Fordommer og skiftende standarder

– Kvinner blir stadig nedvurdert, og må prestere bedre for å bli ansett som jevngode med menn. Det er på tide at vi ser nærmere på rekrutteringsprosessene, mener Virginia Valian.

15. mai 2008

Virginia Valian, professor i psykologi og lingvistikk ved Hunter College på seminar hos Universitetet i Oslo. Foto: Stine Bøe

– Nei, det vil ikke ”gå seg til” av seg selv over tid. Det må jobbes aktivt og målrettet for å øke kvinneandelen. Enkelte argumenterer for at kjønnskvotering og likestillingskamp er politikk, og dermed ikke et anliggende for utdanningsinstitusjoner. Tvert imot, universitet og høyskoler er viktige samfunnsaktører!

Det mener Virginia Valian, professor i psykologi og lingvistikk ved Hunter College og CUNY Graduate Center i New York, samt direktør for The gender equity project ved Hunter College. Nylig var hun invitert til Universitetet i Oslo for å bidra på et seminar om utfordringene knyttet til å rekruttere flere kvinner til akademia.

For selv om Universitetet i Oslo har den beste statistikken i landet når det gjelder kvinneandel i toppstillinger, er det fremdeles langt igjen til likestilling på professornivå. Derfor satser universitetet nå på å gå igjennom hvordan tilsettingsprosessene foregår i et likestillingsperspektiv.

Høy kompetanse, dårlig personlighet

Ifølge Virginia Valian blir ikke kvinner og menn evaluert og vurdert på samme måte. Dette er det viktig å være seg bevisst i en rekrutteringsprosess, både i forberedelsene og underveis.

Som et eksempel viste hun til et eksperiment (se referanse 1) hvor kvinner og menn ble bedt om å vurdere hvor kompetente og likendes ulike personer framsto. Personene som ble beskrevet hadde en høy posisjon i et flyselskap, den samme utdannelsen og erfaring. Den eneste forskjellen var at halvparten hadde gjennomgått og bestått en internvurdering. Kjønnet på de beskrevne varierte.

Gjennomgående vurderte forsøkspersonene menn uten bestått internvurdering for å være mer kompetente enn kvinner, men like likendes. For de som hadde bestått internvurdering, ble kvinner og menn vurdert som like kompetente, men menn ble ansett for å være mer likendes. I eksperimentet fikk altså en kvinnes personlighet mer negativ vurdering når hennes faglige kompetanse økte. Både kvinner og menn gjorde de samme vurderingene.

– Kvinnene måtte prestere for å vurderes som dyktige, samtidig som sterk faglig kompetanse ble opplevd som synonymt med dårlig personlighet og dermed ikke en ønsket kollega, oppsummerte Valian.

Hun kunne vise til konkrete ansettelsesprosesser hvor kvinner ikke har fått stillingen fordi de har et rykte på seg som vanskelige, mens menn med tilsvarende rykte har fått jobben – med en kommentar fra ansettelseskomiteen om at de nok skal klare å leve med det.

– Det er sterke kjønnsmønster i sving. Forestillinger om hva menn og hva kvinner er får betydning for forventninger og fordommer de møtes med i en ansettelsesprosess. Flere undersøkelser viser at kvinner må være flinkere og prestere mer for å ansees som like gode som menn, understrekte hun og viste blant annet til undersøkelsen gjort av Agnes Wold og Christine Wennerås i 1995.

De to kvinnelige biologene gjennomgikk vurderingene som ble gjort ved tildelingen av PhD-stipend ved Medicinska forskningsrådet i Sverige. De var selv blant de som ikke nådde opp, og så i ansettelseskomiteens vurderinger store kjønnsforskjeller, hvor det for kvinner blant annet ble krevd flere publiseringer i høyere ranket tidsskrifter.

Ulike tiltak

I USA har Valian og hennes kollegaer tilgang til virkemidler som i Norge vil være forbudt på grunn av diskrimineringsvern. Disse tiltakene brukes for å utjevne forskjeller mellom minoritet og majoritet, basert på for eksempel kjønn, etnisitet og seksuell orientering.

