Illustrasjonsfoto: wikimedia commons

Mentorprogrammet positivt for kvinner

En ny studie fra Universitetet i Oslo retter søkelys mot kvinners karrieremuligheter ved universitetet. Utgangspunktet var en evaluering av mentorordningen.

17. september 2012


Øystein Gullvåg Holter. (Foto: Universitetet i Oslo)

Problemstillingen er kjent fra universiteter over hele Europa; selv om det finnes mange kvinnelige studenter og mange kvinnelige stipendiater ved ulike fag, er kvinneandelen raskt synkende når det kommer til faste, vitenskapelige ansatte.

Slik er det også ved Universitetet i Oslo (UiO). Selv om andelen kvinner i førsteamanuensisstillinger var 42 prosent i 2010, var kvinneandelen på professornivå bare 25 prosent.

Mentorordningen

Den såkalte mentorordningen ble innført allerede i 2002 for å bøte på problemet. Ordningen går ut på at en erfaren professor, en mentor, får i oppgave å opptre som veileder og samarbeidspartner for en postdoktor. Målet har vært å støtte kvinnelige forskere i deres kompetanse- og karriereutvikling, og slik hjelpe dem over barrierene som ofte står i veien for en fast forskerstilling. I tillegg til at postdoktoren får en egen mentor, arrangeres det fellessamlinger for alle deltakerne.

Forskerne som nå har evaluert ordningen er ikke i tvil om at den er viktig, og på mange måter fungerer etter hensikten.

– Mentorordningen har fungert bra, sier professor Øystein Gullvåg Holter ved Senter for tverrfaglig kjønnsforskning (STK).

Han har vært med på å utarbeide den nye studien, sammen med førstekonsulent/vitenskapelig assistent ved STK, Hege Elisabeth Løvbak.

– Spesielt møtene med mentor trekkes fram som positive. Gjennom disse møtene har postdoktorene lært å mestre, og organisere egen arbeidsdag på en bedre måte. Det oppleves som positivt, fastslår Holter.

Lære de uformelle reglene

– Dere skriver at mentorprogrammet ikke flytter fjell, men konkluderer likevel med at det er viktig. Hva er viktig med mentorprogrammet?

– Et viktig poeng er at universitetet er et formalisert system, men samtidig også et uformelt system. Spørsmålet for mange som ikke har oppnådd fast stilling er hvordan man skal gjennomskue de uformelle spillereglene og lære seg dem. Her spiller mentorprogrammet en viktig rolle i det å mestre praktisk arbeid, lære de uformelle spillereglene, og bygge opp en tro på seg selv og det en driver med.

– Hovedmålsettingen med programmet er å rette økt oppmerksomhet mot kjønn og rekruttering; og bidra til mindre frafall blant kvinner i akademiske rekrutteringsstillinger. I hvilken grad har mentorprogrammet sikret det målet?

– Ut i fra hva vi kan lese av det utvalget vi har gjort, så har mentorprogrammet sikret målet ganske bra. Dette er en kvalitativ undersøkelse, så vi kan ikke si noe om prosenter, men det er et gjennomgående mønster at alle som har deltatt på programmet sier at mentormøtene var en svært positiv erfaring.

Tre faktorer er viktige

Utgangspunktet for at studien ble laget, var et ønske fra UiO om å evaluere mentorordningen. Samtidig ønsket man fra STK å få til en bredere kartlegging av hvordan situasjonen var for kvinnelige forskere ved universitetet mer generelt, og forholdet mellom karriere, arbeid og familie.

– Vi fant en balanse mellom en evaluering og et forskningsprosjekt, sier Holter.

Studien, som er på mer enn hundre sider, er basert på dybdeintervju med 17 ulike postdoktorer som alle har deltatt i mentorprogrammet. Det er foretatt evalueringer av mentorprogrammet før, men aldri i form av slike dybdeintervju, som nå er gjort. Utvalget er lite (sju prosent av deltakerne i mentorprogrammet), men tilfeldig trukket, på en måte som sikret spredning av respondenter mellom ulike fagområder, midlertidige og faste ansatte. Det innbefattet også fem informanter som senere har sluttet på UiO.

Informantene ble hentet fra alle de fire gjennomførte mentorprogrammene, som har vært ved UiO siden 2002. Informantene er anonymisert i rapporten. Hensikten var å kartlegge karrieresituasjonen deres, og identifisere hvilke hindringer og utfordringer de har møtt, samt undersøke mentorprogrammet som likestillingstiltak.

