Likestilling i system

Motivasjonsarbeid og en aktiv personalpolitikk skal få kvinner til topps i Lillehammer.

26. april 2006

Direktør Jostein Skurdal mener høgskolen må arbeide for å fremme kvinners kvalifisering. (Foto: Marte Ericsson Ryste)
I fjor var 2,8 prosent av professorene ved Høgskolen i Lillehammer kvinner. Den prosenten sender høgskolen rett ned på jumboplass i likestillingsstatistikken for universitets- og høgskoler i Norge. Der trives de dårlig.

- Det er en ting som teller nå og det er kvalifisering. Kvinner må drive meritterende virksomhet, de må forske og publisere slik at de øker formalkompetansen sin.

Direktør Jostein Skurdal legger vekt på hvert ord, og legger til: - For høgskolen er dette enkel forretningsmessig tankegang. Vi har rett og slett ikke råd til å gå glipp av kompetente hoder. Dette blir jo særlig viktig for oss som opererer i distriktet – for her er konkurransen om kvalitet ekstra tøff. Så vi må fremme kvinners kvalifisering ved høgskolen.

Rundebord

Det er en topptung forsamling som møtes for å diskutere likestillingssituasjonen ved høgskolen. Direktør Jostein Skurdal har fått følge av prorektor og leder for Forskningsutvalget Martin Rønningen samt økonomi-, personal- og driftsdirektør Jan Aasen. Leder av likestillingsutvalget Marit Godeseth kommer med utvalgets sekretær Lars Petter Mathisrud, og informasjonsrådgiver Sigrun Dancke Skaare. Etter hvert dukker det også opp en representant for studentene.

Med seg har delegasjonen en presentasjon av høgskolens siste statistiske utvikling. Den viser at 2.8 prosent av professorene ved høgskolen var kvinner i 2005. Andelen kvinnelige førsteamanuenser var 19.8 prosent, og andelen førstelektorer var på 15.6 prosent. Den viser også at kvinner gjennomsnittlig tjener 86 prosent av menns lønn. Personalsjefen skyter likevel inn at kvinneandelen blant professorene har økt noe siden de offisielle tallene fra 2005 ble klare, og at lønnsgapet mellom kvinner og menn har minket ved høgskolen de siste årene.

Ingen særtiltak

Med bunnotering på statistikken over kvinner i akademiske toppstillinger ligger hovedfokus for likestillingsarbeidet på kvalifisering. Men det er likevel ikke særtiltakene som skal føre kvinnene til topps på Lillehammer. For mens universitetene bruker millioner på økonomiske virkemidler som kun skal bidra til kvinners kvalifisering, legger forsamlingen rundt møtebordet på Lillehammer vekt på at kvinnenes kvalifisering skal skje gjennom det ordinære systemet.

- Vi har hatt ulike ordninger som kvinner har kunnet søke på tidligere. Men vi har ikke hatt noen søkere. Nå vil vi i stedet fremme kvinners kvalifisering gjennom motivasjonsarbeid i organisasjonen, og gjennom aktiv personaloppfølging, sier direktør Skurdal og legger til:

- Vi har gitt alle dekanene beskjed om at de må snakke med det faglige personale på sin avdeling. Gjennom medarbeidersamtaler vil vi fange opp alle ansatte, og gi hver eneste en motivasjon til å jobbe videre med egen kvalifisering.

- Dette handler også om å motvirke individualiseringen i systemet, der alle arbeider på hver sin tue, påpeker direktøren. - I et slikt system går det fint for dem som knekker koden for hvordan systemet fungerer. Men dette er svært personavhengig. Vi har tro på bredere prosjektarbeid, der flere produserer og publiserer i team. Dette er kanskje også et system som passer kvinner fra praksisfeltet innenfor for eksempel helse- og sosialfag bedre.

Kun til kvinner

At satsingen på medarbeidersamtaler fungerer, viser siste runde med tildeling av vikarstipendordninger ved høgskolen. Gjennom vikarstipendet kan de ansatte få mulighet til å skjermes fra undervisning i 6 måneder for bare å arbeide med forskning. Ansatte som er i kvalifiseringsløpet prioriteres ved tildeling av stipendene og ordningen praktiseres med moderat kjønnskvotering.

I siste tildelingsrunde gikk samtlige stipend til kvinner.

- Det var faglig sett de beste søknadene, så dette var svært gledelig for oss, understreker leder for Forskningsutvalget, Martin Rønningen.

