Timing og taktikk

En kjønnsforsker i universitetsstyret, en handlekraftig likestillingsrådgiver, ny taktikk og et gunstig tidspunkt. Dette var avgjørende da Universitetet i Oslo vedtok ny handlingsplan for likestilling.

12. mai 2005

Harriet Bjerrum Nielsen. (Foto: Siri Lindstad)

I januar 2003 falt EFTA-dommen som forbød universitetene øremerking av professorater for kvinner. Denne øremerkingen hadde vært ett av de viktigste virkemidlene for å rekruttere kvinner inn i fagmiljøer der de ellers hadde vanskelig for å nå til topps.

– Jeg hadde allerede sittet i universitetsstyret en stund og ropt om likestilling. Da øremerkingen forsvant, tok rektor Arild Underdal grep og sa at vi måtte tenke likestillingsarbeid på nytt. Kanskje dommen kunne bety en revitalisering av arbeidet?

Det sier Harriet Bjerrum Nielsen, professor i kvinne- og kjønnsforskning og pedagogikk ved Senter for kvinne- og kjønnsforskning, og representant i styret for Universitetet i Oslo siden 2002.

Ingen beskyldninger

– Universitetene er historisk sett bygget opp av menn. Og innen akademia er det en sterk forestilling om at faglig kvalitet er noe nøytralt, noe som er uavhengig av person eller kjønn eller hva det måtte være. Derfor provoserer du kanskje ekstra her når du går inn og stiller spørsmål ved nøytraliteten. Vi valgte å ikke utfordre denne meritokratiske (kompetansestyrte) tenkningen. I stedet for å tilskrive folk dårlige intensjoner og beskylde dem for å drive bevisst diskriminering, prøvde vi i stedet å få dem til å se at kompetansebegrepet kunne defineres bredere, forteller Bjerrum Nielsen.

“Vi” var en arbeidsgruppe som ble nedsatt våren 2003, og som fikk i oppgave å rydde vei for en ny handlingsplan.

Akademias språk

– Likestillingsrådgiveren ved universitet fikk frihet til å velge ut hvem som skulle sitte i arbeidsgruppen, noe jeg tror var ganske avgjørende for arbeidet. Det ble plukket ut representanter slik at det ble en bredde med hensyn til kjønn, fakulteter og undervisningsnivå, samtidig som alle hadde et engasjement for likestillingsarbeidet.

– Vi benyttet oss også bevisst av akademias eget språk og dets respekt for forskning. I stedet for å kjøre ut med “vi tror…” og “vi synes…”, baserte vi oss på forskning.

Forskningen arbeidsgruppen tok utgangspunkt i var blant annet resultatene fra det danske prosjektet ”Kønsbarrierer i de højere uddannelser og forskningen” (1996-2002), og Inge Henningsen rapport ”30 års march på stedet? Kønsprofilen blandt de videnskabeligt ansatte på Københavns Universitet 1970-2001”. Her påviser Hennigsen at selv om det kommer flere kvinner inn på kandidatnivå, så rokker ikke det ved strukturene oppover i systemet. (les mer i egen boks)

– På bakgrunn av forskningen vi hadde, laget jeg et saklig og nøkternt resyme, blottet for innslag av udokumenterte påstander eller antydninger om maktmisbruk – igjen for ikke å utfordre meritokratiet.

Felles mål

Et tredje suksesskriterium som Bjerrum Nielsen trekker fram, var det å minne folk på at de sannsynligvis er for likestilling.

– Jeg tror universitetsfolk mener det når de sier at de gjerne skulle hatt flere kvinner i sitt miljø. Problemet er at de glemmer det når det blir en stilling ledig. Derfor har vi vridd på argumentasjonen og valgt å vektlegge at likestilling er noe ”alle egentlig vil” og at alle er på samme parti, i stedet for å fokusere på at folk er bakstreberske. Timingen var nok dessuten riktig, jeg tror stadig flere fagmiljøer forstår at hvis de ikke får tak i de flinke kvinnene nå, vil det gå utover faget deres.

