Status og planer for likestilling i Universitets- og høgskolesektoren

Kari Nyheim Solbrække har undersøkt status og planer for likestilling i Universitets- og høgskolesektoren på vegne av Komité for integreringstiltak - kvinner i forskning. I følgende innlegg presenterer hun resultatene av undersøkelsen. Innlegget ble holdt på konferansen Ett trinn opp! 10. januar 2006.
10. januar 2006


Kari Nyheim Solbrække. (Foto: Mikael Dahl Mack)

I dette innlegget skal jeg snakke om status og planer for likestilling i Universitets- og høgskolesektoren slik det ble rapportert inn til Komiteen for integreringstiltak i 2004. Selvsagt har Komiteen også skjelt litt til det som har foregått i sektoren etter den tid, men i denne sammenheng er det først og fremst situasjonen fra 2004 som vil bli presentert.

Våren 2004 gjorde Komiteen en samlet henvendelse til Universitets- og høgskolesektoren hvor institusjonene ble bedt om å gjøre rede for følgende:

  1. Sammenfattet oversikt over situasjonen innenfor likestilling: status og planer
  2. Oversikt over hvordan kjønnsperspektivet er integrert i institusjonenes strategiske satsninger
  3. Opplysninger om hvordan likestillingshensyn ivaretas ved tilsetting i stipendiat og post.doc.-stillinger

La meg før jeg går videre understreke to ting:

For det første er svarbrevene komiteen sitter med fra institusjonene nokså ulike. Det betyr blant annet at mens en del svar kun inneholder henvisninger til handlingsplaner for likestilling, er det andre igjen som svarer relativt omfattende på komiteens spørsmål. Samlet sett bidrar dette til at en må være litt varsom med tolkningen av det innsendte materiale.

Det er med andre ord her snakk om å løfte fram tendenser i et ”selvrapportert” materiale og derfor ingen svært systematisk eller dyptpløyende oversikt over situasjonen i sektoren.

For det andre: Det jeg nå skal snakke om er først og fremst hvordan institusjonene jobber med likestilling. Det jeg ikke kan si noe særlig om, er hvilke tiltak som synes å fremme likestilling. Det er nemlig et spørsmål som har falt utenfor rammene av denne undersøkelsen, men – som Kari Melby også streket under i sitt innlegg – komiteen mener det bør snarest produseres systematisk kunnskap om.

Så til det vi nå vet en del om.

For å kunne inkludere alle institusjonene som faktisk har svart på komiteens brev – og det er det faktisk bare 4 av de 38 statlige institusjonene vi har konsentrert oss om som ikke har gjort - har vi i gjennomgangen av sektoren lagt følgende tre kriterier til grunn:

  • Omtale av likestilling i strategiske planer
  • Handlingsplaner for likestilling – problemforståelse og tiltak
  • Institusjonenes innrapportering til komiteen pr. 2004 – status og strategi

Denne fremgangsmåten innebærer blant annet at i de tilfellene hvor institusjonene selv ikke har referert / lagt ved handlingsplaner og strategiske dokumenter, har komiteen innhentet disse selv, primært via institusjonenes egne hjemmesider.

La meg også skyte inn at for de som er interessert i å fordype seg i dette materialet, så vil det om kort tid bli gjort tilgjengelig en mer detaljert analyse av hver institusjon etter disse kriteriene. Dette innlegget derimot, er et forsøk på å oppsummere noen tendenser i det samlede materialet og på den bakgrunn peke på noen utfordringer sektoren står overfor når det gjelder integrering av likestilling i egen virksomhet. Vi skal nå bevege oss over på punkt 1 i vår evaluering, nemlig det som har med graden av likestilling i institusjonenes strategiske planer å gjøre.

 

1. Omtale av likestilling i strategiske planer

 

På dette punktet viser det innsendte materiale betydelig variasjon. Noen tendenser er imidlertid relativt klare. Hvis man skiller mellom universiteter, vitenskapelige høgskoler og statlige høgskoler, synes kort sagt universitetssektoren å ha kommet lengst i arbeidet med å integrere likestilling i strategiske plandokumenter.

