Med blikkene mot generasjonsskiftet

- Jeg har kommet til dekket bord, smiler Inga Bostad.

Hun er viserektor i det nye rektoratet som tok over roret ved Universitetet i Oslo i januar i år. Den stillingen gir henne et spesielt ansvar for likestilling. Det ser hun ut til å trives godt med. Og til tross for at hun mener at mye bør gjøres bedre, har hun stor tro på den prosessen som er satt i gang ved universitetet.

- Den nye handlingsplanen fra 2004 omorganiserte likestilingsarbeidet. Vi innførte en økonomisk insentivmodell, der institutter som jobber bra med likestilling premieres, og vi erstattet det tidligere likestillingsutvalget med en koordineringsgruppe på ledelsesnivå.

Her er en anbefaling

Sistnevnte gruppe er det Inga Bostad som leder i dag. Koordineringsgruppa består av representanter fra ledelsen ved fakultetene og skal sørge for at oppfølgingen av handlingsplanen er ledelsesforankret.

Dette er en god modell, mener Bostad:

- Dette betyr at likestillingspolitikken blir integrert i organisasjonen. Det er ikke lagt til et utvalg som står utenfor, forklarer hun.

- De som sitter i gruppa er forpliktet som ledere til å jobbe med likestillingssatsingen. Her skal vi drive strategitenkning og erfaringsutveksling. Her skal fakultetene rapportere om hva de gjør og hvilke behov de har. Det fører til en større grad av forpliktelse.

Viserektoren forteller at hun absolutt anbefaler andre institusjoner å følge eksemplet til Universitetet i Oslo: – legg ned det tradisjonelle likestillingsutvalget til fordel for ledelsesforankrede grupper der ledere på flere nivå deltar.

NTNU tar ballen

Og den ideen er det flere som tenner på. I Trondheim sitter likestillingsrådgiver Svandís Benediktsdóttir ved NTNU og er svært fornøyd med vedtaket i universitetsledelsen om å opprette en ny likestillingskomité ved universitetet. Denne skal ledes av prorektor Astrid Lægreid og skal, som i Oslo, bestå av folk fra faglig ledelse ved de enkelte fakultetene.

- Jeg tror dette blir et framskritt for likestillingsarbeidet, sier rådgiveren.

Hun forteller at tidligere likestillingsutvalg manglet myndighet og er hjertens enig med Bostad om at likestillingsarbeidet trenger å løftes opp å bli et lederansvar. Hun ser mange positive effekter av at NTNUs styre har bevilget 3.4 millioner til likestillingsarbeidet hvert år siden 2004.

- Å forvalte penger er et lederansvar. Disse midlene viste en satsing på likestilling fra ledelsen. Likestilling blir slik et tema i budsjettprosessen som i hovedsak diskuteres av menn. I etterkant av dette har jeg også merket en holdningsendring i organisasjonen. Det er lettere å snakke med folk om likestilling nå, forteller Benediktsdóttir.

Ris, ros eller råd?

Men hvilke tiltak er de rette for å kjønnsubalansen i de vitenskapelige toppstillingene? Her er meningene delte.

- Måltall har vært svært bra. Jeg ser jo at det er primitivt med pisk, straff og belønning, men det å sette mål og premiere instituttene som når dem, ser ut til å fungere, slår Inga Bostad fast.

Universitetet i Oslo har satt seg mål for andelen kvinner blant nyansettelser i vitenskapelige stillinger. Disse målene skal følges opp på fakultetsnivå, og fakultetene som lykkes best i å oppfylle målene skal premieres økonomisk. Om insentivmodellen fungerer som ønsket vet universitetet ikke så mye om – til det har den fungert for kort. I første evaluering av måltallene oppsummerer universitetet at måltallene er nådd for ansettelser i professor I og faglige lederstillinger, men ikke for førsteamanuenser og professor II-stillinger.

Til tross for at Universitetet i Oslo anbefaler måltall er Benediktsdóttir ved NTNU skeptisk.

- Jeg har mye mer tro på å jobbe på holdningssiden. Vi må være klar over at likestillingsarbeid kan virke stigmatiserende for kvinner i organisasjonen. Derfor må vi være veldig bevisste på hvilke virkemidler vi bruker. Diskusjon og åpenhet er viktig nå. Instituttene vet hva som forventes av dem, og de vet at vi stiller dem til ansvar. Men vi må sette realistiske mål som vi kan gjennomføre, og vi må få de enkelte instituttene til å jobbe langsiktige med rekruttering på alle nivå. I den nye strategiprosessen vil for øvrig likestilling bli et av konkrete mål i instituttenes handlingsplaner.

Rådgiver på turné

Selv har Benediktsdóttir bestemt seg for å ha møte med ledelsen ved hvert eneste av universitetets femti institutter for å diskutere det kommende generasjonsskiftet i de vitenskapelige toppstillingene.

- Det er offensivt, men jeg har tro på at det kommende generasjonsskiftet gir oss en gylden mulighet til å få kvinner i toppstillinger, og derfor er det så viktig å snakke med alle om hvordan de kan jobbe for å rekruttere kvinner, forteller hun.