I arbeidet med rapporten har de to forskerne undersøkt flere hypoteser om hvorfor kvinner ikke når helt opp i konkurranse med sine mannlige kolleger om de faste stillingene. Svaret de gir på hvorfor det er slik er nyansert, men tre avgjørende faktorer trekkes fram. Det dreier seg om at kvinner blir sittende alt for lenge i midlertidige stillinger, at det sosiale aspektet med arbeidsmiljøet til tider er for dårlig, og til slutt det forskerne kaller for arbeidsforskyvning.

– Alle disse tre faktorene spiller en rolle, sier Holter til Ressursbanken.

– Det største problemet kvinnene beskriver er langvarig midlertidighet, sier Holter.

– Dette oppleves spesielt belastende for dem som har barn. Konsekvensen er at det kreves en langsiktig bestilling fra ektemann eller partner, om å stille opp for hennes karriere. Når den usikkerheten varer over lang tid påvirker det familiesituasjonen på negativt vis, sier han.

Arbeidsforskyvning

– Vi mener også ut fra materialet at kvinnene opplever en arbeidsforskyvning, en tendens til at de yngre og de som er litt nye i miljøet, får en uproporsjonal andel av undervisningsoppgaver og sosiale oppgaver, som ikke er like klart meritterende, sier professoren.


Hege Elisabeth Løvbak. (Foto: Heidi Elisabeth Sandnes)

– Vi kan ikke si at det er et gjennomgående trekk. Men det er en del tradisjonell kjønnsarbeidsdeling, som kanskje forsterkes av den tradisjonelle arbeidsdelingen mellom seniorer og juniorer, sier han.

I rapporten framkommer det at flere av respondentene har opplevd å få flere sosiale og miljøbyggende oppgaver, som har gått ut over den rent meritterende forskningen. Det skjer en forskyvning fra arbeid som gir publiseringspoeng, til arbeid som ikke gjør det.

Mange av informantene beskriver denne arbeidsforskyvningen, uten at det er så klart hva den skyldes. Tendensen beskrives som regel i en kontekst av «praktisk logikk», «det bare ble slik», man strekker seg litt for å imøtekomme arbeidsplassens behov, og er «eager to please», står det å lese i rapporten. De to forskerne fastslår at universitetets hierarkiske struktur framhever arbeidsforskyvningen: «I et hierarkisk system vil det være en tendens til at ikke-meritterende tidsbruk skyves nedover, og blir mer vanlig blant dem med lav rang eller usikker tilknytning, for eksempel midlertidig ansatte», står det å lese.

Arbeidsmiljøhypotesen

Et annet poeng som understrekes av rapporten er at arbeidsmiljøet på UiO kanskje ikke gagner kvinner på best mulig vis. De to forskerne har antatt at dårlig arbeidsmiljø kan slå ut på følelse av deltakelse og demokrati, og at dette igjen kan bidra til svekket selvtillit og karrierelyst.

De mener denne hypotesen er blitt bekreftet gjennom intervjuene de har foretatt. En av dem forskerne har intervjuet forteller at hun begynte å grine når hun fikk tilbakemelding på oppgaven sin.

– Det var ikke bare at hun ikke kom i havn på evalueringen, det var måten evalueringen var skrevet på. Den var kald og negativ, forteller Holter.

– Andre vi har snakket med peker på at de blir gående alene i miljøet, og at ingen ser dem. Denne typen uttalelser retter søkelys mot hva universitetet gjør med arbeidsmiljøet.

– De kvinnene som har klart seg best, har funnet måter å dempe dette problemet på. Det kan være flere kvinner fra samme kull som holder sammen, eller at de jobber sammen flere. Denne typen kollektive manøvre viser seg nødvendig for å slippe unna det negative fokuset, sier Holter.

– Men er dette et kjønnet problem?

– Ja, delvis. Det er nok et ”flink pike-syndrom” i bunnen her. En del av disse kvinnene har jo jobbet bevisst for å legge dette bak seg, men inntrykket er at dette rammer kvinner noe oftere ja.

Holter og Løvbaks studie vil nå ligge til grunn for videre evaluering av mentorprogrammet ved UiO.

Les mer

Kjønn og karriere. En rapport om kvinners karriereutvikling med utgangspunkt i mentorprogrammet ved Universitetet i Oslo er utarbeidet av førstekonsulent/vitenskapelig assistent Hege Elisabeth Løvbak og professor Øystein Gullvåg Holter ved Senter for tverrfaglig kjønnsforskning, UiO.

Se også