Her vil jeg særlig trekke fram Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU).

I sin nåværende strategiske plan drøftes NTNUs rolle i lys av mer generelle samfunnsendringer. Blant annet blir betydningen av flerkulturalitet og postindustrielle samfunnstrekktrekk og hvordan fastlagte forestillinger om kjønn sannsynligvis utfordres og omstøpes i kjølvannet av denne type prosesser, gjort svært synlig. Med dette kan man si at institusjonen etablerer en bred og samfunnsrelevant ramme for likestillingsarbeidet.

I samme forbindelse påpeker NTNU hvordan flere kvinner i forskningen – både horisontalt og vertikalt – ikke bare er et spørsmål om økt utnytting av kompetanse i den faglige utviklingen. Arbeid for økt kjønnsbalansen handler også om institusjonens forpliktelse til å påvirke holdninger i samfunnet gjennom selv å fremme likestilling ved universitetet.

Her står det blant annet:

”Kvinner og menn kan tilføre forskjellige perspektiver og verdier. Bredden i forskning, fagutvikling, undervisning og organisasjon blir best ved å sikre innflytelse fra begge kjønn. Vi har også en forpliktelse til å påvirke holdninger i samfunnet gjennom selv å fremme likestilling ved universitetet.”

Sagt på en litt annen måte signaliserer institusjonen på denne måten en klar og relevant bevissthet om sitt medansvar for det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Andre igjen, som Universitetet i Oslo (UiO), Universitetet i Bergen (UiB) og Universitetet i Tromsø (UiTø) har på langt nær integrert likestilling som en eksplisitt del av sine visjoner og strategiske satsninger framover. Dette betyr ikke nødvendigvis at de nevnte institusjonene har en svært mangelfull eller defensiv likestillingspolitikk, men kan like gjerne være uttrykk for at man ikke har tatt seg bryet med å integrere den aktuelle politikken i overordnede strategiplaner.

Universitetet i Oslo kan tjene som et eksempel på dette. Her har som kjent styret nylig vedtatt en svært ambisiøs likestillingspolitikk, herunder vedtak om å la mer tradisjonelle handlingsplaner for likestilling vike til fordel for mer spissede økonomisk relaterte virkemidler. Disse kommer jeg tilbake til. I UiOs strategiplaner har imidlertid likestilling fått en relativt beskjeden plass, og da først og fremst i relasjon til institusjonens ambisjon om å konsolidere seg som et eliteuniversitet.

En slik kobling - mellom likestilling og kvalitet - trenger i og for seg ikke å være noe problem, men kan, hvis institusjonen ikke er seg bevisst at begrepet elite ofte forbindes med menn, representere et relativt problematisk perspektiv å koble likestilling opp i mot. Denne tematikken tror jeg for øvrig vi kommer til å høre mer om senere i dag.

Noe av det sanne inntrykket gir UiB som til tross for en relativt ambisiøs likestillingspolitikk, ikke har løftet dette helt inn i institusjonens overordnede policydokumenter.

Når det gjelder Universitetet i Tromsø er situasjonen litt annerledes. Her er – og nå er vi altså i 2004 – likestilling primært nevnt som en del av institusjonens arbeidsmiljømessige – og personalpolitiske utfordringer. Sett i sammenheng med en lite offensiv likestillingspolitikk forøvrig framstår UiT som en institusjon med klare utfordringer på likestillingsfronten. La meg for ordens skyld nevne at ting er inne i en positiv endring etter at denne undersøkelsen ble foretatt. Mer om hva det innebærer kan dere lese om på Ressursbankens utmerkede hjemmesider.

Til de som måtte savne en omtale av de to nyeste av våre universiteter, Universitetet for miljø og biovitenskap på Ås og Universitetet i Stavanger i denne gjennomgangen, er det å si at ingen av dem på det tidspunkt komiteen hadde som frist for rapportering hadde fått status som universiteter og heller ikke kunne skilte med noe særlig likestillingsperspektiv i sine daværende strategiske satsninger. Så vidt vi har registrert har dette tatt seg litt opp ved UiS siden den tid, noe som blant annet går fram av den nokså nylig vedtatt strategiplanen deres.

