Første fase

Fra 1999 til 2001 arbeidet Athena med å finansiere gode likestillingsprosjekt ved en rekke universitet. Fox kaller disse årene for prosjektets første fase, der målet var å oppmuntre til god likestillingspraksis. Athena utlyste derfor en åpen konkurranse hvor alle høyere utdanningsinstitusjoner kunne søke om midler til likestillingsprosjekt. Tolv universitet og fem nettverk for kvinnelige akademikere fikk støtte fra Athene i denne perioden.

Prosjektet la i begynnelsen vekt på enkle og billige tiltak, såkalte ”quick wins” ifølge Fox, som mentorvirksomhet, nettverk og programmer for karriereutvikling. Deretter skiftet de gradvis fokus til vanskeligere områder, som å endre prosesser, praksis og kultur i universitetene og i forskning.

- Dette er selvfølgelig ting som tar tid. Men ofte kan også små ting gjøre forandringer på en arbeidsplass. Jeg mener et kjernepunkt er å gå inn å forandre i prosessene i institusjonen, altså hvordan ting som ansettelser, forfremmelser og tildelinger fungerer. Begynner vi å forandre disse prosessene, begynner vi også å endre kulturen, sier hun.

Inspirere

Støtten til likestillingsarbeidet ved institusjonene la en viktig grunn for Athenas videre drift.

- Her fikk vi tolv eksempler på tiltak som var blitt gjort av ulike universitet, eksempler som vi kunne bruke til å motivere andre til å gjøre lignende arbeid, sier Fox.

Hun forteller at Athena utarbeidet 16 rapporter og beste praksis-guider på basis av erfaringene som ble gjort i de første prosjektene, blant annet om karriereutvikling, mentorvirksomhet og arbeid med kulturforandringer i institusjoner. Dette materialet ble spredd for å sette i gang aktivitet andre steder.

Flere rapporter

I de neste årene fokuserte Athena på å identifisere god praksis i institusjonene. De delte ut priser til flere institusjoner som drev et godt likestillingsarbeid, og lagde rapporter med beskrivelse av de ulike prosjektene.

I 2003 flyttet prosjektet inn i lokalene til Royal Society i Storbritannia, det private akademiet der blant annet Isaac Newton og Charles Drawin var medlemmer i sin tid. Akademiet, som skal fremme kvalitet i teknisk og naturvitenskaplig forskning, har stor prestisje i Storbritannia, og forflyttingen hit ga Athena høyere status, forteller prosjektlederen.

Undersøkelser

Å framskaffe ny kunnskap har også vært et mål for Athena, som har utført to studier. Den første, ASSET - The Athena Survey of Science Engineering and Technology, ble gjennomført i 2003 og 2004. Over 6.500 forskere fra 40 universitet i Storbritannia og fire forskningsråd deltok.

- Vi ba både kvinnelige og mannlige forskere beskrive sin karriere, hva slags arbeid de drev med nå og alle aktiviteter de var involvert i knyttet til forskning og akademia. I tillegg spurte vi dem om hvordan de følte seg behandlet og hva slags håp de hadde for framtiden, forteller Fox.

Undersøkelsen viste blant annet signifikante kjønnsforskjeller i hvordan kvinner og menn følte at de ble vurdert og støttet i akademia. Resultatene ble samlet i to egne rapporter, og ble et viktig grunnlag for Athenas arbeid videre. En ny undersøkelse ble gjennomført i 2006. Resultatene fra denne er ikke klare enda.

Befeste praksis

I disse dager er Athena-prosjektet i sin siste fase, forteller Fox oss. Til nå har det bidratt til å igangsette gode likestillingstiltak, samt utarbeide materiell som institusjonene kan bruke i sitt arbeid. Utfordringen nå er å få flere universitetene til selv til å sette i gang arbeidet, og befeste den gode praksisen. Og her er Athena SWAN Charter en nøkkel.

- Athena SWAN Charter har vokst ut av den vitenskapelige miljøet. Det ble opprinnelig nedskrevet på en konferanse i regi av den kvinnelige nettverket Scientific Women’s Academic Network basert ved London Metropolitan University. Det er altså et nedenfra-initiativ. Men vi har jobbet med å utvikle det videre, og i 2005 ble det lansert i den formen det har i dag.

Avslutter

Og med denne lanseringen går også dagens Athena-prosjekt mot sin slutt.

- Alle gode prosjekt har en ende, også vårt. Så ved årsskiftet avslutter vi den nåværende virksomheten, forklarer Fox.