Lokal forankring

Tanken var først at likestillingsarbeidet skulle ivaretas av en egen prosjektgruppe. Men de eksterne representantene i styret rådet universitetsledelsen om å vedta klare strategiske mål i universitetsstyret og så implementere arbeidet lokalt, i ledelsen på de ulike fakultetene. Og slik ble det.

– Jeg ble først skuffet over dette vedtaket, fordi det betydde et halvt års utsettelse av planen og en ekstra runde med fakultetene. Men i ettertid ser jeg at det var rett. Det at vi har lagt arbeidet på lokalt nivå er kanskje noe av det viktigste som har skjedd. Dessuten satser vi på flere virkemidler som gjør at fakultetene skjønner at de også har en kortsiktig interesse i å sette i gang med arbeidet.

Økonomisk belønning

Virkemidlene er først og fremst økonomiske midler. Det er satt av en pott på 1.8 millioner kroner hvert år som fakultetene kan søke om til møter, mentorprogrammer for kvinnelige stipendiater og lignende. Dessuten vil det hvert år bli omfordelt fire millioner kroner i belønning til de fakultetene som er flinkest til å oppnå sine mål for rekruttering av kvinner. Både penger å jobbe for, og en belønning til de som får det til, med andre ord.

Det er fakultetene som selv setter opp de konkrete målene for rekruttering, innenfor rammene av de måltall som defineres for hele Universitetet.

– Vi fikk etablert et prinsipp i handlingsplanen som sa at tilsettingsraten alltid skal avspeile kjønnssammensetningen på det underliggende nivå. Det betyr at hvis det er femti prosent kvinner i stipendiatgruppen, skal det være minst femti prosent kvinner blant dem som tilsettes som førsteamanuensiser. Hvis det er tretti prosent kvinner i stillingen som førsteamanuensis, skal minst tretti prosent av professorene være kvinner osv. Men dette må også tilpasses lokalt, det er ikke alle fagmiljøer som har femti prosent kvinner i stipendiatgruppen, og noen rekrutterer en del eksterne søkere.

Førti-seksti

Men når kan man egentlig si at man har likestilling? Når fordelingen er femti-femti, eller ved førti-seksti, som i en del andre sammenhenger?

– Vi tenker det nok som førti-seksti. Omfordelingspotten gjelder i alle fall ikke miljøer med mer enn førti prosent kvinner. Erfaringsmessig synes jeg det er greit med en slik brøk, for ikke å ende opp med millimeterdiskusjoner. Det gir dessuten fagene litt slingringsmonn, det er ikke nødvendigvis like mange kompetente menn og kvinner som søker seg inn på alle fag.

– Jeg bør vel også legge til at dette kan ikke gå den andre veien, ingen får midler til å øke andelen menn slik at de utgjør førti prosent eller mer.

Ikke bare tall

Harriet Bjerrum Nielsen understreker likevel at det å jobbe for likestilling i akademia handler om mer enn å telle.

– Det foregår for eksempel en del horrible ting i ansettelsesintervjuene. Jeg sitter i tilsettingsutvalget og har sett innstillinger der det står at “hun synes ikke selv hun er så erfaren” og “han mente han hadde bred erfaring”, og derfor velger man ham, enda de er like gamle og har like mye praksis! Så kurs for folk som har med tilsettinger å gjøre, er noe av det vi jobber for å få til.

Ny handlingsplan

I 2004 vedtok Universitetsstyret en ny tiltaksplan for likestilling ved Universitetet i Oslo. Planen er den mest offensive universitetet har hatt.

Les mer om likestillingsarbeidet ved Universitetet i Oslo i artikkelen “UiO som kjønnsbalansert universitet?” av Harriet Bjerrum-Nielsen i Kirke & kultur 3/04, utgitt av  Universitetsforlaget.

Se også

Kønsbarrierer i de højere uddannelser og forskningen

Les mer om det danske forskningsprosjektet “Kønsbarrierer i de højere uddannelser og forskningen” hos Minister for ligestilling i Danmark.

Mer om Inge Henningsens undersøkelse ”30 års march på stedet? Kønsprofilen blandt de videnskabeligt ansatte på Københavns Universitet 1970-2001” finner du i anmeldelsen av boka “Akademisk tilblivelse. Akademia og dens kjønnede befolkning” i Forskerforum nr. 4, 2004.

Se også