Valian har mulighet til å lage utlysninger som sikter seg inn mot en bestemt person, fordi denne representerer en minoritet man ønsker å prioritere. Hvis en professor for eksempel har en dyktig kvinnelig stipendiat med afrikansk eller indiansk bakgrunn som er i ferd med å avslutte sitt forskningsarbeid, er det mulig å utarbeide en stilling skreddersydd for kvinnen.

At det erfaringsmessig er vanskeligere for kvinner enn menn å flytte, fordi kvinner tilsynelatende i høyere grad tar hensyn til familie i sin karriereutvikling, er også en problemstilling å ta høyde for å rekrutteringsprosessene. I USA praktiserer derfor en del universitet en ordning hvor en oppretter en stilling spesielt for partneren, slik at det blir lettere for hele familien å flytte.

Skiftende standarder

I en ansettelsesprosess er det vanlig at standarden for hva en ønsker og krever endrer seg underveis, fortalte Valian.

– Det er viktig at standarden er skriftlig og gjennomdiskutert på forhånd. I et annet eksperiment (se referanse 2) skulle to personer søke jobb. Den ene hadde mer utdannelse og den andre mer erfaring. Laveregradsstudenter ble bedt om å velge hvem som skulle få jobben, og 75 prosent valgte den med mest utdannelse. I neste runde ble disse to kjønnet, slik at den med utdannelse var en kvinne, den med erfaring en mann. Da foretrakk plutselig 75 prosent den med mest erfaring – mannen.

Valian kunne derfor ikke få poengtert nok betydningen av å instruere, forberede, veilede og dressere ansettelseskomiteen.

– Undersøk sammensetningen. Har noen av dem tidligere erfaring med ansettelser? Inkluder studenter, det viser seg at komitémedlemmer da oppfører seg bedre og sladrer mindre. Dekan kan instruere komiteen til at det i semifinalen skal være en viss andel kvinner. Det viser seg stadig vekk at andelen kvinner og personer med minoritetsbakgrunn minker etter hvert som ansettelsesprosessen snører seg inn. Er det standardene som endrer seg underveis, eller er det en slagside ved utvelgelseskriteriene.

Ubehagelige intervju

I et annet eksperiment (se referanse 3) ble studenter filmet mens de fingerte jobbintervjusituasjoner. Hvite studenter intervjuet hvite studenter, og sorte studenter. Det var en påtagelig forskjell i intervjusituasjonen. Når majoritetspersonen intervjuet minoritetsrepresentanten, opprettholdt denne større fysisk avstand, hadde mer nøling i stemmen, dialogen fløt dårligere, og intervjueren kom med færre spørsmål.

– Det er ikke alltid den intervjuedes skyld når et intervju er dårlig. Tenk på hvem som intervjuer og intervjues, sa Valian.

– Vi har så mange valg og muligheter i en rekrutteringsprosess, og dette er bare en del av dem. Hovedbudskapet mitt er å bli mer bevisst på ubevisste fordommer og forestillinger, og på forhånd å tydeliggjøre hva en ser etter for å unngå at standarder skifter underveis.

Virginia Valian

Virginia Valian er professor i psykologi og lingvistikk ved Hunter College og CUNY Graduate Center i New York, samt direktør for The gender equity project ved Hunter College. Hun har blant annet gitt ut boken Why so slow? (1998)

Se også

Referanser

Eksperimentene Valian viser til kan du lese mer om i følgende publikasjoner:

1) Heilman, M. E., Wallen, A. S., Fuchs, D., & Tamkins, M. M. (2004). Penalties for success: Reactions to women who succeed at male gender-typed tasks. Journal of Applied Psychology, 89, 416-427.

2) Norton, M. I., Vandello, J. A., & Darley, J. M. (2004). Casuistry and social category bias. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 817-831. (Experiments 1 and 2).

3) Word, C. O., Zanna, M. P., Cooper, J. (1974). The nonverbal mediation of self-fulfilling prophecies in interracial interaction. Journal of Experimental Social Psychology, 10, 109-120.

Se også