Men det er ikke en trist prosjektleder som sitter sammen med oss, for egentlig vil dette bli starten på noe nytt. Athena SWAN Charter vil leve videre, og Fox vil fortsette å arbeide for at universitet slutter seg til dette, og forplikter seg til å drive et offensivt likestillingsarbeid. Og med seg på laget har hun det kongelige akademiet.

Athena Forum

- Det kongelige akademiet vil etablere Royal Society Athena Forum, et organ som skal følge opp universiteter og andre aktører og sørge for at de fortsetter å arbeide for å nå Athenas mål, forteller Fox.

Forumet skal bestå av seniorforskere og ingeniører som er aktive på et forskningsområde, og skal følge opp Athena SWAN Charter, samt undersøkelsene - Athena ASSET surveys, og sikre at disse programmene både fungerer effektivt og fortsetter å være drevet av forskningssamfunnet selv. Forumet skal også fortsette Athenas virksomhet ved å lede veien videre, slik at likestillingsarbeidet ikke stagnerer.

Ny pris

- Jeg er optimistisk med tanke på framtiden, vi har kommet et godt stykke disse årene og vi har fått en lov som forplikter institusjonene til likestillingsarbeid. I tillegg vil det nye forumet ha prestisje blant forskere og universitet fordi det er drevet av akademiet, smiler Fox fornøyd.

Hun forteller også at Royal Society vil dele ut en egen pris hvert år til institusjoner som er medlemmer av Athena SWAN Charter, og som gjør et særlig fremragende likestillingsarbeid.

- Det er en pris som vil være ettertraktet, og som vil fungere som et kvalitetsstempel på universitetene som vinner den.

Erfaringer

Prosjektlederen er sikker på at erfaringene med arbeidet i Storbritannia kan være til inspirasjon i Norge.

- Som deres komité i Norge (Komité for integreringstiltak – Kvinner i forskning red.anm) retter Athena seg mot høyere utdanningsinstitusjoner. På den måten minner kanskje det arbeidet vi gjør en del om det arbeidet dere driver i Norge nå. Men jeg tror at vi har kommet lengre i arbeidet med å identifisere god praksis, og igangsette prosjekt. Her har vi mange erfaringer å dele med andre.

- Når det gjelder forskerundersøkelsene har de vært til stor nytte for oss. Og de må jo være enda enklere å gjennomføre hos dere, ettersom den akademiske sektoren er så mye mindre, avslutter Fox og ønsker norske kolleger lykke til videre med arbeidet.
 

Beste praksis

I 2003 ga Athena ut en omfattende guide til beste praksis basert på arbeid som var gjort de siste fire årene. Og i 2004 bidro 28 universitet til å utarbeide en beste praksis-sjekkliste, mens 25 institutt for kjemi samarbeidet om en studie med gode eksempler på sitt felt.

Se også

Athena SWAN Charter principles

  1. To address gender inequalities requires commitment and action from everyone, at all levels of the organisation.
  2. To tackle the unequal representation of women in science requires changing cultures and attitudes across the organisation.
  3. The high loss rate of women in science is an urgent concern which the organisation will address.
  4. The system of short-term contracts has particularly negative consequences for the retention and progression of women in science, which the university recognises.
  5. There are both personal and structural obstacles to women making the transition from PhD into a sustainable academic career in science, which require the active consideration of the organisation.
  6. The absence of diversity at management and policy-making levels has broad implications which the organisation will examine.
Universities who sign up to the Athena SWAN Charter’s six principles become Charter members.

Athena key performance indicators for women and science

The last phase of Athena’s work has identified the keys to women’s career progression in science, which ‘translate’ into five key performance indicators:

  1. A robust organisational framework that delivers equality of opportunity and reward.
  2. Appointment, promotion and selection processes and procedures that encourage men and women to apply for academic and research posts at all levels.
  3. Structures and systems which support and encourage the career progression of all and enable men and women to progress and continue in their careers.
  4. A departmental organisation, structure, management arrangements and culture that are open, inclusive and transparent and encourage the participation of all staff.
  5. Flexible approaches and provisions that encompass, the working day, the working year and a working life in SET and enable individuals, at all career and life stages, to maximise their contribution to SET, their ‘department’ and institution.
At mannlege akademikarar publiserer meir enn kvinnelege, er ei etablert sanning. Men nye analysar viser at mykje av skilnaden forsvinn når ein grev litt djupare i tala.
11. august 2020