Gylne tider for likestilling

– Nå har vi en unik historisk mulighet til å gjøre noe med kjønnsskjevhetene i norsk forskning, sier professor Hanne Haavind. Hun har rekrutteringstipsene klare til ledere som vil gripe sjansen.

27. januar 2010

– Vi står overfor en omfattende generasjonsoverføring ved universitetene det neste tiåret. Mange forskere vil gå av med pensjon og ledige stillinger skal fylles med yngre folk. Det gir muligheter for å bruke tilsettingsprosessen til å skape bedre kjønnsbalanse.

Hanne Haavind er professor i psykologi ved Universitetet i Oslo, og har fulgt arbeidet for likestilling i akademia på nært hold gjennom mange år. Som tidligere prodekan ved SV-fakultetet og medlem av Koordineringsgruppen for likestilling ved UiO, har hun dessuten praktisk erfaring på feltet. I dag sitter hun i universitetsstyret.

Haavind er opptatt av at arbeidet for likestilling har helt andre rammebetingelser i dag, enn det som var tilfellet noen tiår tilbake.

– De faglige begrunnelsene for å jobbe med likestilling har aldri stått sterkere.

– Argumentet om at vi har for få kvalifiserte kvinnelige søkere faller på sin egen urimelighet. Kvinnene finnes der blant kandidatene, og som gruppe er de like kvalifiserte som mennene. Å fortsette med den samme kjønnsskjeve rekrutteringen i sektoren vil bety at vi lurer alle de kvinnene som brenner for sine fag, og har satset på å skaffe seg forskerkompetanse.

Ikke av seg selv

– Men det at antallet kvinner med doktorgrad er blitt så høyt – betyr ikke det at andelen kvinner i faste stillinger vil stige av seg selv de neste årene?

– Nei, dette går ikke av seg selv. Ansettelsesprosessene har en slående og ubehagelig tendens til å reprodusere et mønster som favoriserer menn. Ta mitt eget institutt som eksempel. I 2005 talte jeg opp alle ansettelser som professor eller førsteamanuensis fra 1998. I perioden hadde instituttet ansatt 17 menn og kun tre kvinner. Dette til tross for at kvinner står for 70 prosent av doktorgradene ved instituttet. Ingen, heller ikke jeg, trodde dette kunne være sant. Det viser at vi må ta bevisste grep rundt dette, sier Haavind.

– Hva kan man gjøre for å unngå kjønnsskjev rekruttering?

– Det er bare ett gyldig grep, og det er det som ligger til grunn for strategien for likestilling ved Universitetet i Oslo; tilsetting i faste stillinger må avspeile kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget. Det innebærer blant annet at fagkretsen må defineres slik at den appellerer til kvinner som kan være potensielle søkere, og at det er noen som aktivt kontakter aktuelle kvinner og oppfordrer dem til å søke.

– Som prodekan var du ansvarlig for å utarbeide handlingsplan for likestilling for SV-fakultetet. Hva vektla dere i denne planen?

– Vi var nøye nettopp når det gjaldt stillingsplanlegging. Vi så på alderssammensetningen ved fakultetet og hvor mange som ville gå av de neste årene. Det ga et bilde av hva slags handlingsrom vi ville ha når det gjaldt nyansettelser. I tillegg så vi på rekrutteringsgrunnlaget og kjønnsfordelingen i dette. Slik gjorde planen det mulig å være bevisst på likestilling ved ansettelser fordi man kunne se de enkelte ansettelsene i forhold til et større bilde.

Likestilling og tilsetting

– Men er det mulig å ta likestillingshensyn underveis i den enkelte ansettelsesprosess?

– Du kan gjøre likestillingsvurderinger på alle trinnene i en ansettelsesprosess; når du lager utlysningstekst, når du ser etter, og når du vurderer kandidater.

– Ved Universitetet i Oslo har vi endret tilsettingsreglementet på en måte som gjør at ledere har større mulighet til å ta likestillingshensyn ved tilsettinger. Man kan opprette en aktiv søkekomité som undersøker hvilke kandidater som finnes, i stedet for at vi bare utlyser stillingen og vurderer de som søker på den. Et slikt søk gjør det mulig å justere utlysningen hvis man finner veldig gode kandidater som ligger litt utenfor det man opprinnelig så etter. Søkerkomiteen gjør det også mulig å få et bedre forhold mellom utlysninger og faginteressene som finnes blant de potensielle søkerne.

Denne framgangsmåten ble også vedtatt som praksis ved SV-fakultetet da Haavind var prodekan. I tillegg vedtok fakultetet tiltak for å hindre mannsdominans i professor II-stillingene. Hver gang man ville kalle en mann til en slik stilling, skulle man også være forpliktet til å finne en kvinne.

– Altså, to fluer i en smekk. For ved SV-fakultetet var det i min tid 21 personer med stilling som professor II, men bare to av dem var kvinner.

Om planen er blitt fulgt opp vet Haavind derimot lite om, ettersom hun sluttet som prodekan ved fakultetet kort tid etter at planen var vedtatt.