Til hvert institutt har rådgiveren med seg en oversikt over kjønns- og aldersfordelingen ved instituttet samt forslag til hvordan de kan jobbe systematisk for å sikre rekruttering av kvinner i alle ledd. Og startskuddet går på de mest mannsdominerte instituttene. Med hovedprofil på teknisk-naturvitenskapelige fag sliter NTNU med svært skjev kjønnsbalanse både blant studenter og vitenskapelig ansatte ved flere institutt. Ved Fakultet for ingeniørvitenskap og teknologi (IVT) er andelen kvinner i vitenskapelige stillinger 5 prosent, andelen kvinnelige studenter er 27 prosent. Ved 4 av 10 institutter er det ingen kvinner i vitenskapelige stillinger.

Penger på rett sted?

Det er bevilget millioner til likestillingstiltak både i Oslo og Trondheim. Mesteparten av pengene går til særtiltak for kvinner ved universitetene. Ved NTNU tilbys startpakker til kvinner på manndominerte områder og kvalifiseringsstipend for kvinnelige førsteamanuenser. Ved Universitetet i Oslo kan kvinner blant annet søke om undervisningsfrikjøp, en ekstra forskningstermin eller midler til forskningsassistanse og utenlandsopphold.

Så er det ikke en risiko for at dette er tiltak som hjelper noen kvinner til å klatre nærmere toppen, uten at de endrer på strukturene som reproduserer kjønnsskjevheter i akademia? Hva skjer om midlene faller bort?

- Dette er en viktig innvending, men jeg er opptatt av at disse tiltakene er en del av et bilde – de skal fungere i samspill med andre virkemidler som vi satser på, vektlegger Bostad.

- Jeg mener også at alle former for stimuleringstiltak har en smitteeffekt. Når en kvinne får frikjøpt tid til forskning og kvalifiserer seg til et professorat, så medfører den en bevisstgjøring i hele fagmiljøet hun inngår i. Kolleger vil få øynene opp for henne, og hun vil bli et forbilde for andre. Det vil virke på kulturen der og vil ha en positiv effekt utover den enkeltes kvalifisering.

- Vi har også fått kritikk fra mannlige stipendiater, som mener det er feil prioritering at kvinner som alt har jobb ved universitetet får tildelt midler, mens de selv ikke en gang har fast stilling. Men det er et viktig poeng å ha kvinnelige professorer. Professorene deltar på helt andre arenaer enn førsteamanuensene, de sitter i andre styrer og komiteer. Og de er viktige forbilder.

Fokus: ansettelsesprosessene

Både Bostad og Benediktsdóttir mener det må gjøres noe med ansettelsesprosessene i akademia.

- Kvinner får best karakterer, men de faller av på vei mot toppen i akademia. Da er det klart at vi må se nærmere på utvelgelsesmekanismene, mener Bostad. Og hun får følge av rådgiveren ved NTNU:

- Det er i ansettelsesprosessen det skjer. Derfor skal vi begynne å registrere søkere til vitenskapelige stillinger på kjønn og følge hele ansettelsesprosessen - de som blir innstilt, de som blir innkalt til intervju og de som blir ansatt. Målet er å slå i hjel seiglivede myter om at det ikke finnes kvalifiserte kvinner eller kvinnelige søkere, forteller hun.

Viserektoren i Oslo lurer på om det hadde vært en idé å utnevne likestillingsansvarlige som skal være til stede når kandidater til stillinger intervjues, for å ivareta hensynet til kjønn i prosessen.

- Denne personen kan stort sett sitte diskret i bakgrunnen, bare det kan ha en betydning for hvordan intervjuene forløper. Så kan vedkommende bryte inn med spørsmål om det skulle være nødvendig.

Bostad lurer også på om vektleggingen av vitenskapelige meritter i rangering av kandidater, er bra for kvinner.

- Om man skal se på alt en kandidat har gjort og produsert i løpet av karrieren når man rangerer, så vil det favorisere de gamle mennene, de som har vært der lengst og har færrest avbrudd. En idé kan være å gjøre som i USA å velge ut de fem beste artiklene til vurdering.

Men det handler ikke bare om antall artikler som bedømmes, i følge begge kvinnene handler det også om dypere strukturer.

- Kvinner vurderes annerledes enn menn. Deres kompetanse får andre beskrivelser og tillegges en annen betydning og kvalitet enn menns. Spørsmålet er hvordan vi skal gjøre noe med dette, ikke bare ved institusjonene, men også i nasjonale og internasjonale komiteer. Her må det jobbes med holdninger og opplysningsvirksomhet, sier likestillingsrådgiveren ved NTNU.

Bostad er enig.

- Jeg blir alltid skeptisk når jeg hører noen si at vi må ha ”de beste hodene”. For hvem vurderer det? Her ligger det ubevisste vurderinger til grunn. Jeg tror blant annet kvinne- og kjønnsforskningen kan ha en viktig funksjon for å avsløre hva som ligger bak vurderingene.

