Er fokuset på glasstak først og fremst demotiverende for kvinner som vil opp og frem, eller er det snarere en viktig faktor å være bevisst på? (Illustrasjonsfoto: iStockphoto.com)

Konstruert glasstak?

Ideen om glasstaket er under debatt. − Stadig flere kvinner får høyere stillinger, og det dreier seg først og fremst om å tilpasse seg toppledelsens koder, sier sosiolog Anne Grethe Solberg. Så enkelt er det ikke, hevder meningsmotstanderne.

06. februar 2014
 
 
 
 
− Det eksisterer formidable kjønnsforskjeller i samfunnet som er underkommunisert. Glasstaket har ikke sprukket selv om det har kommet noen kvinner opp i næringslivsledelsen, sier professor i medisin ved Universitetet i Oslo, Johanne Sundby.
 
Sundby er en av dem som er uenig i konklusjonen til Anne Grethe Solberg, som i sin doktorgradsavhandling fra 2012 om kjønnsperspektiv på innovasjonsledelse kommer frem til at det såkalte glasstaket som hindrer kvinner i å nå toppen, ikke lenger finnes.

Sprekker i glasstaket?

− Definisjonen på glasstak er at det er usynlige, ubevisste mekanismer som trer i kraft når man har kommet seg over mellomledersjiktet, forklarer Anne Grethe Solberg.
 
− Dette innebærer at kvinners karrierearena først og fremst befinner seg på veien opp til mellomledernivå. Deretter er det noen mekanismer som trer i kraft, som gjør at de ikke kommer seg videre, sier hun.
 
Solberg mener glasstaket er et utdatert begrep.
 
− I forskningen min gikk jeg inn i et utvalg på 917 mellom- og toppledere, og studerte effekten av et eventuelt glasstak, men fant ingen effekter i mitt utvalg, forteller hun.
 
Solberg jobber ved Arbeidsforskningsinstituttet, har mange års erfaring som konsulent og headhunter med spesielt fokus på kvinnelige talenter. Hun har skrevet bok og laget dokumentarfilm om glasstaket, og har kjørt et lederprogram i mange år i tillegg til å ta doktorgrad om kjønn og ledelse.


Anne Grethe Solberg (Foto: Ida Irene Bergstrøm)

 
− Forestillingen vi har som en del av glasstaket, at det er eldre, maskuline menn som har tilgang til topplederrollene, den kunne jeg heller ikke forsvare, forteller hun.
 
Solberg understreker at hennes forskning først og fremst dreier seg om det private næringsliv, der hun mener andre faktorer, som relevant utdanning og erfaring, innovasjonseffektivitet og inntjening veier tyngre enn kjønn.

Utdatert metafor

− Vi kan godt legge vekk glasstakmetaforen, for den dreier seg kun om å komme til topps i næringslivet, sier prorektor ved Universitetet i Oslo, Ruth V. Fjeld. 
 
− Rent teknisk er det mulig for kvinner å få en toppstilling både i det private næringsliv og i det offentlige, og vi har flere kvinner i toppstillinger. Men det løser ikke likestillingsproblemet som sådan, mener hun.
 
− Å gjøre personlig karriere er fint, men det skaper ikke et samfunn i balanse når det gjelder kjønn.
 
Johanne Sundby mener på sin side at glasstaket er høyst reellt, og vil snarere gi det en videre definisjon enn til å kun gjelde næringslivet. 
 
− Glasstaket er forskjellig i ulike bransjer og institusjoner, og i ulike land for den saks skyld, men det finnes usynlige, ikke-eksplisitte barrierer som gjør at kvinner ikke kommer videre, og ikke kommer oppover, selv om de har alle forutsetninger for å klare det, sier Sundby.
 
Sundby mener det finnes et tak man ikke ser, og at mekanismene som er i kraft, kan være vanskelige å oppdage. Men kjønnsubalansen er der, mener hun.
 
− Jeg tror at glasstaket ligger som et lokk over alt kvinner foretar seg i vårt samfunn. Alle ting vi gjør formes av en idé om hva vi kan gjøre, hvem vi kan bli og hvor langt vi kan komme, som vi bærer med oss helt fra vi er barn, sier Sundby. 

Sementerte holdninger

Ruth V. Fjeld mener også at forventinger er et viktig nøkkelord.
 
− Det som implisitt forventes av menn, som å ta utdanning, gjøre karriere og stige i gradene, er ikke like sterkt forventet av kvinner, mener Fjeld.


Ruth V. Fjeld. (Foto: Ram Gupta)

 
Hun er ikke enig i at få kvinner i topplederstillinger kan forklares kun ut i fra i kvinners egne valg. Hun mener det stilles ulike krav til kvinner og menns prioriteringer, og at disse vil påvirke valgene.
 
− Valgene vi tar, er formet av kultur, tradisjon og forventninger. Det at en mann er mye borte fra familien på grunn av jobb oppfattes ikke nødvendigvis som et offer, men en kvinne som gjør det samme, kan oppfattes som om hun ikke tar vare på barna sine, mener Fjeld. 
 
− Dette er sterke holdninger, som også finnes hos kvinner selv. Kvinner havner lettere i en «damned if you do, damned if you don’t»-situasjon.
 
Sundby er enig med Fjeld i at røttene til valgene vi tar, ligger dypt.
 
− Kvinner sier ofte til seg selv at de ikke tør, kan, eller har de rette kvalifikasjonene. Det blir sagt at hindringene ligger i kvinnene selv, men det er ikke tilfeldig at de hindringene ligger der, for de har blitt innpodet helt fra jentene var små, sier Sundby.