Psykologisk institutt ved Universitetet i Oslo (foto: Stine Bøe).

 Mot sin hensikt

– Hvilken motstand har du møtt i arbeidet for likestilling?

– Det har stort sett handlet om å få prinsipper for likebehandling og rettferdighet til å virke i praksis. Hvis lederne ikke til en hvis grad overvåker arbeidet, blir ingenting gjort, sier hun.

– Dette er også problemet i forhold til tilsettingsreglene ved UiO. Vi har gjort endringer som gjør det mulig for ledere å prioritere likestilling i ansettelsesprosessen. Men straks reglene var innført, ble de begrunnet med andre hensyn, og da forsvant henvisningen til at denne endringen skulle bidra til likestilling. Derfor er det i dag få som vet hvilket redskap vi her rår over.

Haavind ser også en fare for at det økte fokuset på mangfold i likestillingsarbeidet kan føre til at alle hensyn blir nevnt, mens ingen fører frem.

– Jeg mener at det absolutt er viktig å ha fokus på flere diskrimineringsgrunnlag som for eksempel etnisitet. Men da må vi bygge dette på noe konkret, ellers blir det bare fine ord i festtaler. Det finnes mye kunnskap om betydningen av kjønn akademia, vi har ikke noe tilsvarende kunnskap om etnisitet. Vi må vite mer om eventuelle barrierer for personer med minoritetsbakgrunn for at dette perspektivet skal inkluderes på en fruktbar måte i likestillingsarbeidet. Og vi må vite mer om hva de vil. Ellers risikerer vi at fokuset på mangfold i stedet blir en svekkelse av dagens arbeid.

Til handling

– Hvordan skal man så få likestilling på dagsorden? Kan man instruere ledere på ulike nivåer til å prioritere dette?

– Ja. Det finnes mange føringer for hva lederne ved universitetet skal gjøre, og de kan også få slike føringer på likestillingsområdet.

Men om dette vil fungere avhenger av om man klarer å bygge legitimitet rundt arbeidet i organisasjonen.

– Positive insentiver har vist seg å fungere bra. For noen år siden fantes det for eksempel en ordning der enhetene konkurrerte om å få tildelt opprykkshjemler for kvinnelige førsteamanuenser. Da bedret innsatsen seg, og lederne lagde lister over alle de flinke kvinnene som burde bli professorer.

– Slik bør man tenke i andre situasjoner også, insentivmodeller kan fungere godt for å få fart i likestillingsarbeidet.

Serie: Ledelse for likestilling

Vi presenterer et utvalg ledere fra universitets- og høgskolesektoren i Norge som har lykkes med å endre kjønnsbalansen i sitt miljø.

Hanne Haavind er professor i psykologi ved Universitetet i Oslo, og tidligere prodekan ved SV-fakultetet.

Hannes tips: – Bare sett i gang! Den universitetslederen som gjør noe bevisst og reflektert på dette området risikerer ikke å møte mye motbør eller vanskeligheter. Her er det fortsatt ineffektivitet som er farlig og setter likestillingsarbeidet i vanry. For resultatet vil bli bra. De kvinnene som blir tilsatt, kommer ikke til å få det vanskelig. Det har vi lært nå.

Hanne Haavind anbefaler følgende i en ansettelsesprosess:

  • Opprett en aktiv søkekomité som undersøker hvilke kandidater som finnes. Om nødvendig få hjelp til å finne kvinnelige interessenter.
     
  • Definer fagkretsen relativt bredt, men gjerne med preferanser i retning av noen prioriterte fagfelt. Sjekk at verken definisjonen av fagkrets eller prioriteringene utelukker kvinnelige kandidater eller favoriserer utvalgte menn.
     
  • Søkekomiteen oppfordrer aktuelle kandidater til å sende inn forenklet søknad med CV og liste over vitenskapelige arbeider. I denne omgangen er det ikke nødvendig å gjøre vitenskapelige vurderinger av alle søkere.
     
  • Det er søkekomiteen som velger ut de mest relevante og kompetente blant søkerne – sett i forhold til enhetens faglige behov og fremtidige stillingsplaner. Etter dette kan utvalgte kandidater inviteres til å sende inn fullstendig søknad.
     
  • Vurderingen av faglige kvalifikasjoner kan bli mer inngående når bare sterke og relevante søkere blir vurdert. Det er ikke rangeringen som blir det viktigste, men selve presentasjonen av fagprofil og kapasiteter. Er det gode kvinnelige kandidater, må man passe på å gripe sjansen, og kunne legge vekt på hva de kan tilføre.
     
  • Vurderingen av faglige kvalifikasjoner må følges opp med kontakt, intervjuer og instituttseminarer. Små og betydningsløse forskjeller mellom gode kandidater blir mindre fremtredende, mens potensial for deltakelse i miljøet og vitenskapelig kapasitet forhåpentligvis kommer i forgrunnen.
     
  • Likestillingshensyn skal trekkes inn i alle ledd i prosessen, og det skal markeres hvordan det er gjort.