At kvinnene valgte å søke, mener han skyldes de nye medarbeidersamtalene der kvinner ble oppfordret til å søke stipend. Året før var det nemlig ingen kvinnelige søkere.

Også Marit Godeseth, leder av Likestillingsutvalget og høgskolelektor ved Avdeling for helse- og sosialfag, har tro på at kvinners kvalifisering ved høgskolen kan bedres gjennom motivasjonsarbeid i systemet.

- På mitt fag er det store studentkull, og strenge krav til at det faglige personalet skal drive studentnære aktiviteter. Derfor er det viktig å få de ansatte inn i systemer for kvalifisering. På den måten blir det lettere for oss å kombinere egen kvalifisering med det vi allerede gjør på høgskolen, og det blir lettere å samarbeide med kollegaer om slike aktiviteter.

Ikke eksklusivt

Høgskolen har altså forløpig satset på kjønnsnøytrale virkemidler og bruk av moderat kjønnskvotering. Men leder i Forskningsutvalget er ikke avvisende til at særtiltak for kvinner også kan være aktuelle.
 

Lars Petter Mathisrud, sekretær for likestillingsutvalget. (Foto: Marte Ericsson Ryste)
- Det kan nok være behov for det. Det er flere grunner til at det ikke er gjort slike grep, eller opprettet spesielle tiltak i dag. For det første har sannsynligvis bevisstheten om utfordringene på dette feltet vært for lav. For det andre har vi vært usikre på hva som vil fungere, sier Rønningen. Han legger til at høgskolen har erfart at det å tildele mer forskningstid ikke nødvendigvis gir gode resultater, verken blant kvinner eller menn.

- Tidsressurser bør sannsynligvis kombineres med gode og hensiktsmessige veiledningsopplegg, sier han.

Godeseth fra Likestillingsutvalget mener det er mulig å sette i gang tiltak for å fremme kvinners kvalifisering ved høgskolen uten at man lager dem eksklusivt for kvinner.

- Vi har diskutert både mentorordninger og kvalifiseringprogram for ansatte ved høgskolen. Tanken med disse tiltakene er særlig å fremme kvinners kvalifisering. Men selv om tiltakene er vinklet mot kvinner, kan de også være åpne for menn, sier hun.

Ubalanserte utvalg

Tilbake til presentasjonen, og oversikt over kjønnsfordelingen i høgskolens utvalg. I høgskolens ledergrupper er 3 av 11 medlemmer kvinner, i Forskningsutvalget er 1 av 6 medlemmer kvinner og i Tilsettingsutvalget er alle de 9 medlemmene menn. Dette er ikke noe forsamlingen skryter av.

Men personaldirektør Aasen har likevel også gode ord å si om dagens utvalg:

- Vi ser nye takter i Tilsettingsutvalget nå. Flere av mennene som sitter i utvalget er opptatt av likestillingsproblematikken og endrer innstillinger til fordel for kvinner.

Lederen for Likestillingsutvalget er enig i at det nå blir tatt tak i tilsettingsproblematikken ved høgskolen.

- Vi har eksempler på at mannlige dekaner jobber aktivt for å headhunte kvinner til stillinger, forteller hun og viser blant annet til Filmskolen som i en tilsettingsprosess nylig valgte å leie inn et rekrutteringsfirma da de kun fikk mannlige søkere til utlyste stillinger.

- Det kostet både ekstra tid og penger, men det resulterte i at en kvinne ble ansatt.

Dette er et tema som høgskolen har fokus på. De vil se kritisk på utlysningene sine, som gjerne er svært detaljerte med flere siders stillingsbetenkninger, og de vil se på høgskolens profil utad.

- Høgskolen på Lillehammer har alltid satset på å legge seg tett opptil universitetene, og har i senere år jobbet sammen med de andre innlandshøgskolene for kvalifisering for universitetsstatus, forteller Rønningen fra Forskningsutvalget. – Derfor har vi også kopiert universitetene i måten vi utlyser stillinger på.

Men nå skal det bli annerledes.

- Det nytter ikke bare å oppfordre kvinner til å søke på stillinger i utlysningsteksten. Vi må bestemme oss for at vi skal ha kvinnelige søkere, og jobbe målrettet for det, understreker direktør Skurdal og får følge av Aasen:

- Det gjelder å tørre å utfordre tilsettingssystemet. Vi bruker moderat kjønnskvotering ved høgskolen. Men noen ganger må vi også kunne ta fram den radikale kvoteringen. Det kan være tilfeller der det er gode grunner for å ansette en kvinne, selv om en mann framstår som best kvalifisert.

Hva med de andre?