Savner øremerking

Det er toppstillingene i akademia som får hovedfokus på likestillingsfronten. Norge har omlag 16 prosent kvinnelige professorer, men mange ser mulighetene for å få opp dette tallet betraktelig når aldrende mannlige professorer pensjonerer seg. I løpet av noen år vil et stort antall av professorene i Norge nå pensjonsalderen, spørsmålet er hvem som skal erstatte dem. Rektor ved Universitetet i Bergen, Sigmund Grønmo ønsker i denne sammenheng å øke midler til post.-doc-stipender, samt å få en åpning i lovverket for dobbeltansettelser i professorstillinger, slik at kvalifiserte kvinner ikke skal forsvinne fra universitetet mens de venter på at stillinger blir ledige.

Dette er også forslag de gjerne ser nærmere på både i Oslo og Trondheim.

- Vi skal ha fokus på kvalitet, og vi skal lyse ut stillinger for å få de beste søkerne. Men problemet er at så mange dyktige og kvalifiserte kvinner forsvinner ut av systemet. Dermed må vi fokusere på å ordninger som gjør at vi kan beholde de beste, mener Bostad. Hun er også enig med rektoren i Bergen om at vi Norge mistet et viktig virkemiddel da det ble forbudt å øremerke stillinger til kvinner.

- Fordelen med å øremerke stillinger til kvinner er at disse stillingene lyses ut i en søknadsrunde. Problemet med å bruke kallelser som likestillingsvirkemiddel er at dette ikke er en åpen prosess, ved kallelser blir enkeltpersoner headhuntet. 

Likestillingrådgiveren i Trondheim er derimot ikke så sikker på hvor stort tapet av muligheten til å øremerke er.

- Øremerking av stillinger var et effektivt virkemiddel, men det ble i liten grad brukt, sier hun. – Likevel så ble det ramaskrik da muligheten forsvant. Saken er vel at de mulighetene som finnes brukes altfor lite, derfor går arbeidet så sakte fremover.

Hun er også noe skeptisk til fokuset på kallelser. Ved Universitetet i Tromsø kan institutt som kaller kvinner til professor II-stillinger få økonomisk kompensasjon fra den sentrale likestillingspotten.

- Vi oppfordrer instituttene til å bruke kallelser, det gjør vi. Men vi gir ingen økonomisk kompensasjon til enheter som ansetter kvinner slik. Jeg må i det hele tatt innrømme at jeg er lei av at det ofte blir mye fokus på penger når det er snakk om kvinner, nesten som en utgiftspost. Tviler på at det er like mye i sentrum ved ansettelse av menn, sier hun og legger til:
- Men jeg er klar over at mange av våre institutter skulle hatt større midler til rådighet.

På nasjonalt plan

Likestillingsrådgiveren ved NTNU tror ikke økonomisk premiering av institutter som jobber bra med likestilling er veien å gå. Men hun er ikke fremmed for at dette kan være et godt virkemiddel på nasjonalt plan.

- Jeg tror det kan vært effektivt om departementet innfører en insentivmodell, der universiteter og høgskoler får merke det økonomisk om de ikke satser på likestilling. Vi jobber på holdningsiden hos oss, det gir resultater, men det tar lang tid. Med det kommende generasjonsskiftet foran oss, så haster det med likestillingstiltakene. Kanskje tvang kan være med å løse en kunstig situasjon?

Bostad er også enig at det kan være en god idé om departementet setter opp måltall for kvinneandelen ved institusjonene. Men hun er mer usikker på om en finansieringsmodell med insentiver er særlig lurt.

- Problemet her er at virksomheten vi driver er så mangfoldig, så det kan være vanskelig å få til sikre satsinger over alt. Derfor er det et problem å skulle straffe institusjonene økonomisk for manglende måloppnåelse.

Den store utfordringen framover mener Bostad handler om å få til en kompetanseheving i likestillingsarbeidet.

- Vi trenger å vite mer om hvilke tiltak som fungerer, og når de fungerer. Derfor planlegger vi en ekstern evaluering av likestillingsarbeidet vårt, slik at vi kan se kritisk på de ulike tiltakene våre. Vi trenger friske analyser av lokale forhold – det kan skje store forandringer her på kort tid i studentkull og fagmiljø. Og det er stor forskjell i å drive med likestilling på astrofysikk og farmasi.

Benediktsdóttir, på sin side, mener vi har nok kunnskap om likestillingsutfordringene og hva vi må gjøre. Hun mener den store utfordringen er hvordan vi kan ”selge” inn likestillingsarbeidet uten å skape motstand.

- Vi har en tung innsalgsprosess. Vi møter motstand fra mange, både fra kvinner og menn. Det kan være på grunnlag av tidligere erfaringer, for eksempel menn som mener de er blitt forbigått av kvinner, eller fordi vi kommer fra administrasjonen ved universitetet. Jeg sier til mennene jeg møter at de må tenke på døtrene og barnebarna sine, dette handler om deres fremtid – hvilket universitet skal de møte om de blir studenter ved NTNU? Så får de noe å tenke på.