La oss nå forlate universitetene og vende blikket mot de statlige høgskolene.

Her synes – som allerede antydet – arbeidet med å integrere likestilling i strategiske planer generelt sett å være kommet nokså kort. Mer konkret betyr det at likestilling i all hovedsak er begrenset til et spørsmål om arbeidsmiljø og personalpolitikk. Dette er selvsagte viktige områder å knytte likestillingspolitikken til, men skap man lykkes med å få flere kvinner inn i – og oppover i forskningsverden – må det trolig en langt bredere tilnærming til.

Men også her er det noen som utmerker seg i positiv retning: Dette gjelder spesielt Høgskolen i Finmark, Høgskolen i Telemark, Høgskolen i Vestfold og Høgskolen i Sør-Trøndelag.

La meg kort si at blant de vitenskapelige høgskolene er det også mye å gjøre på dette området, i hvert fall etter de tilbakemeldingene komiteen sitter med å dømme. La meg likevel ikke glemme to institusjoner i denne gruppen som fremhever seg i en noe mer positiv retning.

Dette er Idrettshøgskolen og Veterinærhøgskolen. Ved de private høgskolene, som vi også vet litt om, finner vi så å si ingen spor av likestilling i strategiske planer.

 

2. Handlingsplaner for likestilling – problemforståelse og tiltaksvilje

 

Det andre aspektet denne evalueringen har lagt til grunn er som sagt selve ”Handlingsplanene for likestilling” i sektoren. Her kan man – slik vi har gjort – se nærmere på tiltaksvilje i betydning måltall for likestilling, lokale rekrutteringsplaner, eget likestillingsbudsjett, økonomiske incentiver og andre former for virkemiddelbruk.

La meg imidlertid la dette temaet ligge litt og heller starte med å ta utgangspunkt i det kanskje aller viktigste – men dessverre ofte neglisjerte spørsmålet i denne sammenheng, nemlig hvordan likestilling blir forstått og definert i disse handlingsplanene.

På dette punktet viser nemlig vårt materiale noe interessant. Slik vi har tolket dette materialet, synes det nemlig å gå et nokså klart skille mellom de institusjonene som nøyer seg med å ta utgangspunkt i at likestillingsarbeid er et lovpålagt anliggende, altså de refererer hovedsaklig til likestillingsloven og dens bestemmelser, og – på den andre siden – de som går et skritt lenger enn dette og erkjenner at de selv er del av den samfunnsmessige konteksten selve loven springer ut av.

Det er kanskje unødvendig å si, men med tanke på integrering av kvinner i forskning synes det opplagt at det siste skrittet er nødvendig å ta for å få til en slagkraftig likestillingspolitikk.

Sagt med litt andre ord kan det hevdes at de institusjonene som i sine handlingsplaner trekker eksplisitte linjer mellom likestillingslovgivningen på den ene siden og situasjonen mht likestilling i egne rekker på den andre, etablerer en sterkere grad av troverdighet og legitimitet til institusjonens likestillingsarbeid enn hva de øvrige gjør. Det hjelper nemlig lite å lage planer for økt likestilling hvis man ikke tror at man selv er en del av problemet.

Et klart eksempel på hvordan disse to nivåene kan kobles sammen, finner man ved Høgskolen i Gjøvik.

Her er handlingsplanen for likestilling – på rapproteringstidspunktet – et omfattende dokument hvor ikke minst det vanskelige men viktige spørsmålet ”hvorfor en handlingsplan?” danner en ramme for resten av teksten.

Videre settes høgskolens egne utfordringer med hensyn til likestilling inn i en større samfunnsmessig kontekst, noe som på sin side signaliserer en bred og samfunnsorientert forståelse for spørsmålet. I tillegg tas det i bruk formuleringer som ”mye gjenstår før “vi” har nådd full likestilling. Det kaller jeg å ta medansvar for manglende kjønnsrettferdighet.

