Likestilling uten særtiltak

Hvordan kan det ha seg at noen mannsdominerte forskningsmiljøer greier å rekruttere mange kvinner uten ett eneste likestillingstiltak? Kjersti Aas i Norsk Regnesentral mener det kan handle om å ha høy faglig kvalitet og et godt arbeidsmiljø.

26. oktober 2009

Kjersti Aas er assisterende forskningssjef ved SAMBA (foto: Anita Haslie).

Kjersti Aas er assisterende forskningssjef ved SAMBA avdelingen (Statistikk Analyse Mønstergjenkjenning og Bildeanalyse) på Norsk Regnesentral (NR). Da Komité for integreringstiltak – kvinner i forskning annonserte at de ønsket å komme i kontakt med forskningsledere som hadde lyktes med å få opp kvinneandelen på mannsdominerte fagområder, var hun rask til å svare.

Hennes avdeling har nemlig oppnådd kjønnsbalanse innenfor et tradisjonelt mannsdominert fagområde. Avdelingen har 26 fulltidsansatte hvorav 12 er kvinner, og alle kvinnene har hovedfagsutdannelse i enten statistikk eller matematikk.

Og selv om statistikk er et område med flere kvinner blant kandidatene enn andre matematiske fag, finner vi ingen miljøer i Norge som kan sammenligne seg med SAMBA når det gjelder kjønnsbalanse.

Dette har skjedd uten noen spesifikke likestillingstiltak. Avdelingen har, ifølge Aas, aldri benyttet seg av kvotering og heller ikke gjort noe annet spesifikt for å tiltrekke seg kvinner. 

– Likestilling er ikke tematisert i seg selv hos oss. Men av en eller annen grunn får vi veldig mange gode kvinnelige søkere, forteller hun.

Tiltrekker kvinner

Selv mener Aas at det henger sammen med flere kjennetegn ved forskningsinstituttet, og trekker spesielt fram høy faglig kvalitet og godt sosialt arbeidsmiljø som avgjørende. Norsk Regnesentral er kjent for høy kvalitet på forskningen sin og et SFI (senter for forskningsdrevet innovasjon) innen statistikk er basert på NR.

Aas mener også at blandingen av anvendte prosjekter og grunnforskning ved SAMBA er viktig for å rekruttere kvinner.

– Forskjellen på oss og et universitet er at vi i tillegg til grunnforskningen også jobber mye med anvendte problemstillinger og har god kontakt med industrien. Vi tror det er grunnen til at mange oppfatter oss som en spennende arbeidsplass, og at det spesielt fenger kvinner, sier Aas.

Hun kan fortelle at mange av kvinnene som kommer til NR blir værende, alle ansatte har fast stilling og instituttet har en stabil økonomi.

– Sammenlignet med næringslivet er dette en økonomisk trygg arbeidsplass, særlig i disse tider, og det kan hende at dette tiltrekker flere kvinner enn menn.

Norsk Regnesentral holder til i Informatikkbygningen på Blindern i Oslo (foto: Wikimedia Commons).

Samarbeid

Fokus på samarbeid er en annen faktor Aas mener kan være en forklaring på kjønnsbalansen.

– I forhold til et universitet er det nok mer samarbeid og en sterkere team-følelse her. På mange universitet sitter professorene på hvert sitt kontor med hvert sitt prosjekt, slik er det ikke hos oss.

Hvordan fremmer dere samarbeid mellom forskerne?

– Vi prøver å få til at det er minst to stykker som jobber sammen på et prosjekt, og at folk jobber på minst to forskjellige prosjekter samtidig. Vi er også opptatt av at alle gjør både anvendte oppdrag for bedrifter og grunnforskningsprosjekter. Vi tror det er viktig at man samarbeider om å løse problemer.

Aas forteller at prosjektakkvisisjon er et ledelsesansvar, men den enkelte forsker har ansvar for å levere timelister basert på prosjekt og inntjening.

– Det er vi i ledelsen som har markedsansvaret. Men forskerne er ofte med på å skrive prosjektsøknadene og de er også med på møter med bedriftene. Vi vet ikke alltid på forhånd hvem som skal være med på prosjektet, derfor er det ikke enkeltpersoner, men avdelingen som helhet som søker om prosjektene. Vi bestemmer senere hvilke forskere som skal jobbe på prosjektet, forteller hun.

Ledelsen jobber også for at skal være en likest mulig inntjening på alle ansatte.

– Det er ulønnsomt for oss som bedrift at vi har noen som går ledig og noen som jobber på altfor mange prosjekter. Vi har ikke et stringent inntjeningskrav, fordi forskerne i perioder også har andre oppgaver, som å skrive prosjektsøknader og liknende. Men vi er selvfølgelig avhengig av en viss inntjening. Prosjektfordelingen er for øvrig hele tiden en åpen prosess, vi snakker om hvilke prosjekter vi har og hvem som jobber på dem på avdelingsmøtene våre.