Tone Pedersen fra Studentutvalget mener likestilling ved høgskolen må settes i et større perspektiv. (Foto: Marte Ericsson Ryste)
- Det handler jo også om diskriminering på grunnlag av seksuell preferanse, alder og etnisitet, mener hun.

Sekretæren i likestillingsutvalget er enig.

- Det er mange koblinger her – det handler jo om å ha et inkluderende arbeidsliv og et mangfold i arbeidslivet. Og det er viktig at vi diskuterer hvordan vi som høgskole er med på å sikre et slikt mangfold.

- Men dette må være en lederoppgave, mener personaldirektør Aasen. Han er skeptisk til ideer om å anonymisere navn på jobbsøkere for å bekjempe diskriminering i arbeidslivet. – Vi må ha ledere som også tenker representasjon, mener han.

- Vi kan ikke ha særskilte opplegg for alle de ulike gruppene som opplever diskriminering, vi må få arbeidet rundt disse inn i en totalitet. Hvis ikke, har vi et gammeldags forhold til arbeidsmarkedet.

Verdifull satsing

Men akkurat nå er det kjønnslikestilling det handler om. Og ved høgskolen i Lillehammer handler det om motivasjon. Kvinner skal motiveres til å kvalifisere seg. Og lederne i organisasjonen skal motiveres til å tenke likestilling.

- Ledelsesforankringen er svært viktig. Er ikke rektor og andre i ledelsen aktive med i denne prosessen, kommer vi ingen vei med likestillingssatsingene, vektlegger personaldirektør Jan Aasen.

Han peker på at kompetanseplaner ved høgskolen må sees i sammenheng med likestillingsplanene, og at det må være drivkrefter for likestillingsarbeidet i alle ledd. Og at avdelingene må sette seg høye mål i tilsettingsprosessene.

- Likestilling skal implementeres i organisasjonen både gjennom et ekstra fokus og gjennom virkemidler for integrering, understreker Godeseth.

- Vi tror at om vi får til denne satsinga, så vil vi tilføre organisasjonen noe verdifullt, avslutter direktør Skurdal.

Handlingsplanen

I Handlingsplanen for likestilling har Høgskolen i Lillehammer blant annet satt følgende mål:

  • Likestillingsarbeidet skal implementeres som en del av det ordinære løpende arbeidet på alle nivåer og i alle avdelinger ved HiL
  • Andelen kvinner i akademiske toppstillinger (definert til professor, undervisningsdosent, førsteamanuensis og førstelektor) skal økes. Måltall ved utgangen av perioden er en kvinneandel på 30 %
  • Det skal tilstrebes en bedre kjønnsmessige balanse blant studentene, måltall er at begge kjønn skal være representert med minst 40 % ved alle studier

Høgskolen har satt av 200 000 kr som skal brukes til ulike likestillingstiltak.

Se også

Positiv utvikling i Lillehammer

Marit Godeseth har vært med i likestillingsutvalget ved Høgskolen i Lillehammer siden høsten 2003. I dag er hun leder av utvalget. Hun forteller at det har vært en positiv utvikling i likestillingsarbeidet ved høgskolen.

- Likestilling er blitt et tema som ledelsen på ulike nivå i organisasjonen bryr seg om, og vi har klart å implementere disse spørsmålene bedre inn i høgskolens daglige drift.

Da Godeseth kom inn i utvalget dro hun rundt til alle avdelingene ved høgskolen for å snakke om likestilling.

- Det var viktig å få vite hva folk var opptatt av, og å få fram den lokale forståelsen av hva likestillingsarbeidet betydde for de ulike avdelingene. Også ville vi ha en dialog om likestilling på høgskolen.

Den dialogen mener hun at finnes i dag.

- Jeg vil ikke være frøken likestilling på høgskolen. Derfor har jeg også diskutert ambisjonsnivået for likestillingsarbeidet med ledelsen ved høgskolen, så vi kan trekke i samme retning. Vi har også konkretisert likestillingsplanene våre, slik at de skal bli tydeligere.

Lederen av likestillingsutvalget ser likevel utfordringer i arbeidet med å implementere likestillingsarbeidet i organisasjonen.

- Om dette arbeidet skal forankres rundt i organisasjonen så må vi i utvalget noen ganger holde oss unna saker der andre sitter med ansvaret, og vi må la organisasjonen gjøre sine egne erfaringer. Det er ikke alltid like enkelt.

Marit Godseth kommer på Nettverksmøtet for likestillingsarbeidere 2006 for å forteller om sine erfaringer.