Et annet eksempel på det som kan kalles en troverdig og samtidig kunnskapsbasert handlingsplan for likestilling, finner man ved Universitetet i Bergen som i innledningen til planen, refererer til endringer i institusjonens forståelse av likestilling, det vil si at man har gått fra en mer strukturell og ekstern ’forklaringsmodell’ til et større fokus på interne forhold ved selve universitetssystemet, utmyntet i begrepet mainstreaming.

Med denne innledningen synliggjør institusjonen at den kjenner og tar kunnskapsfeltet likestilling og kjønn på alvor. Det skaper som sagt en troverdighet i forhold til eget likestillingsarbeid. Disse refleksjoner utgjør mye av rammen for selve tiltakssiden.

La meg imidlertid igjen understreke at en kunnskapsbasert og bred innramming av handlingsplaner for likestilling ikke er noen garanti for en offensiv likestillingssatsing. Her kan vi igjen trekke fram UiO som tross en nokså kortfattet plan, har vedtatt en svært tiltaksorientert og samtidig nokså målbar likestillingspolitikk. Og med dette som tema er det naturlig å bevege seg over til å si noe om selve tiltakssiden i sektoren, slik disse avspeiler seg i selve plandokumentene.

Tidsrammen gir lite rom for å gå i detaljer her. La meg derfor si noe veldig generelt; nemlig at Universitet i Oslo og NTNU for komiteen framstår som de klareste representantene for det vi kan kalle tydelige og målrettede planer for likestilling. Ved UiO gjenspeiler dette blant annet gjennom at de har:

  • Klare måltall for hvor stor andel kvinner man mener det totalt sett bør ansettes innen en bestemt periode
  • Lokale rekrutteringsplaner som framstår som meget detaljerte for ikke å si differensierte
  • Økonomiske incentivmidler, det vil kort si at man belønne enheter som klarer å bedre kjønnsbalansen

Når det gjelder NTNU vil jeg framheve at ikke bare har de et relativt stort budsjett for likestilling. De har også utmerket seg ved omfattende bruk av såkalte kvalifiseringsstipend for kvinner som vil kvalifisere seg til professor, samt startpakker for kvinner i mannsdominerte fag. Det siste betyr at man kan få tilskudd til å bygge opp sitt eget forskningsområde og eventuelt ansette en assistent til å utføre for eksempel tidkrevende laboratoriearbeid.

Går vi høgskolesektoren, er det naturlig å trekke fram Høgskolen i Lillehammer og Høgskolen i Sør-Trøndelag som eksempler på høgskoler med generelt godt gjennomtenkte og samtidig svært konkrete handlingsplaner for likestilling.

Ser vi nærmere på Høgskolen i Sør-Trøndelag dokumenterer den gjennom sin handlingsplan en bred og relevant forståelse av likestilling etterfulgt av klare måltall for avdelingene og bruk av økonomiske virkemidler for å øke andelen kvinner i toppstillinger.

Ser man mer isolert på spørsmålet om ansvarsfordeling og ansvarsforankring – slik det framstår i vårt materiale – er det imidlertid stor variasjon å spore.

Generelt synes det som om likestillingsspørsmål og likestillingsarbeidet ved en rekke institusjoner primært er organisert som et samarbeid mellom likestillingsutvalg og personalpolitisk stab. Ved enkelte høgskoler, særlig der hvor tiltakene har form av avdelingsvise måltall og klart definerte økonomiske virkemidler, er imidlertid ansvaret for likestillingsarbeidet definert som et samarbeid mellom flere instanser og nivåer, inkludert årlig rapportering til toppledelsen.

Dette gjelder for eksempel Høgskolen i Sør-Trøndelag. En lignende modell for likestillingsarbeidet finner man ved Universitetet i Oslo. Her ansvaret for likestilling definert som en bred og gjensidig prosess mellom øverste ledelse, i dette tilfelle universitetsdirektøren, og ledelsen ved de respektive fakulteter.

Det som i tillegg kjennetegner universitetssektoren er at de gjerne har egne likestillingsrådgivere som organisatorisk sett er plassert nært opp til universitetsdirektøren. Likestillingsutvalg derimot, synes imidlertid å være et unntak ved universitetene.