Aas forteller at de er opptatt av å ikke stresse medarbeiderne sine for mye, og at de prøver å sette realistiske rammer for prosjektene sine.

– Det er veldig få som jobber mye overtid her. Jeg har et inntrykk av at konsulentselskaper i motsetning til oss ofte stresser medarbeiderne unødig opp med å sette for korte frister som er umulig å rekke, og som dermed likevel blir utsatt. Dette tror jeg spesielt kvinner misliker.

Rekruttering

SAMBA er opptatt av å ha et sterkt faglig miljø, og for å oppnå det er de opptatt av å ansette de beste statistikerne.

– Vi har hatt ansettelsesrunder der vi har latt være å ansette fordi vi ikke kan gå på akkord med det å ha flinke folk.

– Hvordan rekrutterer dere forskere?

– Vi har flere strategier for å rekruttere folk. For det første har vi fem ansatte i professor II-stillingersom også jobber på universitetene og de tipser oss om spesielt flinke studenter. Disse studentene oppfordrer vi til å søke jobb her. Vi utlyser stillingene våre offentlig, og det varierer litt hvor generelle utlysningene våre er.

Hvilke kriterier har dere for å ansette folk?

– Det første kriteriet er gode karakterer. Men det kan være folk med gode karakterer som ikke egner seg til en anvendt jobb.  Intervjuer er derfor en viktig del av ansettelsesprosessen. Vi har vanligvis to intervjuer. På det første intervjuet forsøker vi å få fram personlige egenskaper hos søkeren, for eksempel i forhold til samarbeid. På andregangsintervjuet er målet å teste om de kan løse anvendte problemstillinger.

Har dere noe strategi for å ta dere av nye ansatte?

– Vi har fadderordning. Én får ansvar for å ta seg av den nye, lære ham eller hun forskjellige praktiske ting og sørge for at nykommeren kommer seg ned til felles lunsj. Fadderen kan også gi tips om hvem som er den beste å spørre om ulike faglige problemer.

Har dere noen tips til andre liknende miljøer som sliter med å rekruttere flere kvinnelige forskere?

– Bortsett fra de tingene vi allerede har snakket om med faglig kvalitet og arbeidsmiljø, tror jeg muligheten til å arbeide med både anvendte prosjekter og grunnforskning er viktig for å tiltrekke seg kvinnelige søkere. Det er i alle fall en viktig grunn til at jeg selv begynte her, og at jeg fortsatt arbeider her.
 

Serie: Ledelse for likestilling

Vi presenterer et utvalg ledere fra universitets- og høgskolesektoren i Norge som har lykkes med å endre kjønnsbalansen i sitt miljø.

Nummer to i serien er Kjersti Aas, assisterende forskningssjef ved SAMBA avdelingen (Statistikk Analyse Mønstergjenkjenning og Bildeanalyse) på Norsk Regnesentral.

Kjerstis tips: Faglig kvalitet, et godt arbeidsmiljø og  muligheten til å arbeide med både anvendte prosjekter og grunnforskning tiltrekker kvinnelige søkere.

Les også første sak i serien:

Norsk Regnesentral og SAMBA

Norsk Regnesentral (NR) er et forskningsinstitutt, der hovedfokus er på anvendt statistikk og IKT. Instituttet har tre forskningsavdelinger: På avdelingen SAMBA, arbeider de med statistisk analyse, mønstergjenkjenning og bildeanalyse. Avdelingen SAND fokuserer på statistisk modellering i forhold til petroleum og energi-sektoren. IKT avdelingen DART arbeider med informasjonssikkerhet og multimedia.

Norsk Regnesentral er organisert som en ideell stiftelse, og får basisbevilgning fra Norges forskningsråd. Instituttet har kontorer på Blindern, i samme bygg som Institutt for Informatikk ved Universitetet i Oslo.

Suksessfaktorer

SAMBA tror følgende momenter har vært viktige for den høye kvinneandelen ved avdelingen:

  • Raust og godt arbeidsmiljø
  • Flat struktur
  • Mye samarbeid i prosjekter
  • Samfunnsnyttig arbeid med mye kundekontakt
  • Sterkt fagmiljø
  • Mulighet for fleksibel arbeidstid og hjemmekontor
  • Gode permisjonsordninger
  • Kvinnelige rollemodeller
  • Økonomisk trygg arbeidsplass
Dei siste åra har fleire spurt om det no er nok utlendingar i norsk akademia. Akademiet for yngre forskarar ønskjer heller ein debatt om korleis vi best kan handtere det nye mangfaldet.
12. september 2019
Kronikk:
Arbeidsmiljø, midlertidighet og ledelse må være med når regjeringen skal evaluere strukturreformen, skriver Curt Rice og Heidi Holt Zachariassen fra Kif-komiteen.
29. august 2019
Omsider er den nasjonale kartleggingen av mobbing og trakassering i UH-sektoren her. Vi vet fortsatt ikke hvorfor trakassering skjer, mener Kif-komiteen.
23. august 2019