− Ta ansvar!

Solberg er langt på vei enig i at det finnes mange underliggende årsaker til at kvinner og menn velger forskjellig, og at ulikheter starter allerede når barna er små. Men hun mener at det er viktig å heve blikket og ta ansvar selv.
 
− Tilfanget av kvinnlige topplederkandidater er lavere enn tilfanget av mannlige topplederkantidater. Derfor er det viktig at vi får flere kvinner som vil, det er da vi kan få det til. Det er rent kvantitativt, sier hun. 
 
− Det er lett å finne årsaksforklaringer til hvorfor det er så få kvinner, men det er ikke det viktigste i akkurat denne debatten. Det som er viktig, er å få til kjønnsbalanse, understreker Solberg.
 
− Hvis vi skal ha hovedfokus på at det finnes et glasstak, blir kvinner demotiverte, defensive og gir opp før de har prøvd. Det blir det ikke flere kvinner av.

Prioriteringer

Ifølge Solberg må kvinner våge mer, komme seg ut av komfortsonen og se konsekvensene av egne handlinger. Det nytter ikke snakke om glasstak hvis man ikke har rett kompetanse eller ikke forstår arbeidsplassens koder, mener hun.
 
− I glasstakteorien er det slik at de øverste i hierarkiet leverer normene og kriteriene for karriereutvikling til resten av organisasjonen. Disse normleverandørene er ifølge statistikken i stor grad menn. Jeg tror at så lenge vi har hierarkiske organisasjoner, vil det alltid være et konformitetspress. Man må knekke noen koder for å bli akseptert og komme oppover. Og det kan vi jo være irriterte over, sier Solberg.
 
− Men det handler om prioriteringer. Hvis kvinnene velger å gjøre andre ting enn det som kreves, kan de ikke regne med toppstillinger, det gjelder for alle arbeidsplasser, og også for menn. Man må være frempå, rekke opp hånda, være offensiv og vise at man har ambisjoner, mener hun.
 
− Jeg tar ikke stilling til om jeg er for eller mot kodene og mekanismene i næringslivet, men det er altså sånn situasjonen er. Mitt felt handler ikke om å endre samfunnsstrukturen, måten vi behandler barna våre på, eller hvordan vi skaper disse kjønnsforskjellene hele tiden. Men det er mulig å gå inn i dette og tro på endring, tro at de som vil, de får det til. Det er sjelden det er fyske hindringer, de fleste hindringer sitter mentalt. 

Krøllete klær og rotete hus

Sundby og Fjeld er enige med Solberg i at kvinner må våge mer, ta sjanser og akseptere noen vanskelige prioriteringer hvis de skal klatre på karrierestigen.


Johanne Sundby. (Foto: UiO)

 
− Det krever en del mot, det koster mye og det fordrer en kjempeinnsats å bli professor, men hvis du brenner for det, er det mulig, sier Fjeld.
 
− Man må tørre å vente, og leve litt usikkert i perioder. Kvinner har nok en tendens til å søke seg mot trygghet, mener Sundby.
 
− Men hvis man skal bli akademiker og forsker og professor, må man kanskje gi blaffen i en del ting som kvinner ellers har lært at de ikke skal gi blaffen i, fortsetter hun.
 
− Det kan bety bustete hår, raknede strømper, stygt hus og krøllete klær, men det er en prioritering man må ta.

Solidaritetsperspektiv

Fjeld er positiv til en debatt om glasstaket, men mener det er synd hvis man i fokuset på prosenter i toppstillinger glemmer det store bildet.
 
− Solidaritetsperspektivet blir helt borte. Mange som er opptatt av likestilling, tenker at likestillingsarbeid også er solidaritetsarbeid og likeverdsarbeid. Vi bør unngå vertikalt fokus alene. Likestilling er også horisontalt, mener hun.
 
− Det er kjempeflott at det i dag finnes kvinnelige toppledere, de er kvinnelige forbilder. Men vi må huske at likestilling ikke utelukkende handler om å få frem toppledere, men også likeverd, respekt og fullverdighet som mennesker, påpeker Fjeld. 
 
− Målet bør være at begge kjønns synspunkter blir ivaretatt og kommer frem både i det private næringsliv og det offentlige.

 

Bakgrunn

Anne Grethe Solberg disputerte i 2012 med avhandlingen Et kjønnsperspektiv på innovasjonsledelse. I avhandlingen konkluderer Solberg at det såkalte glasstaket som hindrer kvinner i å nå toppen i næringslivet, ikke lenger finnes.

I januar 2014 sa NHO-sjef Kristin Skogen Lund i et intervju med Aftenposten at glasstaket er en myte, og at mangelen på kvinnelige ledere handlet mer om kvinners egne valg. Hun fikk støtte fra blant andre Solberg.

Flere akademikere har i ettertid tatt til motmæle og hevdet at glasstaket i høyeste grad fortsatt er en realitet, blant annet innen akademia. 

Se også

Dei siste åra har fleire spurt om det no er nok utlendingar i norsk akademia. Akademiet for yngre forskarar ønskjer heller ein debatt om korleis vi best kan handtere det nye mangfaldet.
12. september 2019
Kronikk:
Arbeidsmiljø, midlertidighet og ledelse må være med når regjeringen skal evaluere strukturreformen, skriver Curt Rice og Heidi Holt Zachariassen fra Kif-komiteen.
29. august 2019
Omsider er den nasjonale kartleggingen av mobbing og trakassering i UH-sektoren her. Vi vet fortsatt ikke hvorfor trakassering skjer, mener Kif-komiteen.
23. august 2019