Universitetet i Bergen har fremdeles det de kaller et sentralt Likestillingsutvalg med representanter pekt ut av Universitetsstyret. Ser man nærmere på oppgaven til dette utvalget kan det imidlertid se ut som om mandatet de har fått går et godt stykke utover det man vanligvis forbinder med Likestillingsutvalg i offentlig sektor.

Vender vi blikket mot de vitenskapelige høgskolene, kjennetegnes de på sin side av en mer utydelig ansvarsforankring på dette området.

Dette gjelder blant andre Norges veterinærhøgskole, Arkitektur- og designhøgskolen og Norges Handelshøyskole. Ved Handelshøyskolen er for eksempel ansvaret for likestilling definert som en ”deling mellom kollegiet, institutt og studieadministrasjon” uten at dette er konkretisert noe nærmere. Flere institusjoner preges av denne type uklarhet.

Et eksempel på det motsatte, finner vi ved Norges musikkhøgskole, hvor det utøvende ansvaret og rapporteringsplikten for hvert tiltak er meget klart definert. Imidlertid må det også her understrekes at en klar ansvarsforankring av likestillingsarbeidet isolert sett ikke sier noe om hvor offensiv likestillingspolitikken er ved den enkelte institusjon. Tiltakenes karakter vil selvsagt spille en viktig rolle. Sistnevnte institusjon, Norges musikkhøgskole, kan tjene som et eksempel på dette. Til tross for klart definert ansvarsforankring av det enkelte tiltak er tiltakene i seg selv relativt vagt og uforpliktende definert. For eksempel heter det i handlingsplanen at:

”styret fra 2004 må vurdere å utlyse stillinger i fag der kvinner er underrepresentert med muligheter for kvalifiseringsstipend” (vår utheving)
Handlingsplan for likestilling, Norges Musikkhøgskole

At styret blir ansvarliggjort på denne måten synes å være helt i tråd med de siste årenes mainstreamingpolitikk og sånn sett et positivt signal. Hvorvidt denne type tiltak er eller vil bli tatt i bruk ved institusjonen, og hvorvidt det følger noen sanksjoner ved det å ikke følge opp denne type vedtak, er det imidlertid ikke mulig å lese ut av det innsendte materialet.

Som tidligere nevnt bærer flere institusjoner preg av denne type vegring mot å konkretisere virkemidlene sine, noe som kan tolkes som en ”vent og se”- holdning. Og kanskje kan en slik holdning ha rot i en den såkalte generasjonshypotesen som postulerer at en stadig økende andel kvinnelige forskerrekrutter ’før eller siden’ vil gi seg utslag en jevnere kjønnsfordeling i vitenskapelige toppstillinger?

I så fall er det viktig å minnes at flere undersøkelser, blant annet oppsummert i Norges forskningsråds rapport ”Kvinner i forskning”, fremhever at uten en aktiv likestillingspolitikk vil dette neppe skje.

Problemet er trolig todelt. For det første er det alt for få faste forskerstillinger å fordele til nyutklekkede forskerspirer. Dette rammer selvsagt både kvinner og menn. For det andre er det relativt sett flere kvinner enn menn som av ulike grunner slutter å jobbe i Akademia.

Spørsmålet institusjonene trolig bør stille seg når de utformer sine handlingsplaner blir følgelig: Hva kan vi gjøre ved vår institusjon som gjør at både kvinnelige og mannlige forskere finner det attraktivt å jobbe hos oss?

Riktignok ser vi av tilbakemeldingene at en rekke institusjoner er i ferd med å sette mer konkrete og målrettede tiltak på dagsorden. Gjennomgående mangler likevel et flertall av institusjonene ofte:

  • Klar definisjon av likestilling
  • Klar status for likestilling
  • Forpliktende måltall
  • Eget likestillingsbudsjett
  • Relevante rekrutteringsplaner
  • Bred forankring av likestillingsarbeidet

 

3. Institusjonenes egen rapportering til komiteen pr. 2004/2005 – status og strategi

 

La meg nå si noe kort om punkt tre i vår evaluering, nemlig institusjonenes egen innrapportering til komiteen. Dette overlapper nemlig en god del med poengene jeg allerede har trukket fram.

La meg aller først understreke at samlet sett bekrefter materialet komiteen sitter med et allerede kjent mønster, nemlig at det i UoH-sektoren er en stor grad av kjønnsubalanse.

Dette gjelder særlig to forhold.

For det første er mangelen på kvinner i førstestillinger påfallende. Dette gjelder spesielt universitetssektoren, men også majoriteten av de øvrige institusjonene rapporterer om en overveldende grad av mannsdominans, om enn med en noe større grad av variasjon. Flere steder er andelen kvinner i toppstillinger under 10 %. Et eksempel av atskillig hyggeliger karakter finner vi Norges Idrettshøgskole hvor andelen kvinnelige professorer er på 21,4 %.

Videre bekrefter dette materiale et annet velkjent trekk ved denne sektoren, nemlig at svært mange fag preges av stor kjønnsubalanse, men det vil være for omfattende å gå nærmere inn på enkelttall i denne sammenheng.

Når det gjelder planer for likestillingsarbeidet, rapporterer universitetene om en noe mer integrert og tiltakslysten profil på likestillingsarbeidet enn det resten av sektoren dokumenterer.

Men selv mellom universitetene er det betydelige variasjoner. Til forskjell fra UiO hadde verken UiB, NTNU eller UiT på rapporteringstidspunktet klare måltall for likestillingsarbeidet.

På den annen side har flertallet av disse institusjonene etablert en klar satsning på rekrutteringsplaner og rekrutteringstiltak for å øke kvinner i toppstillinger. I det hele tatt kan det se ut som det først og fremst er universitetssektoren som har tatt opp i seg og delvis realisert tanken om bruk av økonomiske virkemidler i likestillingspolitikken.

Her utmerker NTNU og Universitetet i Oslo seg. Og flere synes å være i siget. Noe av det samme kan sies om deler av de statlige høgskolene hvor som sagt Høgskolen i Lillehammer og Høgskolen i Sør-Trøndelag utmerker seg i positiv forstand.

Alt i alt er det altså i denne sektoren en klar avstand mellom de som har vedtatt måltall og implementert rekrutteringsplaner som en del av sin ordinære virksomhet, og der hvor det store flertallet befinner seg, nemlig på et mer juridisk definert policynivå med relativt tafatte og uforpliktende virkemidler. Dette betyr ofte tiltak av typen “legge til rette for” eller “oppmuntre kvinner” uten at dette er godtgjort i form av organisasjon, penger eller ansvar.

Der hvor vi aner et særlig stort sprik mellom ideelle fordringer og en mer integrert tiltakslyst, er ved enkelte av de vitenskapelige og private høgskolene. Med unntak av Norges idrettshøgskole kan det se ut som om denne gruppen er kommet påfallende kort når det gjelder å formulere og implementere en mer tiltaksorientert integreringspolitikk. Et gjennomgående problem blant disse institusjonene er kort sagt planer av relativt idealistisk karakter, noe vi mener formuleringer som ”oppfordre kvinner til å søke” eller” utvikingstiltak for kvinnelig ansatte vil taes spesielt vare på gjennom medarbeidersamtaler” i sterk grad indikerer.

Sett i sammenheng med de vitenskapelige høgskolene særlige ansvar for utdanning og forskning på sine spesialområder framstår denne mangelen på konkrete tiltak og planer noe bekymringsfull.

Ett spørsmål til ettertanke kan være om denne gruppen i særlig grad oppfatter at likestilling står i et motsetningsforhold til kompetanse eller kvalitet. I så fall peker det på en mer generell problematikk vi i denne gjennomgangen mer generelt synes å se konturene av, nemlig hvor viktig det er at institusjonene arbeider med begrunnelser for likestilling slik at de utformes og oppfattes som en støtte til og ikke barriere mot institusjonenes øvrige strategiske arbeid.

Og for å koble dette poenget til konferansens tittel synes det i så henseende å pålegge strategene, det vil vel primært si lederne på ulike nivåer av universitets- og høgskolesektoren, et særlig ansvar.